蔣慧

摘 要：績效考核是用來評估員工績效，并以此為依據，對員工進行激勵、轉崗、解聘、薪酬進行決策。績效考核目的是指員工感知到的組織使用績效考核工具的最終目的。國企當中，中級政工師的評定，以績效考核為準，從績效考評、工作滿意度、組織公平感、任務績效等方面為評定依據。加強中級政工師的職業(yè)技能水平，提升自身的績效能力，是實現績效考核目的的關鍵。

關鍵詞：績效考核；績效考核目的；維度與影響

前言：20世紀初，績效考核應運而生，績效考核是組織出于管理和控制的需要，以一種有效的工具對員工進行評估，并且隨著時間發(fā)展，形成了較為完整的績效考核制度?？冃Э己讼到y(tǒng)最主要的目的是激勵員工，但其目的之間也有較大的沖突性。組織希望將績效考核作為晉升決策的依據，那么這對于評估者來說，績效考核的側重點將放在員工之間的績效比較，若是針對于員工發(fā)展空間，績效考核的側重點將放在員工自身的績效評估上。因此，加強績效考核目的實證研究，探索目的的維度與影響效果，對于績效考核的發(fā)展將具有重要意義。

一、績效考核目的的維度發(fā)展

1960年，McGregor提出績效考核目的的三種類型，第一種類型是績效考核的結果用于薪酬決策、晉升、轉崗、解聘等人事活動；第二種類型是以績效考核為員工提供績效信息，讓員工了解自身優(yōu)勢和劣勢；第三種類型是激發(fā)員工工作積極性。McGregor最早提出了績效考核的三維度，分別是管理、信息、激勵。

1965年，Meyer、Key和French提出績效考核目的的維度內容：為薪酬調整提供依據，為管理者提供機會對下屬進行績效反饋和討論需要改進的地方。

1989年，Cleveland、Murphy和Williams提出績效考核目的四維度，分別是：人際評估、自身評估、系統(tǒng)維護、文件管理。

隨著市場經濟發(fā)展，人力資源市場的進一步發(fā)展，績效考核目的的維度也進一步完善起來，2004年，Murphy、Cleveland、Skattebo和Kinney進一步提出四維度內容為：識別被評估者的弱點、識別和表達有關優(yōu)勢的信息、提供公平的評級、激勵被評估者。2010年，Weyhrauch提出績效考核的四維度為管理、發(fā)展、系統(tǒng)維護、研究。

綜上所述，績效考核目的的維度主要以績效考核的評估和發(fā)展為主要目的。評估式績效考核著眼于對被評估者的判斷，通過考核對其以往績效的分析和考評作出相應判斷。發(fā)展式績效考核則是注重于被考核者未來的績效表現，以達到開發(fā)員工潛能的

目的。

二、績效考核目的對于中級政工師評定的影響效果

國企中級政工師的評定，主要以績效考核目的為主，從績效評級、工作滿意度、組織公平感、任務績效和組織公民行為五個方面展開。

（一）績效評級

績效評級是中級政工師評定的一個關鍵項，績效評級是通過一定方式和方法對被評估者進行評價而提供的績效結果。中級政工師評定，先要對其工作的績效進行考評，之后會對他的績效進行觀察，以此來確定最后的績效評級結果?？冃Э己四康膶冃гu級的影響會受到評估者類型的調節(jié)，根據中級政工師平常的工作表現以及其工作類型考慮，將在一定程度上對其評級進行相關考慮和處理。

（二）工作滿意度

績效考核當中，工作滿意度是員工對工作喜歡或不喜歡的程度。中級政工師的績效考核當中，工作滿意度也是不可忽略的一個因素。工作滿意度關系到員工對工作的喜好，對員工投入工作的熱情具有很大影響，同時工作滿意度在很大程度上決定了員工在工作中起到的積極作用。一個員工工作滿意度越高，他投入到工作的熱情也將越大，這對工作的發(fā)展將起到積極的推動作用。同時，工作滿意度主要側重于發(fā)展式績效考核，將影響到未來的工作發(fā)展和績效好壞，中級政工師的評定，多以工作滿意度高為評級要求。

（三）組織公平感

組織公平感是指員工對他們所感受到的組織對待是否公平的感知，并對這些感知產生行為反映。組織公平感對員工發(fā)展具有顯著影響，其體現著員工表達想法和感覺機會，一般來說，建設性和助益性領導者將更能促進員工的發(fā)展。對中級政工師的評級，往往針對于員工對組織公平感的自我感覺，那些對組織公平感表示接受的員工，評級成功的機會更大。同時，不同類型的績效考核目的對組織公平感具有差異性影響，發(fā)展式績效考核對組織公平感具有正向影響。

（四）任務績效

任務績效是有明確目標和規(guī)范的行為。中級政工師考核，任務績效越高，獲得評級的希望將越大?？冃гu級和薪酬變化是以績效考核作為依據的，同時這也對員工績效提高具有推動作用。企業(yè)往往把績效考核作為一種管理手段，任務績效的提高，也就意味著績效考核中的有利因素提升，這對于薪酬提升和績效評級提升有著重要意義。

（五）組織公民行為

組織公民行為是促進組織有效性的行為，它對于績效考核的影響較小。高績效人力資源管理實踐有利于促進組織績效，而且高績效人力資源管理實踐存在于評估式和發(fā)展式的績效考核當中，這對于績效考核還是有著一定程度的影響的。企業(yè)績效考核，若是針對于發(fā)展式績效考核，那么組織公平行為能力將對績效考核具有一定意義上的正向影響，對進行中級政工師的評級來說，具有一定正向意義。

結束語：績效考核的發(fā)展對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，了解績效考核目的的維度和影響因素，對于員工自身的發(fā)展也有著重要意義。通過對績效考核目的的學習和分析，我們不難發(fā)現一個員工在工作當中應該注意到哪些問題，應該針對哪些方面提升自己的職業(yè)技能水平，爭取在企業(yè)發(fā)展過程中扮演更加重要的角色，從而實現自己的人生價值。

參考文獻：

[1]吳培冠，陳婷婷、績效管理的取向對團隊績效影響的實證研究[J].南開管理評論.2009，11（6）：51-59.

[2] McGregor，D.The Human Side of Enterprise[M].New York：McGraw-Hill，1960.