潘嘯松+姜維權(quán)

績效考核與激勵(lì)機(jī)制建設(shè)是商業(yè)銀行經(jīng)營發(fā)展的重要內(nèi)涵，我們選取了近年來經(jīng)營績效突出的兩家國際銀行——美國合眾銀行和澳大利亞西太平洋銀行，分析其績效考核與激勵(lì)機(jī)制，為我國商業(yè)銀行薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)提供借鑒。

美國合眾銀行

美國合眾銀行（US Bancorp）也稱為“美國銀行公司”，總部位于明尼阿波利斯，截至2014年12月14日，美國合眾銀行一級資本為360.2億美元，在全球和美國國內(nèi)同業(yè)排名分別為第42位和第7位。

薪酬治理架構(gòu)

人力資源委員會(huì)是合眾銀行董事會(huì)6個(gè)專門委員會(huì)之一，具體職責(zé)包括審批薪酬計(jì)劃和項(xiàng)目，評估討論激勵(lì)計(jì)劃和項(xiàng)目，對管理層進(jìn)行績效考核，以及監(jiān)督薪酬計(jì)劃的執(zhí)行。薪酬委員會(huì)就勞動(dòng)力市場信息等問題向外部顧問公司咨詢，近年來雇傭的顧問是庫克公司，其主要職責(zé)是就薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)、市場競爭情況、市場工資趨勢、同業(yè)對照組的構(gòu)成等問題向薪酬委員會(huì)提供信息和建議。薪酬委員會(huì)每年審查顧問公司的獨(dú)立性。海外發(fā)達(dá)市場金融業(yè)高端人才的爭奪非常激烈，為了招募和留住高能力員工，薪酬計(jì)劃必須在市場上有一定的競爭力。因此，在對首席執(zhí)行官、其他管理委員會(huì)成員、各業(yè)務(wù)條線管理人員以及員工進(jìn)行考核時(shí)，使用了同業(yè)對照組比照（見表1）。

薪酬框架

合眾銀行的薪酬主要包括年度工資、年度獎(jiǎng)金、長期激勵(lì)三部分，另外還有少量的福利和補(bǔ)貼。年度獎(jiǎng)金和長期激勵(lì)只向執(zhí)行官和其他管理層員工發(fā)放。受到美國法規(guī)限制，能夠向執(zhí)行官發(fā)放的激勵(lì)不能超過全行凈收入的0.2%。

年度工資類似于通常所說的固定工資，是為了補(bǔ)償員工的執(zhí)業(yè)經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能，所有員工都有資格獲得，其數(shù)額取決于員工身處職位和所負(fù)職責(zé)的市場價(jià)格。年度獎(jiǎng)金用來獎(jiǎng)勵(lì)年度績效，是一種短期激勵(lì)。所有的管理人員都有機(jī)會(huì)獲得年度獎(jiǎng)金。委員會(huì)在年初會(huì)為每個(gè)管理人員設(shè)定現(xiàn)金獎(jiǎng)金目標(biāo)數(shù)額，一般為基本工資的一定百分比。到了年末，薪酬委員會(huì)考核年度績效，最終決定獎(jiǎng)金數(shù)量。

美國合眾銀行使用限制性股票和認(rèn)股權(quán)對執(zhí)行官和其他管理人員進(jìn)行激勵(lì)。在2014年，75%的長期獎(jiǎng)勵(lì)是以限制性股票（RSUs）形式發(fā)放，25%以認(rèn)股權(quán)的方式授予。2007年制定的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定，股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)同年度ROE指標(biāo)掛鉤。首席執(zhí)行官的薪酬中90%都是變動(dòng)薪酬，其他執(zhí)行官的薪酬中平均84%是變動(dòng)薪酬。所有員工按照其為401k計(jì)劃賬戶繳費(fèi)獲得健康福利，所有員工繳費(fèi)基數(shù)相同。此外，所有員工享受其在銀行中掙得的退休福利。合眾銀行提供的補(bǔ)貼很少，主要包括家庭安全、停車費(fèi)用和體檢，補(bǔ)貼不計(jì)入納稅項(xiàng)。

考核和變動(dòng)薪酬確定方法

年度獎(jiǎng)金確定方法。所有的管理人員都有機(jī)會(huì)獲得年度獎(jiǎng)金，該獎(jiǎng)金以全行和某業(yè)務(wù)條線的財(cái)務(wù)計(jì)劃指標(biāo)完成為基礎(chǔ)，指標(biāo)包括銀行每股收益（EPS）和業(yè)務(wù)條線稅前收入。

美國合眾銀行管理人員獎(jiǎng)金目標(biāo)值為基本工資的一定比例，執(zhí)行官一般在基本工資的125%～150%之間，首席執(zhí)行官為基本工資的225%。薪酬委員會(huì)認(rèn)為每股收益（EPS）和各業(yè)務(wù)條線稅前運(yùn)營收入目標(biāo)，是最為合理的績效考核指標(biāo)。首先，EPS是重要的盈利能力指標(biāo)，能夠很好的將管理者利益和股東利益綁定；其次，EPS能夠捕捉單個(gè)業(yè)務(wù)條線收入以外的很多其他的業(yè)績因素。合眾銀行的整體架構(gòu)分為46個(gè)收入業(yè)務(wù)條線和11個(gè)后臺操作條線。每個(gè)條線都確定了年度財(cái)務(wù)計(jì)劃，57個(gè)業(yè)務(wù)條線共同組成全行年度財(cái)務(wù)計(jì)劃?？己四繕?biāo)值使用年度財(cái)務(wù)計(jì)劃中的EPS目標(biāo)值和業(yè)務(wù)條線收入目標(biāo)值。全行EPS目標(biāo)和業(yè)務(wù)條線收入目標(biāo)的完成情況共同決定業(yè)務(wù)條線員工能夠獲得的獎(jiǎng)金系數(shù)，該系數(shù)限制在0～200%以內(nèi)。

長期激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)確定方法。每個(gè)績效年的1月份，薪酬委員會(huì)決定本績效年度管理委員會(huì)成員的長期激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額。一年后會(huì)根據(jù)績效完成情況來調(diào)整，調(diào)整后發(fā)放的股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)在四年內(nèi)解鎖或行權(quán)，長期激勵(lì)的考核指標(biāo)是凈資產(chǎn)收益率。

薪酬委員會(huì)年初在設(shè)定長期激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)值時(shí)，考察每個(gè)崗位在就業(yè)市場上的競爭狀況、相對的總薪酬數(shù)額、內(nèi)部股權(quán)、個(gè)人貢獻(xiàn)等因素。凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為長期激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)的考核指標(biāo)有以下原因：直接反映了股東投資回報(bào)；涵蓋了盈利能力、效率、資產(chǎn)負(fù)債表管理和財(cái)務(wù)杠桿，是金融業(yè)廣泛使用的績效指標(biāo)；獲得較高的ROE需要審慎的平衡風(fēng)險(xiǎn)和回報(bào)。

ROE的考核目標(biāo)來自全行年度財(cái)務(wù)計(jì)劃，與ESP和業(yè)務(wù)條線稅前收入目標(biāo)一樣，該指標(biāo)值是經(jīng)過審慎考慮的，必須同時(shí)符合兩個(gè)特征：既具有挑戰(zhàn)性也是可實(shí)現(xiàn)的。薪酬委員會(huì)在年初規(guī)定限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額時(shí)（RSUs），會(huì)設(shè)定絕對ROE和相對ROE兩個(gè)考核維度（見表2）。

西太平洋銀行

西太平洋銀行（Westpac）是澳洲的第一家銀行，有192年的經(jīng)營史。截至2014年9月14日，一級資本為306.19億美元，全球和澳大利亞國內(nèi)銀行排名分別為第53位和第4位。

薪酬治理架構(gòu)

西太平洋銀行董事會(huì)下設(shè)薪酬委員會(huì)，負(fù)責(zé)監(jiān)督內(nèi)部薪酬政策和操作，考察外部市場的薪酬?duì)顩r、勞動(dòng)力市場預(yù)期，以及各國家和地區(qū)的監(jiān)管要求。獨(dú)立薪酬顧問的主要職責(zé)包括：向薪酬委員會(huì)提供執(zhí)行官和非執(zhí)行董事的薪酬信息；提供有關(guān)薪酬激勵(lì)的市場數(shù)據(jù)；向薪酬委員會(huì)提供具體的薪酬設(shè)計(jì)建議。薪酬顧問公司直接向薪酬委員會(huì)匯報(bào)，并實(shí)現(xiàn)與管理層的財(cái)務(wù)隔離。

在薪酬委員會(huì)修改薪酬計(jì)劃、做出年度薪酬決定之前，要參考同業(yè)對照組的各項(xiàng)數(shù)據(jù)。對照組選擇了有直接競爭關(guān)系的同業(yè)，考慮了業(yè)務(wù)規(guī)模、類型、地域分布等因素。

薪酬框架

西太平洋銀行員工薪酬包括3個(gè)部分：固定薪酬、短期激勵(lì)、長期激勵(lì)。但不是每個(gè)員工都能獲得短期激勵(lì)和長期激勵(lì)。

固定薪酬是為了補(bǔ)償員工的經(jīng)驗(yàn)、技能和勞動(dòng)，包括現(xiàn)金工資、福利和養(yǎng)老金。固定薪酬數(shù)額考慮工作強(qiáng)度、復(fù)雜性、責(zé)任、經(jīng)驗(yàn)、技能和市場支付水平。此外還為澳大利亞、新西蘭和其他一些國家的員工提供養(yǎng)老金。

短期激勵(lì)（Short Term Incentive， STI）是為了激勵(lì)執(zhí)行官和其他核心員工完成一年期目標(biāo)，包括現(xiàn)金和股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。考核基于個(gè)人、部門、全行的年度STI目標(biāo)集合。高管層以下的核心員工也有機(jī)會(huì)獲得短期激勵(lì)。獲得STI獎(jiǎng)勵(lì)超過一定上限的員工，其工資的一定比例也需要和高管一樣延期支付。

西太平洋銀行長期激勵(lì)（Long Term Incentive， LTI）以3年期績效完成情況允許執(zhí)行官行權(quán)或解鎖股票獎(jiǎng)勵(lì)，目的是將執(zhí)行官的薪酬同銀行長期績效及股東利益捆綁。確定獎(jiǎng)勵(lì)金額主要考慮激勵(lì)期內(nèi)的市場基準(zhǔn)、個(gè)人績效、努力程度和關(guān)鍵技能。

薪酬委員會(huì)還為不同的業(yè)務(wù)單元安排了不同的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。這些獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)額同績效直接掛鉤，并受到合理的封頂限制。這些計(jì)劃被設(shè)計(jì)來為相關(guān)員工提供有競爭力的薪酬。

考核和變動(dòng)薪酬確定方法

短期激勵(lì)（STI）確定方法。執(zhí)行官的STI獎(jiǎng)勵(lì)由“變動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)池”管理，如果年度績效目標(biāo)完成，STI變動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)池會(huì)向參與者提供現(xiàn)金和延遲股票激勵(lì)。

執(zhí)行官的STI目標(biāo)規(guī)模在每個(gè)績效年的開始由薪酬委員會(huì)設(shè)定。數(shù)額基于職位特征和市場競爭情況確定，并經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)通過。2014年，西太平洋銀行首席執(zhí)行官的STI目標(biāo)規(guī)模是360萬美元，其他執(zhí)行官的STI目標(biāo)分別為49.3萬美元至160萬美元不等。首席執(zhí)行官以及其他執(zhí)行官都使用平衡記分卡進(jìn)行業(yè)績考核，評分卡的指標(biāo)集合包括風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后的財(cái)務(wù)指標(biāo)，以及全行戰(zhàn)略中的非財(cái)務(wù)指標(biāo)。2014財(cái)年STI績效最高可達(dá)目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)模的150%，2014年西太平洋首席執(zhí)行官的STI績效評定為目標(biāo)規(guī)模的127%。

STI的60%在2014年12月以現(xiàn)金形式支付，40%以限制性股票或認(rèn)股權(quán)延期支付，后者50%在2015年解鎖（行權(quán)），50%在2016年解鎖（行權(quán)）。對于延期解鎖（行權(quán)）的股票，如果執(zhí)行官未續(xù)約或退休，或在股票行權(quán)日前離職，董事會(huì)有權(quán)力決定如何處理這部分股票。如果執(zhí)行官是被解雇的，或離職后加入另一個(gè)企業(yè)，他的延遲股票獎(jiǎng)勵(lì)的大部分將被沒收。在其他情況下，董事會(huì)也有權(quán)沒收股票，例如出現(xiàn)財(cái)務(wù)錯(cuò)誤或?qū)嵸|(zhì)性爭論。

長期激勵(lì)（LTI）獎(jiǎng)勵(lì)確定方法。根據(jù)“首席執(zhí)行官績效計(jì)劃”和“西太平洋獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”，董事會(huì)根據(jù)3年期績效的完成情況允許首席執(zhí)行官和其他執(zhí)行官行權(quán)長期激勵(lì)認(rèn)股權(quán)。長期激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)分為兩部分，兩部分獨(dú)立考核，一部分基于股東總回報(bào)（TSR），另一部分基于現(xiàn)金每股收益復(fù)合年度增長率（EPS CAGR），兩部分獎(jiǎng)勵(lì)各占50%。

在績效期初，以績效期開始階段的股票價(jià)格確定每個(gè)人獲得的認(rèn)股權(quán)價(jià)值。通過使用蒙特卡洛價(jià)格模型，測算績效完成各種程度所授予的認(rèn)股權(quán)價(jià)值，考慮了預(yù)期壽命、波動(dòng)性、無風(fēng)險(xiǎn)利率和分紅情況。基于股東總回報(bào)（TSR）的認(rèn)股權(quán)價(jià)值和基于現(xiàn)金每股收益復(fù)合年度增長率（EPS CAGR）的認(rèn)股權(quán)價(jià)值可能有所不同。2014年首席執(zhí)行官被授予的長期激勵(lì)目標(biāo)規(guī)模價(jià)值為270萬美元。

LTI考核指標(biāo)包括相對股東總回報(bào)（TSR）和現(xiàn)金每股收益復(fù)合年度增長率（EPS CAGR），只有當(dāng)績效目標(biāo)達(dá)成，首席執(zhí)行官和執(zhí)行官才能行權(quán)LTI認(rèn)股權(quán)。相對股東總回報(bào)（TSR）指標(biāo)提供了外部的相對約束，現(xiàn)金每股收益復(fù)合增長率（EPS CAGR）是一項(xiàng)絕對數(shù)指標(biāo)。

對于TSR使用相對值考核，如果TSR達(dá)到同業(yè)對照組中位數(shù)水平，則行權(quán)50%的TSR績效；達(dá)到75%分位數(shù)，可行權(quán)100%的績效；處于二者之間的線性遞增。對于EPS復(fù)合增長率使用絕對考核，董事會(huì)根據(jù)外部咨詢建議來確定EPS增長率目標(biāo)，咨詢師將根據(jù)預(yù)測對比西太平洋和同業(yè)的績效表現(xiàn)來決定該EPS目標(biāo)值。達(dá)到最低目標(biāo)可以行權(quán)50%的EPS績效，達(dá)到或超過最高目標(biāo)可以行權(quán)100%，處于二者之間的線性遞增。

結(jié)論及啟示

通過對兩家銀行的績效考核與激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行比較分析，可以發(fā)現(xiàn)近年來國際先進(jìn)銀行薪酬戰(zhàn)略有以下特征。

指導(dǎo)原則上，薪酬戰(zhàn)略的目的都是為了將股東利益與雇員利益相結(jié)合，激勵(lì)管理層和員工為提升銀行價(jià)值付出努力；保持在薪酬市場上的競爭力以保留和吸引高能力的員工；平衡短期和長期價(jià)值創(chuàng)造，兼顧年度財(cái)務(wù)表現(xiàn)和長期戰(zhàn)略的達(dá)成；通過延期支付和事后考核等方式約束不恰當(dāng)?shù)拿半U(xiǎn)行為。

治理架構(gòu)上，國際銀行董事會(huì)都建立了獨(dú)立于管理層的薪酬委員會(huì)，薪酬委員會(huì)由獨(dú)立董事組成。薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)薪酬方案設(shè)計(jì)、年度薪酬決定的建議和復(fù)審，并指導(dǎo)年度考核。為了了解銀行內(nèi)部的薪酬信息，薪酬委員會(huì)下可能會(huì)設(shè)若干子委員會(huì)；為了得到外部金融同業(yè)的薪酬信息，可能會(huì)雇傭獨(dú)立外部咨詢公司，并在咨詢公司的建議下選定同業(yè)對照組。薪酬決定每個(gè)環(huán)節(jié)都受到薪酬委員會(huì)的監(jiān)督，時(shí)刻保持對風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)注度。

薪酬框架上，國際銀行薪酬可以大體分為固定薪酬、變動(dòng)薪酬、福利三部分。固定薪酬面向所有員工發(fā)放，發(fā)放數(shù)額參照市場工資水平根據(jù)較易量化的指標(biāo)確定（如崗位職責(zé)、個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和技能資質(zhì)）；現(xiàn)金和股權(quán)激勵(lì)等變動(dòng)薪酬只向管理人員或核心骨干員工發(fā)放，不搞“大鍋飯”。變動(dòng)薪酬和福利在很大程度上受到監(jiān)管法規(guī)和地區(qū)習(xí)慣的影響，歐洲地區(qū)變動(dòng)薪酬占總薪酬的比重較低，美國變動(dòng)薪酬占比較高，合眾銀行首席執(zhí)行官的2014年變動(dòng)薪酬占總薪酬的90%。合眾銀行和西太平洋銀行的變動(dòng)薪酬還分為年度獎(jiǎng)金和長期激勵(lì)兩部分。

績效考核上，有的銀行采用平衡計(jì)分卡方式考核，有的銀行度量1～2個(gè)關(guān)鍵財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成情況（例如ROE、TSR、ESP）。變動(dòng)薪酬目標(biāo)獎(jiǎng)金數(shù)額由薪酬委員會(huì)依據(jù)職責(zé)大小、市場狀況、固定工資比例等提前設(shè)定。每年的考核目標(biāo)由年度財(cái)務(wù)計(jì)劃和外部咨詢等方式審慎劃定，績效考核結(jié)果與變動(dòng)薪酬的發(fā)放數(shù)額直接掛鉤。對于短期變動(dòng)薪酬激勵(lì)，年度績效考核決定了績效薪酬實(shí)際發(fā)放數(shù)額；對于長期變動(dòng)薪酬激勵(lì)，3～5年的績效完成情況及風(fēng)險(xiǎn)處置情況都會(huì)對延期現(xiàn)金支付、限制性股票解鎖或認(rèn)股權(quán)行權(quán)產(chǎn)生直接影響。

（作者單位：中信銀行博士后科研工作站，中國社會(huì)科學(xué)院金融研究所博士后流動(dòng)站；中國人民銀行鞍山市中心支行）