文/杰弗瑞·菲佛（Jeffrey Pfeffer）譯/王玉潔

權(quán)重者為何容易被赦免

文/杰弗瑞·菲佛（Jeffrey Pfeffer）譯/王玉潔

我們更有可能為權(quán)勢(shì)人物找借口，而無視他們的壞行為。

賈斯汀·薩科（Justine Sacco）， 林德賽·斯特（Lindsey Stone）和艾麗西婭·安·林奇（Alicia Ann Lynch）這三個(gè)普通人丟了工作，并因來自社交媒體的語(yǔ)言攻擊而遭受著精神折磨，他們的“罪行”是：在推特或臉譜網(wǎng)上發(fā)了低俗而難以讓人接受的帖子。然而就在同一天，多米尼克·斯特勞斯·卡恩（Dominique Strauss-Kahn），一位金融企業(yè)高管，在被控性侵紐約一家酒店的女服務(wù)員后，卻堂而皇之地在法國(guó)國(guó)會(huì)發(fā)表講話，并被任命為銀行董事會(huì)成員。他涉嫌參與嫖妓的指控也被撤銷。

很多人因?yàn)樵谏缃幻襟w上發(fā)不恰當(dāng)?shù)奶佣艿絿?yán)厲的譴責(zé)。影響力甚大的高管和公眾人物卻很少因其行為使成千上萬員工失業(yè)、給公司造成數(shù)以億計(jì)美元的損失而承擔(dān)相應(yīng)的后果。一項(xiàng)主管相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，在金融危機(jī)期間要求政府救助的銀行董事會(huì)成員面臨被解雇的可能性，僅比那些較好地應(yīng)對(duì)了金融風(fēng)暴的銀行同仁高出一點(diǎn)點(diǎn)，幾近可以忽略。《紐約時(shí)報(bào)》專欄作家安德魯·羅斯·索肯（Andrew Ross Sorkin）對(duì)許多經(jīng)歷了金融災(zāi)難之后仍然在職的主管進(jìn)行了詳細(xì)報(bào)道。如美林證券前CEO奧尼爾（Stan O’Neal）加入了美國(guó)鋁業(yè)公司董事會(huì)；花旗銀行前CEO查爾斯·普林斯（Charles Prince）加入了施樂和強(qiáng)生董事會(huì)；抵押貸款巨頭房利美前董事長(zhǎng)仍在塔吉特公司（Target）和高盛董事會(huì)。

我們?cè)撊绾纹胶饷癖娛芰P的嚴(yán)重程度，如何懲罰那些造成重大損失的高管？至少，我們?cè)撊绾螌?duì)這些高管進(jìn)行監(jiān)管？

人們愛相似者，也愛權(quán)貴

社會(huì)心理學(xué)告訴我們，人們傾向于喜歡那些能夠使他們想到自己的人和事。對(duì)于模仿自己語(yǔ)言、語(yǔ)調(diào)和行為的陌生人，人們會(huì)更加迅速地建立起親近關(guān)系，“在兩人之間營(yíng)造一種善意”。我們更愿意幫助和自己哪怕只有一丁點(diǎn)共同點(diǎn)的陌生人，如生日、指紋、個(gè)性評(píng)分或名字相同，都會(huì)形成一種“聯(lián)結(jié)式關(guān)系”，一種共同的社會(huì)認(rèn)同感。

這些事實(shí)表明，組織自律本身就存在問題。譬如，斯坦福大學(xué)通過由教員、職員和學(xué)生組成的15人司法委員會(huì)執(zhí)行其標(biāo)準(zhǔn)，這是各個(gè)大學(xué)典型的做法。因此在斯坦福大學(xué)，自1997年以來，僅25件性侵或性騷擾事件走了學(xué)校紀(jì)律程序，10名學(xué)生被認(rèn)為應(yīng)受到懲罰，其中僅開除了1名學(xué)生。公司董事會(huì)也是如此，成員們有著共同的社會(huì)關(guān)系和經(jīng)歷，很可能會(huì)覺得其他公司的董事會(huì)成員與自己組織的董事會(huì)成員存在某些相似之處。因此，我們很難期望這些有著共同社會(huì)認(rèn)同和聯(lián)結(jié)的人，對(duì)其同類做出嚴(yán)厲的懲罰和制裁。

我們也知道，人們喜歡與成功者、權(quán)勢(shì)人物、富有的人或機(jī)構(gòu)搭關(guān)系，“借重他人的榮耀”。

所以，我們更有可能為權(quán)勢(shì)人物找借口，或至少會(huì)為我們繼續(xù)與他們保持交際找借口，而無視他們的壞行為。多米尼克·斯特勞斯·卡恩出現(xiàn)在法國(guó)國(guó)會(huì)前，一位議員為他辯解：“他的智力素質(zhì)并沒有出現(xiàn)危機(jī)，我們很缺銀行和國(guó)際偷稅漏稅方面的優(yōu)秀專家?！笨梢?，對(duì)被控告的權(quán)勢(shì)人物采取不同的標(biāo)準(zhǔn)并做出不同的處罰，幾乎是不可避免的。

杰弗瑞·菲佛（Jeffrey Pfeffer）

斯坦福大學(xué)商學(xué)院組織行為學(xué)Thomas D. Dee II教席教授；循證管理（Evidencebased Management）的創(chuàng)始人，管理思想家與演說家。維基百科的民間自由投票曾選出50名杰出商業(yè)人士，杰弗瑞·菲佛教授排第20名。他的主要著作有：《管理的真相》、《你所知道的管理都是胡扯》、《人力資源方程式》、《潛在價(jià)值》、《管理權(quán)力》、《知行差距》等。其最新著作Leadership B.S.: Fixing Workplaces and Careers One Truth at a Time將于2015年9月出版。

怎樣消除不公正

那么，應(yīng)該制定怎樣的流程才能確保造成危害的人得到應(yīng)有的處罰呢？

首先，我們要嘗試一些近來很少有人做的事情，即確定一下某種行為到底造成了多大的傷害。如果該行為只是低俗得難以讓人接受，很大程度上是無害的，那么社交媒體就應(yīng)該放過當(dāng)事人，而不是毫無節(jié)制地對(duì)其進(jìn)行攻擊。盲目而誤導(dǎo)性的發(fā)泄怒氣對(duì)任何人都沒有好處。

第二，因?yàn)槿藗儾淮罂赡軐?duì)與自己類同的人采取嚴(yán)厲處罰，所以我們應(yīng)該讓與被控告人員沒有社會(huì)關(guān)系和相似點(diǎn)的局外人來處理問題。在美國(guó)司法體系中，司法委員會(huì)是由與受控告人員有著相同地位的人組成，而不是由受控告人員的朋友或有著共同社會(huì)認(rèn)同感的其他人（如雇主）組成的。大學(xué)和公司董事會(huì)卻缺乏獨(dú)立的準(zhǔn)司法法官使相應(yīng)的懲罰更加難以執(zhí)行。

第三，因?yàn)榇嬖谄驒?quán)勢(shì)人物的現(xiàn)象，因此有必要采取措施糾正這種趨勢(shì)。一方面，要認(rèn)識(shí)到這種偏向權(quán)勢(shì)人物的心理因素，預(yù)防并避免這種現(xiàn)象。另一方面，要以更加正式的規(guī)程限制權(quán)勢(shì)人物炫耀權(quán)力，避免他人借重其權(quán)勢(shì)。

第四種解決方案源自著名的蓋吉斯效應(yīng)（Gyges effect），即可使人們匿名評(píng)判他人的“互聯(lián)網(wǎng)溝通抑制解除效應(yīng)”。 當(dāng)人們需要對(duì)自己的判斷和言行負(fù)責(zé)時(shí)，更有可能會(huì)采取恰當(dāng)?shù)男袨?。出于相同的原因，我曾主張學(xué)術(shù)期刊的匿名評(píng)審員變?yōu)閷?shí)名可辨認(rèn)的，因?yàn)槲覀冃枰矣袡?quán)知道是誰(shuí)在做出審判。

這些解決方法均不是靈丹妙藥。但是對(duì)不同程度侵害的懲罰太過嚴(yán)厲或太輕，表明我們需要對(duì)這類問題給予更多的關(guān)注。