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        績資工資實(shí)施背景下完善高校教師績效考核機(jī)制探析

        2015-11-13 09:09:09陳金華
        經(jīng)濟(jì)師 2015年6期
        關(guān)鍵詞:高校教師探析

        陳金華

        摘 要:實(shí)施績效工資制度是當(dāng)前高校分配制度改革的重要部分,要使這一改革取得預(yù)期的效果,關(guān)鍵必須建立科學(xué)、有效的績效考核機(jī)制。文章從以下三方面對績資工資實(shí)施背景下完善高校教師績效考核機(jī)制進(jìn)行探析:第一,闡述了績效工資實(shí)施背景下建立科學(xué)有效的高校教師績效考核機(jī)制的重要意義;第二,分析了當(dāng)前高校教師績效考核工作中存在的主要問題及其原因;第三,提出了建立科學(xué)有效的高校教師績效考核機(jī)制的若干策略。

        關(guān)鍵詞:高校教師 績資工資 績效考核機(jī)制 探析

        中圖分類號:F240;G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

        文章編號:1004-4914(2015)06-204-02

        隨著高校內(nèi)部管理體制改革的不斷深化,近年來,許多高校都實(shí)行了崗位績效工資制,這是我國高校收入分配制度的又一次重大改革和調(diào)整。大多數(shù)高校順應(yīng)改革大潮,結(jié)合國家文件精神和自身實(shí)際陸續(xù)制定了績效工資實(shí)施方案與辦法,進(jìn)行了一系列的改革實(shí)踐探索。但在實(shí)施過程中總體上說并沒有取得根本性的進(jìn)展,未能達(dá)到預(yù)期的效果,主要原因之一就是未能建立起科學(xué)有效的績效考核機(jī)制。當(dāng)前高校績效考核工作中存在著思想認(rèn)識不足、指標(biāo)體系不科學(xué)、考核重量不重質(zhì)、缺乏考核結(jié)果反饋等問題,直接影響著崗位績效工資制度的實(shí)施效果,為此,必須完善高校教師績效考核機(jī)制。本文將根據(jù)對高校教師績效考核機(jī)制基本內(nèi)涵的理解,結(jié)合當(dāng)前高??冃ЧべY實(shí)施的具體情況,針對高校教師績效考核工作中存在的問題,對績資工資實(shí)施背景下完善高校教師績效考核機(jī)制進(jìn)行探析,以期提升高校教師崗位績效工資制實(shí)施成效。

        一、績效工資實(shí)施背景下建立科學(xué)有效的高校教師績效考核機(jī)制的重要意義

        (一)建立科學(xué)有效的高校教師績效考核機(jī)制是做好績效工資分配的前提

        建立科學(xué)的績效考核體系,對教師進(jìn)行嚴(yán)格的績效考核,把績效考核與工資分配有效地結(jié)合起來,是績效工資分配制度取得成功的關(guān)鍵。很多高校雖然制定了比較完善的績效工資實(shí)施方案,但對績效考核體系的構(gòu)建卻重視不夠,有些高校甚至依然沿用原有的教師考核辦法,未能對教師的工作作出科學(xué)的評價(jià),導(dǎo)致績效工資的激勵導(dǎo)向作用無法發(fā)揮。

        (二)科學(xué)有效的績效考核機(jī)制是調(diào)動高校教師積極性的有效措施

        教師是高校的主體,教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)是高校的核心競爭力,創(chuàng)建高水平大學(xué)的關(guān)鍵是要有高水平的師資隊(duì)伍。教師績效考核是高??己梭w系的核心,其考核是否科學(xué)、有效,直接關(guān)系到能否調(diào)動教師的積極性,也關(guān)系到能否提升學(xué)校的教學(xué)、科研和社會服務(wù)水平{1}??茖W(xué)合理的考核評價(jià),不僅為教師的薪酬、職稱聘任、培訓(xùn)、獎懲提供依據(jù),也有助于調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造力,促進(jìn)教師教學(xué)、科研水平和工作效率的提高,從而提升教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)和水平。

        二、當(dāng)前高校教師績效考核工作中存在的主要問題及其原因分析

        (一)績效考核的目的不明確,考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理

        目前,隨著績效工資的實(shí)施,各高校對教師的績效考核工作都日益重視,出臺了教師績效考核方面的辦法,但這些考核辦法都不同程度地存在著考核目的不明確,為了考核而考核,使考核流于形式的問題。各高校教師的績效考核主要以教學(xué)、科研工作作為主要考核指標(biāo),有的高校在進(jìn)行績效考核時(shí),對所有教師都采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),未能體現(xiàn)不同類型教師之間的差異性;有的績效考核指標(biāo)過于復(fù)雜,面面俱到,沒有突出重點(diǎn);有的高校對教師的績效考核主要以教學(xué)科研工作的數(shù)量為重點(diǎn),不重視質(zhì)量;有的高校不重視對師德的考核。

        (二)績效考核的方法不科學(xué),只重?cái)?shù)量不重質(zhì)量

        大部分高校對教師的績效考核主要采用定量考核的方法,只重視教學(xué)工作量的多少以及科研項(xiàng)目、成果、論文發(fā)表數(shù)量的多寡,而忽視了對師德、教學(xué)、科研質(zhì)量的考核評價(jià)。這種采用簡單定量考核的方法,必然會將教師的精力導(dǎo)向那些可以在短期內(nèi)就能見到收益的工作中,雖然提高了教師任課的積極性,但增加了教學(xué)質(zhì)量下降的風(fēng)險(xiǎn);雖然科研成果和發(fā)表的論文多了,但高質(zhì)量的成果和論文卻很少。近幾年來,高校教師一些學(xué)術(shù)不端的負(fù)面新聞,極大地?fù)p壞了教師的形象,與師德考核的不重視有很大的關(guān)系。這種“重定量輕定性”的考核方法,長此以往,將影響教師教書育人基本功能的發(fā)揮,使高校培養(yǎng)人才的基本功能被弱化{2}。

        (三)績效考核結(jié)果的應(yīng)用重視不夠

        績效考核的結(jié)果必須與教師的薪酬和職業(yè)發(fā)展等激勵機(jī)制相掛鉤才能體現(xiàn)其價(jià)值。如何根據(jù)教師的績效考核結(jié)果確定合理的獎勵性績效工資和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,是保證績效考核激勵作用發(fā)揮的重要手段。目前,高校存在著績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤不緊,與職稱聘任關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)等不重視績效考核結(jié)果應(yīng)用的問題。

        (四)缺乏績效考核結(jié)果反饋與工作改進(jìn)機(jī)制

        績效反饋是將績效考評的結(jié)果反饋給教師,使教師了解自身的績效水平,存在的問題和不足,并與教師共同制訂績效改進(jìn)的計(jì)劃,以期在未來的績效期內(nèi)發(fā)揚(yáng)成績、改進(jìn)工作和提高能力??冃Х答伿强冃Э己说年P(guān)鍵一環(huán),而這一環(huán)恰恰是很多高校做得比較薄弱的,有的高校只是簡單地把考核結(jié)果告訴教師,沒有任何的改進(jìn)意見,而教師對績效考核的結(jié)果也不夠重視,績效改進(jìn)更無從談起。

        三、建立科學(xué)有效的高校教師績效考核機(jī)制的若干策略

        針對以上高校教師績效考核工作中存在的問題,提出如下建立科學(xué)有效的高校教師績效考核機(jī)制的若干策略:

        (一)明確績效考核的目的,建立科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系

        績效考核的直接目的是調(diào)動教師的積極性,使教師能夠主動地改善工作表現(xiàn)從而提高個人和集體的績效;績效考核的最終目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo){3}。建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系,既是實(shí)現(xiàn)高校績效考核工作的內(nèi)化、實(shí)現(xiàn)教師個人績效管理的關(guān)鍵,又是高校更好、更快地實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑。

        1.確定關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)的原則。關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI),是反映個體/組織關(guān)鍵績效貢獻(xiàn)的評價(jià)依據(jù)和指標(biāo),是用于衡量職工績效表現(xiàn)的量化指標(biāo)。高校教師的關(guān)鍵績效指標(biāo)來自于對學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,是對學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化和發(fā)展。關(guān)鍵績效指標(biāo)是真正驅(qū)動學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的具體因素的發(fā)掘,是學(xué)校戰(zhàn)略對教師工作績效要求的具體表現(xiàn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)為績效管理提供了相對透明、客觀、可衡量的基礎(chǔ)。因此,關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定在教師績效考核中占有重要地位,是績效考核的前提。

        關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定可采用SMART五原則,即S(Specific)——具體原則,績效指標(biāo)必須是具體的、有針對性的;M(Measurable)——可衡量原則,指標(biāo)必須是可衡量的,必須有明確的評估標(biāo)準(zhǔn);A(Attainable)——可達(dá)成原則,績效指標(biāo)不高也不低,并在適度的期限內(nèi)可實(shí)現(xiàn);R(Relevant)——相關(guān)性原則,績效指標(biāo)要與其他目標(biāo)具有一定的相關(guān)性;T(Time-bound)——時(shí)效性原則,績效指標(biāo)必須具有明確的截止期限。

        2.高校教師績效考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)。根據(jù)高校組織性質(zhì)與高校教師的職業(yè)特點(diǎn),遵循關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定的SMART五原則,將師德素養(yǎng)、教學(xué)工作、科研工作、職業(yè)發(fā)展作為高校教師績效考核的四個一級指標(biāo)。一級指標(biāo)確定后必須要有更具體、可衡量的二級甚至三級指標(biāo)。具體如下表:

        (二)實(shí)行定性與定量相結(jié)合的考核方法,合理確定績效考核指標(biāo)的權(quán)重

        績效考核采用定性與定量相結(jié)合的方法,對師德素養(yǎng)、教學(xué)質(zhì)量、科研質(zhì)量等采用定性的評價(jià)辦法,對教學(xué)工作量、科研成果等采用定量的考核方法。對不同崗位的教師實(shí)行差異化考核,可將教師按照研究型、教學(xué)型、教學(xué)研究型進(jìn)行分類考核,設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)時(shí)側(cè)重點(diǎn)和權(quán)重應(yīng)該有所不同,使之能全面真實(shí)地反映三種類型教師的崗位職責(zé)。研究型的教師績效考核中科研工作的權(quán)重占大一些,教學(xué)型的教師教學(xué)工作的權(quán)重相對高一點(diǎn)。對績效指標(biāo)的評估采用一票否決制和打分制相結(jié)合的形式。一票否決制主要用于師德素養(yǎng)的評估,出現(xiàn)師德師風(fēng)敗壞、學(xué)術(shù)腐敗、造假等,績效考核直接確定為不合格;打分制用于指標(biāo)能夠細(xì)化和量化的項(xiàng)目。

        (三)充分運(yùn)用考核結(jié)果,做好績效的反饋、提升和改進(jìn)

        績效考核能否成功,很大程度上在于結(jié)果的運(yùn)用。應(yīng)將績效考核結(jié)果作為績效工資分配、獎懲、崗位聘用、人員調(diào)配、職務(wù)晉升等的主要依據(jù),充分發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向、改進(jìn)、激勵作用。

        完成績效考核之后,還需要對績效考核進(jìn)行反饋??冃Х答仯强冃С掷m(xù)改進(jìn)的重要動力。績效反饋是使教師了解自身績效水平,使教師維持并進(jìn)一步改善現(xiàn)有績效的重要措施??冃Х答伩刹捎每冃Х答伱嬲劇⒆晕曳答?、360度反饋的方式進(jìn)行??冃Х答伱嬲勈且粋€雙向溝通的過程,通過績效反饋面談,使教師了解學(xué)校對自己的期望,了解自己的優(yōu)點(diǎn)和不足,保持優(yōu)點(diǎn),改進(jìn)不足,從而不斷提高自身的績效水平;自我反饋是一種單渠道的反饋方式,是教師在日常工作中將自己的行為與績效標(biāo)準(zhǔn)相對照的機(jī)制,使教師對自己的績效始終有一個正確的認(rèn)識,是績效提升的內(nèi)在動力;360度反饋,是教師從自身、上級、同事、學(xué)生中獲得關(guān)于本人績效信息反饋的過程,有利于提高教師對績效反饋信息的認(rèn)同程度,通過反饋知曉各方面的意見,清楚自己的長處和短處,來達(dá)到提高自己的目的。

        績效改進(jìn)是績效考核機(jī)制的一個重要環(huán)節(jié),績效改進(jìn)是通過找出教師工作績效中的不足和差距,制定并實(shí)施有針對性的改進(jìn)計(jì)劃和策略來不斷提升教師績效的過程。

        綜上所述,我們對績資工資實(shí)施背景下完善高校教師績效考核機(jī)制進(jìn)行探析。完善高校教師績效考核機(jī)制是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,需要從多種角度加以研究、探索。首先要從思想觀念上認(rèn)識完善高校教師績效考核機(jī)制對調(diào)動高校教師工作積極性的重要作用,解決動力問題;其次,要從實(shí)施實(shí)踐中揭示存在的主要問題及其原因,解決完善高校教師績效考核機(jī)制的針對性問題;最后,提出完善高校教師績效考核機(jī)制具體的策略措施,解決可操作性問題。只有這樣,才可能建立起科學(xué)有效的高校教師績效考核機(jī)制,使實(shí)施高校崗位績效工資制取得根本性進(jìn)展,達(dá)到預(yù)期效果。

        注釋:

        {1}呂志霞,陳偉.高校教師績效考核現(xiàn)狀、問題與對策[J].現(xiàn)代教育管理,2013(8):78

        {2}蔡慧峰.高校教師績效考核量化體系探析[J].人力資源管理,2010(6):108

        {3}林利.我國醫(yī)學(xué)院校教師績效考核體系研究[D].長春:東北師范大學(xué),2012:7

        (作者單位:福建醫(yī)科大學(xué)人事處 福建福州 350108)

        (責(zé)編:若佳)

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