胡小燕

在新經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭歸根到底體現(xiàn)為人才的競爭、人力資源的競爭；人力資源的質(zhì)量直接影響到企業(yè)的發(fā)展。招聘工作是人力資源管理的第一關(guān)，招聘質(zhì)量直接影響著企業(yè)人力資源的質(zhì)量，只有招聘到合適的、符合企業(yè)需要的人才，后續(xù)的培訓、管理等工作才有堅實的基礎(chǔ)。因此，越來越多的企業(yè)認識到招聘工作對于企業(yè)的重要性，以及將員工招聘放在人力資源管理工作中的重要性。

但是在工作中，人力資源部經(jīng)常會遇到不和諧的情形，諸如：用人部門抱怨招聘不及時，崗位長時間空缺，工作無法順利進行；用人部門抱怨新員工與招聘需求之間匹配度不高；招聘到合適的人選，領(lǐng)導又抱怨薪酬過高；一邊是企業(yè)努力招人，另一邊是老員工不斷離職，等等。人力部門雖然盡了最大努力，但卻達不到理想的效果。

如何才能做好招聘工作，讓領(lǐng)導、用人部門、員工都認可？筆者認為，企業(yè)人力資源部門應(yīng)該從以下五個方面做好招聘工作。

一、做好招聘的基礎(chǔ)工作

首先，制定招聘管理制度。招聘是一個系統(tǒng)、連續(xù)的程序化操作過程。人力資源部應(yīng)當制定招聘管理制度，明確企業(yè)招聘原則，從人員編制、預(yù)算、臨時用人需求、招聘流程、招聘考核等方面規(guī)范企業(yè)的招聘行為。嚴格按照制度組織實施招聘工作，是招聘工作科學化、規(guī)范化的必要條件，這對于招聘人數(shù)較多或招聘任務(wù)繁重的企業(yè)尤為重要。

其次，人力資源部要熟悉行業(yè)環(huán)境、公司戰(zhàn)略規(guī)劃、人員流動規(guī)律、人力資源市場情況等基本信息。企業(yè)外部環(huán)境的變化，如政治經(jīng)濟條件變化、行業(yè)政策變化、技術(shù)變革和新技術(shù)的采用都會引起企業(yè)人力資源需求的變化，人力資源市場的供求也有其規(guī)律。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、方向、速度、規(guī)模等更是直接決定了企業(yè)人力資源需求；現(xiàn)有人員的動向，如員工辭職、合同終止、解聘、員工休假等，會造成的崗位空缺，引發(fā)臨時性的人員需求。把握企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，人力資源部便可以預(yù)判企業(yè)用人的方向和規(guī)模；熟悉人力資源市場規(guī)律，把握現(xiàn)有員工的動向，人力資源部便可對現(xiàn)有員工的流動做出預(yù)判。兩者結(jié)合，人力資源部就可以基本確定企業(yè)需要招聘的人員數(shù)量、性質(zhì)、時點。

人力資源部還要清楚各類人員的市場價值，來確定本企業(yè)薪酬水平的位置，如高薪酬必然要求高能力，低薪酬就不能對應(yīng)聘人員要求過高。人力資源部應(yīng)根據(jù)現(xiàn)用人部門提交的需求的可行性進行判斷，也可以在招聘時根據(jù)企業(yè)能提供的薪酬水平初步判斷應(yīng)聘員應(yīng)具備的能力水平。

再次，組織企業(yè)定編定崗定職責。人力資源部應(yīng)當通過組織定編定崗定職責，明確部門職責、員工數(shù)量和各崗位的職責及任職資格等內(nèi)容。“三定”可以提升用人部門用人需求標準度，也可以幫助人力資源部判斷用人部門人員需求的合理性，加強篩選應(yīng)聘人員時的針對性。

最后，熟悉各種招聘渠道。不同的員工招聘需要通過不同的渠道才能達到最佳效果，比如管理層或是專業(yè)型人才通過獵頭推薦或是行業(yè)協(xié)會推薦等。只有熟悉不同人員的招聘渠道，才能在有招聘需求時更快更有效地得到合適的應(yīng)聘者信息。

二、加強溝通協(xié)調(diào)，營造良好的招聘環(huán)境

由于用人單位提交需求后，發(fā)布招聘信息、篩選簡歷、初試、復試、背景調(diào)查、確認錄入、通知入職、辦理入職手續(xù)等環(huán)節(jié)都是由人力資源部負責，所以通常大家會把招聘結(jié)果等同于人力資源部的招聘工作結(jié)果，這對于人力資源部是不公平的。招聘是一項系統(tǒng)的工作，需要企業(yè)領(lǐng)導、用人部門、人力資源部一起配合才能達到良好的效果。

人力資源部應(yīng)當加強事前的溝通協(xié)調(diào)，營造有利的招聘環(huán)境，從而提高招聘效率，提升招聘滿意度。比如，向企業(yè)領(lǐng)導普及招聘知識，包括企業(yè)關(guān)鍵崗位的市場供需情況、各類人員的市場價值、企業(yè)薪酬在市場的競爭力等，幫助企業(yè)領(lǐng)導了解人力市場，避免領(lǐng)導想當然地判斷。加強和人力資源部溝通部門的經(jīng)營發(fā)展情況，人力資源部就可以提前關(guān)注新的用人方向；幫助用人部門梳理崗位職責，在有需求時準確定位，避免招聘需求改變帶來的不便；了解部門關(guān)鍵人員的情況，在員工有離職意向時提前做好應(yīng)對措施等等。

三、做好中長期人員需求預(yù)測和滾動人員招聘計劃

中長期人員需求預(yù)測是指以組織的戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點，綜合考慮各影響因素，對組織未來某一時期所需的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、人力成本等進行預(yù)測，人員需求預(yù)測是一定時期內(nèi)對招聘工作的指導。滾動人員招聘計劃是針對短期的、明確用人需求的招聘所制定的具體招聘計劃。

企業(yè)在正式進行招聘工作之前，必須制定嚴密的招聘計劃，主要包括要招聘的崗位的數(shù)量、職責、資格、薪酬預(yù)期等內(nèi)容，合理選擇招聘渠道，確定招聘具體實施方案。詳細的招聘計劃，是招聘工作順利進行的有力保證。

企業(yè)在招聘時，應(yīng)優(yōu)先從內(nèi)部員工中挑選合適的人選，通過發(fā)布內(nèi)部公告、內(nèi)部員工推薦、內(nèi)部競聘等方式優(yōu)先為現(xiàn)有員工提供發(fā)展機會。選擇外部招聘渠道時，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工特點選擇媒體廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、公共就業(yè)機構(gòu)和獵頭公司等不同的渠道。

招聘具體實施方案應(yīng)包括招聘時間及工作進度、經(jīng)費預(yù)算、工作人員構(gòu)成、招聘章程及相關(guān)資料、考核方案及選聘條件等內(nèi)容。具體來說有以下幾個方面。

1.招聘時間及工作進度

合理的招聘時間一方面應(yīng)考慮崗位空缺出現(xiàn)的時間及規(guī)律，另一方面也要遵循人力資源市場上人才供給的規(guī)律，做到快速有效地滿足崗位人員需求。招聘時間確定后，人力資源部門應(yīng)根據(jù)工作經(jīng)驗及實際情況，合理安排招聘各階段的工作進度，以確保招聘工作的順利進行。

2.經(jīng)費預(yù)算

企業(yè)在制定招聘預(yù)算時，除了要考慮招聘過程中有關(guān)人員的工資以外，還需要考慮廣告費、差旅費、考核費、通信費、文具費等費用，應(yīng)提前對經(jīng)費進行細致預(yù)算，以保證招聘工作的正常進行。

3.工作人員要求

在招聘實施過程中，招聘工作人員作為企業(yè)代表，直接與應(yīng)聘者進行接觸，應(yīng)重視員工儀容儀表、素質(zhì)修養(yǎng)，同時還應(yīng)充分考慮工作人員的年齡、性別、性格特點、知識水平等因素，以保證招聘工作團隊整體素質(zhì)。

4.招聘章程及相關(guān)資料

招聘章程是工作人員在招聘過程中的行為準則和規(guī)范，能有效確保招聘公平、公正、公開地進行。另外，招聘工作人員應(yīng)根據(jù)后期人員招募、甄選、錄用等工作的需要，提前準備招聘簡章、考核材料等相關(guān)資料。

5.考核方案及選聘條件

人力資源部門與用人需求部門應(yīng)制定合理的考核方案及選聘條件?？己朔桨傅暮侠硇躁P(guān)系到企業(yè)能否獲得滿足崗位要求的員工，而選聘條件的合理性決定了企業(yè)能否將眾多選聘者區(qū)別開來，從而獲得所需要的適崗員工。

四、組織招聘實施

招聘實施包括發(fā)布招聘信息、篩選簡歷、初試、復試、背景調(diào)查、確認錄入、通知入職、辦理入職手續(xù)等環(huán)節(jié)，招聘實施過程應(yīng)遵守企業(yè)招聘制度中的規(guī)定規(guī)范，遵循公平、公正、公開的原則進行。

人力資源部和用人需求部門應(yīng)分別對應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)和專業(yè)能力進行考核評價，最終甄選最合適的員工，經(jīng)相關(guān)程序后安排錄用。

五、招聘工作的評估、考核、總結(jié)

企業(yè)應(yīng)當建立招聘工作評估辦法，制定客觀、有效的評價指標。在員工入職一定時期后，人力資源部應(yīng)和用人部門共同進行招聘評估，對招聘結(jié)果做出客觀、公正的評價。人力資源部再依據(jù)評價結(jié)果對招聘人員進行具體的考核。

同時，人力資源部也應(yīng)當定期進行招聘工作總結(jié)，對人員需求、招聘計劃、招聘實施、招聘評價辦法進行討論，及時完善招聘流程或修訂招聘制度。