范春蓮

業(yè)績考核在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔、任用過程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。加強(qiáng)對領(lǐng)導(dǎo)干部的全面考核，特別是勝任力的考核，是企業(yè)干部管理中的一項重要內(nèi)容，也是當(dāng)前企業(yè)組織人事工作的重要方向。

在企業(yè)的干部管理中，對干部的考核分為業(yè)績考核和思想素質(zhì)考核。思想素質(zhì)考核一般由政工部門年終實施，具體指標(biāo)不明確，畫個勾或憑印象打個分即可，這樣的操作難免存在人情分，或是干脆不明就里隨便給個分了事，并不能真正反映出干部的真實素質(zhì)來，這種考核下來的結(jié)果也僅僅是個分?jǐn)?shù)，并不能說明干部工作情況或是能力潛力，對干部的管理也就流于一種形式，長期下來，這種考核失去了本身意義，也會讓其重要性在企業(yè)管理中逐漸淡出。

業(yè)績考核往往注重實績，無論采用哪種方式，總是圍繞著產(chǎn)量、質(zhì)量、安全目標(biāo)是否達(dá)成來衡量其工作是否稱職，對隱藏于背后的決定性因素能力水平思想素質(zhì)卻采取忽略，從目標(biāo)管理角度來說，這不失為一種好的方法，但從干部隊伍建設(shè)出發(fā)來說卻是較大的隱患。僅考慮業(yè)績，可以通過某種“調(diào)整”對業(yè)績考核指標(biāo)進(jìn)行處理，達(dá)到管理目標(biāo)任務(wù)，這容易造成干部的短視行為，特別是在任期制下，這種短視造成在職者的本位主義，甚至對企業(yè)發(fā)展是個致命的缺陷。

在業(yè)績考核的基礎(chǔ)上推行勝任力考核，是干部素質(zhì)考核與業(yè)績考核的完善結(jié)合，是對干部思想管理工作的深化，也是進(jìn)一步健全和完善企業(yè)績效考評管理體系的重要途徑。通過勝任力考核確定干部與崗位的匹配度，發(fā)現(xiàn)干部潛在能力，對干部人員規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)開發(fā)以及績效管理都起到至關(guān)重要的作用。從個體上說，也可指導(dǎo)干部從企業(yè)發(fā)展的要求出發(fā)，結(jié)合自身的優(yōu)勢和特點制定職業(yè)生涯規(guī)劃，從而促進(jìn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部個人與企業(yè)的共同發(fā)展。

干部勝任力考核制度的建立和應(yīng)用

創(chuàng)建勝任力考核環(huán)境。勝任力考核是否到位有效直接影響著企業(yè)干部隊伍的發(fā)展乃至企業(yè)的發(fā)展。勝任力考核環(huán)境主要包括企業(yè)文化環(huán)境和高層領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)可支持以及制度環(huán)境。構(gòu)建模型可以說是最耗時費力的一步，做好這一步的關(guān)鍵在于理清意見領(lǐng)袖的真正需求，切勿迷信于方法論，苛求系統(tǒng)全面。通過政工部門的政治文化引領(lǐng)以及取得高層領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)可和支持，都是從意識上入手創(chuàng)建勝任力考核思想環(huán)境。此外，企業(yè)堅實的管理基礎(chǔ)是實施勝任力考核的硬環(huán)境，只有扎實的管理基礎(chǔ)，勝任力考核的實施才有可能脫離紙上談兵的命運(yùn)。

做好人力資源管理者的勝任力培訓(xùn)。專業(yè)化和勝任力的密切關(guān)系，決定了人力資源管理者的高要求，只有人力資源管理者的勝任水平達(dá)到要求，才能正確理解和實施勝任力考核管理。人力資源管理者的勝任力培訓(xùn)可以通過專業(yè)機(jī)構(gòu)的專業(yè)知識培訓(xùn)，也可以通過自學(xué)專業(yè)知識并結(jié)合企業(yè)實際情況分階段培訓(xùn)。

勝任力模型的建立。鑒別能否勝任除了能夠完成基本業(yè)績指標(biāo)外，應(yīng)該通過勝任力模型來驗證，因此建立勝任力模型是第一要務(wù)。建立勝任力模型，必須要從實際出發(fā)，直接發(fā)掘那些能真正影響績效的個人條件和行為特征，并遵循兩條基本原則：一是能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項勝任力的唯一標(biāo)準(zhǔn)。二是判斷一項勝任力能否區(qū)分工作業(yè)績必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。

勝任力模型的應(yīng)用。模型建立后，可以用來識別領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的行為是否可以帶領(lǐng)整個團(tuán)隊達(dá)到預(yù)定的發(fā)展目標(biāo)，可以評價領(lǐng)導(dǎo)者目前在勝任力方面存在的差距以及未來需要改進(jìn)的方向和程度。當(dāng)勝任力考核結(jié)果與模型高度匹配，說明其是能夠勝任的，反之則有差距，初次實施勝任力考核在操作上可能存在技術(shù)或理解上的差異，并不能說明模型的失真，需要經(jīng)過時間的不斷驗證修正，進(jìn)而完善模型。

通過勝任力模型考核實現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔以及后備隊伍建設(shè)，達(dá)到識人的目的。潛藏于專業(yè)知識背后的能力容易被人忽視，在企業(yè)實際管理中，往往注重于員工的學(xué)歷、經(jīng)歷、專業(yè)知識和技能而忽略員工的態(tài)度、價值觀、個性、對情景的反應(yīng)以及其動機(jī)，而這些特征卻又是促進(jìn)績效達(dá)成的決定性因素，因此通過勝任力模型考核可以觀察檢測到員工的這種潛在能力，從而發(fā)現(xiàn)需要的人才而進(jìn)行恰當(dāng)?shù)卣{(diào)整安排，促進(jìn)干部后備隊伍的建設(shè)發(fā)展。

通過勝任力模型考核可以為干部任期考核提供有效數(shù)據(jù)。長期看來，干部任期內(nèi)的是否勝任不但要看生產(chǎn)管理結(jié)果，更要測評任期內(nèi)其能力素質(zhì)、工作態(tài)度、表現(xiàn)、行為和激勵是否與實際工作責(zé)任相匹配，如果是匹配的，說明是勝任的，即使當(dāng)期績效考核結(jié)果并非出色，我們認(rèn)為仍是有潛力的、能夠在今后工作中有較大績效提升的。

通過勝任力模型考核找出干部能力素質(zhì)核心競爭力或素質(zhì)短板，達(dá)到針對性培訓(xùn)。干部績效優(yōu)異，黨群部門和人力資源部應(yīng)根據(jù)勝任力模型檢測結(jié)果進(jìn)行分析，找出崗位勝任特征，并加以提煉，輔助發(fā)揚(yáng)，幫助員工尋求更高發(fā)展；干部績效表現(xiàn)不盡如人意，也應(yīng)當(dāng)查找原因，除專業(yè)知識和技能外，對其潛在能力應(yīng)當(dāng)重點關(guān)注，根據(jù)勝任力模型檢測結(jié)果進(jìn)行分析，找出能力素質(zhì)短板并進(jìn)行針對性培訓(xùn)以改善績效或者調(diào)整到恰當(dāng)以崗位以展現(xiàn)其能力。

通過勝任力模型考核可以為企業(yè)從起點到過程甚至最終結(jié)果進(jìn)行全方位地監(jiān)控，以促進(jìn)企業(yè)績效的全面提高。理論上說，績效是多種因素交互相作用的結(jié)果，具有多因性多維性和動態(tài)性，要真實反映企業(yè)實際績效水平，必須從整個過程進(jìn)行全系統(tǒng)地考評。

結(jié)合績效與素質(zhì)考核，建立勝任力模型考核制度。勝任力模型的建立雖費時費力，但其科學(xué)性十分明顯，有效地避免了憑印象、拍腦袋，為企業(yè)科學(xué)管理提供了扎實的基礎(chǔ)。在勝任力模型建立的基礎(chǔ)上，建立勝任力模型考核制度并有效運(yùn)用，將先進(jìn)科學(xué)的經(jīng)驗制度化，結(jié)合管理的程序性，保留科學(xué)的嚴(yán)肅性，增加模型的可信度，并不斷完善發(fā)展形成企業(yè)獨特的企業(yè)文化，提高管理效率。

綜上所述，勝任力考核作為人力資源管理新技術(shù)，對于提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)、建立和完善“能上能下”的領(lǐng)導(dǎo)干部管理制度等方面都發(fā)揮著重要的作用，必將成為新時期干部管理的新模式，新方法。

（責(zé)任編輯：陳海峰）