王玉芝

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基于勝任力的“雙師型”教師管理評價體系探析

王玉芝

摘要：師資力量是制約高職院校發(fā)展的重要因素之一，尤其是打造一支高水平、高質(zhì)量的“雙師型”教師隊伍。本文從勝任力的角度出發(fā)，通過分析“雙師型”教師的勝任力素質(zhì)，提出了更有利于高職院?！半p師型”師資隊伍建設(shè)的一些建議。

關(guān)鍵詞：勝任力；“雙師型”教師；管理

勝任力首次由美國心理學(xué)家McCLelland在1973提出，自此勝任力開始成為研究者廣泛關(guān)注的焦點。根據(jù)教師勝任力的概念，本文把“雙師型”教師的勝任力特征界定為：作為職業(yè)教育中特有的教師成功完成教育教學(xué)工作所應(yīng)具備的知識、技能、態(tài)度和個人特征等綜合要素?；谥把芯克贸龅摹半p師型”教師的6維度勝任力結(jié)構(gòu)的結(jié)果[1]，并參考已有的管理評價模型，提出了基于勝任力的“雙師型”教師管理評價體系構(gòu)想。

一、“雙師型”教師管理體系的現(xiàn)狀分析

第一，我國沒有專門針對職業(yè)教育教師管理的法律法規(guī)。1993年的《教師法》和2000年的《<教師資格>實施辦法》都沒有涉及職業(yè)教育“雙師型”教師的概念或相應(yīng)的內(nèi)容，相關(guān)的法規(guī)的一些內(nèi)容已經(jīng)不能適應(yīng)職業(yè)教育的快速發(fā)展。今天大多數(shù)的高職院校的教師仍是按照普通高等學(xué)校教師的規(guī)定加以管理。

第二，缺乏規(guī)范性的評價標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前對“雙師型”教師這一概念仍然存在多種認識和理解，“雙師型”教師的鑒定標(biāo)準(zhǔn)也不統(tǒng)一。既有基于顯性評價的“雙職稱”、“雙資格”或“雙證書”，如教師+技師或中級以上技術(shù)職務(wù)；又有隱性的“雙能力”、“雙素質(zhì)”說。從評價標(biāo)準(zhǔn)來看，國家在2004年首次出臺了“雙師型”教師的評定標(biāo)準(zhǔn)，雖然在2008年進行了修改，但是在實踐過程中仍然存在一定的困難，尤其是對教師的實踐經(jīng)歷很難標(biāo)準(zhǔn)量化考核，有的院校根據(jù)國家標(biāo)準(zhǔn)制定了“雙師型”教師的地方標(biāo)準(zhǔn)，這必然會對各院校評定“雙師型”教師造成標(biāo)準(zhǔn)的不同。

第三，缺乏有效的激勵措施。首先是職稱評定問題。當(dāng)前職業(yè)院校教師的專職稱評審基本套用普通高等學(xué)校教師的評審標(biāo)準(zhǔn)，以主持的科研課題及核心期刊論文或表彰的級別為主，忽視了職業(yè)教育對教師評價的重點是“雙師型”教師的能力和水平。其次是教師的企業(yè)實踐問題。包括掛職、頂崗、實習(xí)等，目前教師到企業(yè)實踐主要依靠個人或者學(xué)校聯(lián)系，“校企合作”能最大程度提升教師的實踐能力，所以從學(xué)校層面來說是非常有利的，可是對于企業(yè)來說，如果企業(yè)不能直接或間接獲利，企業(yè)的積極性就不會很高?！靶Ｆ蠛献鳌睔w根結(jié)底還是“雙師型”教師隊伍的能力提升問題[2]。

二、基于勝任力的“雙師型”教師管理評價體系構(gòu)想

以不同職業(yè)人群的勝任力為參考標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理體系研究與應(yīng)用在企業(yè)開始得到啟用，我國雖然起步較晚，但是已有一些企事業(yè)單位開始此方面的研究與應(yīng)用。針對高職院?！半p師型”教師勝任力模型的研究雖不多，也較少基于勝任力的“雙師型”教師的管理評價體系的實證研究，但薛琴和胡美娟利用勝任力對高校教師的管理體系進行了研究，提出了基于勝任力模型的人力資源管理模型[3]，可以從中借鑒有價值的線索。

第一，高職院校教師的招聘與選拔。根據(jù)“雙師型”教師的勝任力結(jié)構(gòu)，高職院校在進行教師招聘與選拔時，國家層面在制定促進“雙師型”教師建設(shè)的法律法規(guī)，必須考慮職業(yè)教育“雙師型”教師的特殊性，地方政府在進行高職院校招聘時，要將職業(yè)院校和普通院校區(qū)別開來，在設(shè)定招聘條件時可以與職業(yè)院校進行溝通和協(xié)商，畢竟院校是具體的用人部門，更清楚需要具備哪些知識、擅長哪一領(lǐng)域的師資力量，將這些具體的素質(zhì)要求在招聘條件中寫明。招聘除了面向正規(guī)院校畢業(yè)的應(yīng)屆、往屆學(xué)生之外，還可傾向于在企業(yè)一線工作的能工巧匠，擴大招聘的渠道和范圍，“雙師型”教師隊伍除了包括校內(nèi)專任教師，還包括校外兼職教師。

第二，考核評價機制。當(dāng)前高職院校對校內(nèi)“雙師型”教師和普通專任教師的考核都采取統(tǒng)一的評價方式，顯示不出“雙師型”教師的特殊性。對“雙師型”教師的考評應(yīng)從教學(xué)能力和社會服務(wù)兩個方面進行，劉勇副教授提出在水平層次上，可將“雙師型”教師劃分為見習(xí)級、初級、中級、高級和特級，對不同層次的“雙師型”教師考評內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不一樣[4]。如見習(xí)級，面向無正式工作經(jīng)歷、剛剛參加職業(yè)教育工作的畢業(yè)生?；疽蟀ǎ合鄳?yīng)的學(xué)歷要求；三個月以上的企業(yè)實踐；職業(yè)教育理論和方法的學(xué)習(xí)；參與學(xué)習(xí)指定的教學(xué)工作；評價要點：取得職業(yè)教育教師資格；了解企業(yè)大致情況，對實踐期間的工作和成果做出清楚的匯報；完成見習(xí)期學(xué)校交給的任務(wù)，取得學(xué)校認可。這樣，從評價角度和水平層次兩個維度構(gòu)建了“雙師型”教師的評價框架。具體的考核水平層次就不再累述。另外，還要考慮“雙師型”教師考核的量化。參考河南商業(yè)高等?？茖W(xué)習(xí)對教師能力的考核標(biāo)準(zhǔn)：考核分數(shù)=教學(xué)任務(wù)×25%+教學(xué)質(zhì)量得分×25%+教科研得分×20%+綜合項目得分×30%+特色與創(chuàng)新項目加分[5]。

第三，激勵機制。各院校要制定了針對“雙師型”教師的激勵制度。歸納起來有以下幾點：在職稱晉升、推優(yōu)評先、學(xué)術(shù)交流等方面優(yōu)先考慮“雙師型”教師，設(shè)立“雙師型”教師專項津貼，對教師給予補貼；脫產(chǎn)參加企事業(yè)單位專業(yè)實踐的，按有關(guān)規(guī)定發(fā)放工作、津貼和獎金，享受相應(yīng)出差補貼；取得相關(guān)行業(yè)資格證書的，報銷部分相關(guān)費用，并予以獎勵；在職稱評定、業(yè)務(wù)進修、教學(xué)名師獎評選、專業(yè)帶頭人及骨干教師的選拔等方面優(yōu)先考慮“雙師型”教師等等。

參考文獻：

[1]劉春蘭，王玉芝.基于勝任力的高職“雙師型”教師培訓(xùn)體系探析[J].赤峰學(xué)院學(xué)報，2014(10)：227-229.

[2][5]吳全全.職業(yè)教育“雙師型”教師基本問題研究——基于跨界視域的詮釋[M].北京：清華大學(xué)出版社，2001.11.

[3]薛琴，胡美娟.基于勝任力模型的高校教師人力資源管理體系的構(gòu)建[J].繼續(xù)教育研究，2010(7)：137-139.

[4]劉勇.高等職業(yè)教育“雙師型”隊伍的培養(yǎng)方案探討[J].武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2004(2)：16-19.

（作者單位：內(nèi)蒙古交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

基金項目：本文系內(nèi)蒙古高等學(xué)?？茖W(xué)技術(shù)研究項目課題（NJSY11299）的成果之一。

作者簡介：王玉芝（1965.12-），女，漢族，內(nèi)蒙古赤峰市人，內(nèi)蒙古交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授，研究方向：思想政治理論。