徐帥

摘 要：本文基于企業(yè)人力資源管理內(nèi)部市場化模式，從招聘甄選、績效考核、員工激勵和員工培訓(xùn)幾個方面分析了企業(yè)人力資源管理的核心構(gòu)成要素，有針對性地提出了企業(yè)人力資源管理路徑，以幫助企業(yè)控制風(fēng)險，抓住機(jī)遇，推動人力資源管理的倫理創(chuàng)新，使倫理文化融入企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，從而促進(jìn)人力資源管理的各項活動符合企業(yè)發(fā)展的要求。

關(guān)鍵詞：人力資源；市場化模式；績效考核

將企業(yè)規(guī)模和企業(yè)科技創(chuàng)新兩者特性有效結(jié)合，符合企業(yè)在規(guī)模上的要求，又具有科技型企業(yè)的一系列特征，如產(chǎn)品和服務(wù)的科技含量較高、專業(yè)人員占員工總數(shù)比例及研發(fā)經(jīng)費(fèi)占銷售收入比例較高、成長速度較快等。企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新更加注重對員工知識勞動的依賴，科學(xué)有效的人力資源管理是實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營目標(biāo)的智力保證?，F(xiàn)階段，企業(yè)人力資源管理面臨著諸多困境，如對高素質(zhì)人才的需求高和人力資源投入能力低的矛盾、企業(yè)向心力小、人才引進(jìn)機(jī)制競爭力缺乏、人員規(guī)模與企業(yè)發(fā)展不匹配等。

1.企業(yè)人力資源管理

國內(nèi)外學(xué)者運(yùn)用不同的研究方法，對企業(yè)的員工招聘、培訓(xùn)、績效評估和激勵等人力資源核心問題進(jìn)行了定性或定量分析。對企業(yè)雇主和雇員的研究表明，雇主性格影響招聘方式，但不影響甄選方法，而甄選方法的類型會影響雇主和雇員的關(guān)系。陳建安和龔圓圓提出了適合企業(yè)人力資管理特性的評估工具——工作成熟圖，并在此基礎(chǔ)上探討了建立企業(yè)培訓(xùn)體系框架及開展培訓(xùn)的具體方法。研究表明，企業(yè)員工最主要的激勵因素是教育培訓(xùn)機(jī)會和績效評估。Nankervis和Stantonr發(fā)現(xiàn)企業(yè)在績效管理方面面臨的困境與大企業(yè)不同，管理者人際交往技巧和能力對績效管理目標(biāo)的達(dá)成有重要作用。Cornelius基于內(nèi)部社會責(zé)任視角提出了一系列人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)，以考察小型企業(yè)內(nèi)部社會責(zé)任履行情況。嚴(yán)天華和賈靜運(yùn)用SWOT分析方法分析企業(yè)人力資源管理發(fā)展情況，并基于生命周期理論提出了企業(yè)人力資源矩陣式戰(zhàn)略管理體系。

2.企業(yè)人力資源管理要素分析

2.1招聘甄選

企業(yè)人力資源的最大特點(diǎn)是非正規(guī)化難以使員工價值得到真正體現(xiàn)。對于處于初創(chuàng)期的企業(yè)而言，員工結(jié)構(gòu)中多數(shù)是對自身價值實(shí)現(xiàn)要求較高的科技型人才，降低人才的流動性尤為重要。研究表明，企業(yè)文化對于優(yōu)化科技型人才結(jié)構(gòu)和人才流動機(jī)制具有積極作用，而企業(yè)內(nèi)部倫理是企業(yè)文化的核心。因此，從企業(yè)內(nèi)部倫理視角詮釋企業(yè)的員工招聘具有必要性：在人力資源規(guī)劃制定上，將內(nèi)部倫理文化因素融入企業(yè)人員的招聘過程中，包括對應(yīng)聘人員文化背景、受教育程度的了解，這有助于為企業(yè)的人力資源管理提供較好的人才儲備。

2.2績效考核

企業(yè)的績效考核大多是對既定工作量的考核，將內(nèi)部倫理因素融入考量范圍具有重要意義：將仁愛、盡忠職守、博學(xué)、個人形象、社會貢獻(xiàn)、企業(yè)文化建設(shè)等道德要求融入考量范圍，有助于運(yùn)用內(nèi)部倫理對企業(yè)績效考核產(chǎn)生潛移默化的積極影響，更有助于創(chuàng)新績效考核制度、推動人力資源管理發(fā)展；考核過程公開透明，有助于提高員工對企業(yè)的滿意度，激發(fā)員工的工作積極性和主動性，增加人力資源整體產(chǎn)出，提高企業(yè)整體績效；在保證員工績效考核公開透明的同時，企業(yè)要建立相應(yīng)的績效考核監(jiān)督機(jī)制。通過對員工切身利益的維護(hù)，保障員工績效考核的公開公正，增強(qiáng)員工的安全感。

2.3員工激勵

企業(yè)由于處于創(chuàng)業(yè)初始階段，資金缺乏，難以滿足員工的物質(zhì)需求，同時，沒有形成完善的人力資源管理體系，對于薪酬管理更多地依賴于主觀因素，導(dǎo)致對員工的激勵缺乏科學(xué)依據(jù)。而大多數(shù)企業(yè)的員工屬于知識型、科技型人才，更加注重個人價值的實(shí)現(xiàn)。因此，相對于物質(zhì)激勵，精神激勵更能激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，將內(nèi)部倫理融人員工激勵具有重要作用。除對員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)外，尊重員工、關(guān)愛員工、為員工創(chuàng)造公平的環(huán)境等內(nèi)部倫理措施，更有助于激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性。管理倫理學(xué)的最新研究顯示，在員工管理過程中，更多地投入倫理關(guān)懷可以增加員工的滿意度和幸福感，這也將成為企業(yè)人力資源管理的未來發(fā)展趨勢。

3.企業(yè)人力資源管理路徑

3.1構(gòu)建人性化績效考核體系

企業(yè)應(yīng)從“德、能、勤、績”4個方面對員工進(jìn)行綜合考察。“德”即員工的社會公德和職業(yè)道德。這方面的考核有利于促進(jìn)員工積極的組織行為，提高企業(yè)信譽(yù)；“能”即員工的工作能力。企業(yè)的科技特性決定了其員工必須具備較高專業(yè)水準(zhǔn)，才能使企業(yè)在行業(yè)內(nèi)獲得持續(xù)發(fā)展；“勤”即員工的出勤情況，考勤可以增強(qiáng)員工時間觀念、提高工作效率、改善組織精神風(fēng)貌、提升組織形象，同時體現(xiàn)績效管理的公平性；“績”即員工的工作完成量及完成效果。企業(yè)是營利性組織，尤其企業(yè)大多處于起步階段，企業(yè)的迅速成長離不開員工出色的工作表現(xiàn)。綜上所述，企業(yè)應(yīng)在堅持公平公開、客觀、反饋原則的前提下，采用科學(xué)合理的評價方法對員工績效進(jìn)行考評。

3.2強(qiáng)化員工非物質(zhì)激勵

隨著企業(yè)文化的不斷發(fā)展，除物質(zhì)激勵外，企業(yè)應(yīng)更加注重精神激勵。管理者可以根據(jù)員工的倫理需求，以相應(yīng)的獎懲措施引導(dǎo)員工行為向管理者預(yù)期的方向發(fā)展。根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，其倫理激勵是：目標(biāo)激勵。目標(biāo)是各項管理活動的起始點(diǎn)，也是最終成果。企業(yè)員工普遍知識文化水平較高、參與意識較強(qiáng)，且企業(yè)規(guī)模較小，易采取目標(biāo)管理的方式鼓勵員工參與企業(yè)管理、共同制定發(fā)展目標(biāo)。目標(biāo)激勵有利于激發(fā)員工的歸屬感、責(zé)任心和榮譽(yù)感，從而更有效地發(fā)揮其工作潛能；誠信激勵。誠信是立身之本，也是企業(yè)經(jīng)營之本。企業(yè)應(yīng)對員工做到言必信、行必果，增強(qiáng)員工對企業(yè)的信賴感和依存感。

4.結(jié)束語

企業(yè)一般處于初創(chuàng)期，人力資源相對不足、分工精細(xì)化程度不高，由于知識型員工行為的不可觀測性，如核心技術(shù)泄密以及員工非正常離職等情況都會對企業(yè)造成重大影響。因此，企業(yè)在招聘選拔用人時應(yīng)注重員工的職業(yè)道德，如愛崗敬業(yè)、誠實(shí)守信、忠于職守等。

參考文獻(xiàn)：

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