摘 要：本文在介紹了行為導向型與結(jié)果導向型考評方法的應用特點以及各自優(yōu)缺點的基礎上，提出了將兩種考核方式優(yōu)勢互補運用到企業(yè)的績效管理中，從而完全構(gòu)成了一個績效管理考評的閉環(huán)系統(tǒng)。經(jīng)本文分析，將兩種考評方式互補應用具有顯著優(yōu)點：考核范圍更全面、管理過程可控、對企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展以及對企業(yè)的短時績效都更合理更高效。為企業(yè)的良性持續(xù)發(fā)展提供了一種績效考核管理借鑒。

關鍵詞：績效管理；行為導向型；結(jié)果導向型；互補運用

隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，市場競爭隨之不斷加快，要想使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地，就要不斷的提高企業(yè)的整體效能與績效，這樣才能加速企業(yè)的發(fā)展?？冃Ч芾淼哪康氖菫榱顺掷m(xù)提升個人、部門以及組織的績效，一直是人力資源管理中的研究熱點之一。在績效管理的考評階段，常用的績效考核方法有結(jié)果導向型、行為導向型以及特性取向型績效評估方法，這三種考核方法自身具有優(yōu)勢和劣勢，企業(yè)應結(jié)合自身情況靈活應用、綜合考量，選擇最佳的促進企業(yè)長遠穩(wěn)定的發(fā)展。

一、兩種績效考評方法簡述

績效考核方法必須要具有一定的信度與效度，要具有代表性，能夠為企業(yè)鑒別出員工的行為差異，為企業(yè)考核者提供客觀的依據(jù)。目前企業(yè)根據(jù)不同的考核內(nèi)容可以將績效考核的方法分為三類，即行為導向型、結(jié)果導向型、特性導向型。本文著重探討行為導向型與結(jié)果導向型績效考評方法的優(yōu)缺點以及互補的運用。

1.行為導向型。行為導向型績效考評方法主要是為了考核企業(yè)員工在平時工作中的具體表現(xiàn)，該種方法適合于考核管理人員或者服務人員，需要以某種規(guī)范行為來完成工作任務或者是績效難以量化考核。行為導向型方法主要包括關鍵事件法、加權(quán)選擇量表法、行為錨定等級評價法、行為觀察法等。行為導向型績效考評方法的優(yōu)點在于能夠向員工提供明確的績效指導與反饋，具有較高的接受性，該方法與組織戰(zhàn)略聯(lián)系較為緊密。行為導向型績效考評方法的缺點在于該方法不適用于較為復雜的工作，同時，為了能夠使其與組織目標緊密聯(lián)系，還需要對行為的衡量進行及時的修正與監(jiān)控。

2.結(jié)果導向型。結(jié)果導向型績效考評方法主要是注重員工“干出了什么”，而不是“干了什么”，不關注行為以及過程，在乎的是產(chǎn)出以及貢獻，該考核方法主要適合于最終績效表現(xiàn)為具體、可量化的指標的員工，如一線生產(chǎn)操作員。結(jié)果導向型績效考評方法主要包括目標管理法、直接指標法、成績記錄法、績效標準法等。結(jié)果導向型績效考評方法的優(yōu)點在于員工工作中存在多種完成任務的方法或者任務完成方法無法確定時，適宜采用該評價方法。結(jié)果導向型績效考評方法的缺點為該方法可能會受到經(jīng)濟環(huán)境與工作環(huán)境的影響而缺乏有效性；會存在只強調(diào)結(jié)果而不擇手段的傾向；過于注重結(jié)果會導致員工之間的不良惡性競爭，影響整體的協(xié)作；無法向員工提供明確的工作績效反饋。

二、兩種考評方法互補運用的提出及其顯著優(yōu)點

1.互補運用的方案提出。在實際應用中，根據(jù)企業(yè)的主導目標、員工的工作性質(zhì)等多因素的差異對于兩種方法有著不同的應用場合。本文從管理應用的實際出發(fā)，提出將兩種考評方法聯(lián)合運用、優(yōu)勢互補的辦法，從而達到適用面更廣、管理過程可控、結(jié)果更高效的目的。具體如下：

對于任何一個考核事件（或績效），從時間上將過程與結(jié)果進行離散，績效考核貫穿整個過程：在事件（或績效）的過程段，采用行為導向考評；在事件（或績效）的終點，采用結(jié)果導向考評。并將結(jié)果導向的考評反饋至事件（或績效）的起點，對績效計劃的制定、行為導向考評的過程段均進行修正與改進，以更好地促進和提高下一次的績效結(jié)果。

該方式完全構(gòu)成了一個閉環(huán)系統(tǒng)：以行為導向考核的結(jié)果帶動和提高結(jié)果導向的考核指標（內(nèi)容）、同時又以結(jié)果導向的考核指標反作用于行為導向考核的績效實施過程。

采用框圖將兩者的聯(lián)合互補運用如下圖所示：

2.兩種方式互補運用的優(yōu)點。對比單一績效考核方式，本文提出的將行為引導型和結(jié)果引導型的考核方式具有顯著優(yōu)點：考核范圍更全面、管理過程可控、對企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展以及對企業(yè)的短時績效都更合理更高效。

典型應用為：公司前臺接待或者公司辦公室公司人員，通常是以行為引導型對其進行考核，更側(cè)重于他們在工作過程中的行為約束。為實現(xiàn)他們行為規(guī)范，其所有的培訓等相關工作均是以行為引導為參照。根據(jù)本文所設計的兩種相結(jié)合的互補考核應用，再將其結(jié)果引入考核中：將他們的接待態(tài)度或者辦公服務結(jié)果進行量化考核，通過這些量化考核指標的結(jié)果做出判別并將其結(jié)果反饋至由行為引導的具體工作中，對接待（或服務）行為進行校正與提高；同時，將修正后的行為引導作用于結(jié)果引導下的量化指標，由于上一次行為引導下的接待（或服務）行為得到了改進和提高，那么其結(jié)果的量化指標自然就應進一步提高。如此循環(huán)，以結(jié)果修正行為，以行為提高結(jié)果，再以提高的結(jié)果修正行為，……，如此構(gòu)成一個良性循環(huán)。

總之，企業(yè)在績效管理考評階段，需要根據(jù)不同考評作用對象、范圍、以及考評的影響因素來選擇績效考核的具體方法。在實際使用中，將結(jié)果導向型以及行為導向型中的優(yōu)點與缺點進行優(yōu)勢互補，更有利于促進企業(yè)長遠穩(wěn)定的發(fā)展。

三、結(jié)語

在企業(yè)的人力資源管理中，績效考評是至關重要的一個環(huán)節(jié)，不僅能夠進一步提升員工的能力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，而且能夠使員工的目標與組織的目標達成協(xié)調(diào)一致。

績效考核的結(jié)果涉及到企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的多項環(huán)節(jié)，總的來說，沒有一種績效考核方法是絕對的，企業(yè)要長遠穩(wěn)定的發(fā)展，必須要考慮企業(yè)的主導目標、工作性質(zhì)、考核結(jié)果用途以及企業(yè)的費用承擔能力等方面，選擇適合企業(yè)發(fā)展的考核方法。在本文所做出的探索基礎上從更為廣義的范圍上將不同的考核方法綜合起來，優(yōu)勢互補，從而提高企業(yè)整體的業(yè)績以及工作效率。

參考文獻：

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作者簡介：于文思（1975.11- ），女，漢族，遼寧東溝人，北京大學公共管理碩士，長期在大型跨國公司主管人力資源