摘 要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代高新技術(shù)企業(yè)飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要依靠知識(shí)的載體——員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。高新技術(shù)企業(yè)激發(fā)其工作的積極性、創(chuàng)造性，儼然成為人力資源管理的重心，也成為了現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)核心命題。

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè);人力資源管理;策略

發(fā)展高新技術(shù)企業(yè)，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展是我國(guó)迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)升級(jí)的發(fā)展戰(zhàn)略。技術(shù)、知識(shí)已經(jīng)取代資本等要素成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定性因素，而任何對(duì)知識(shí)資源的創(chuàng)造、利用、增值和配置，最終都要靠高新技術(shù)企業(yè)員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。因此，如何針對(duì)高新技術(shù)企業(yè)員工的特點(diǎn)和需求設(shè)計(jì)并實(shí)施有效的激管理策略，調(diào)動(dòng)高新技術(shù)企業(yè)員工的工作主動(dòng)性和積極性，成為許多企業(yè)亟待解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

一、高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

高新技術(shù)企業(yè)員工作為一個(gè)掌握并運(yùn)用知識(shí)來(lái)創(chuàng)造財(cái)富的群體，所從事的工作內(nèi)容和工作環(huán)境具有獨(dú)特之處，所以人力資源管理也不同于一般企業(yè)。

（一）高新技術(shù)企業(yè)員工創(chuàng)新能力強(qiáng)、知識(shí)結(jié)構(gòu)新

知識(shí)創(chuàng)新能力是高新技術(shù)企業(yè)員工最主要的特點(diǎn)。和其他企業(yè)的勞動(dòng)者或一般事務(wù)人員的工作相比，高新技術(shù)企業(yè)員工從事的不是簡(jiǎn)單、重復(fù)的工作，他們更可能遇到突發(fā)性的、不可預(yù)知的問(wèn)題，所有這些都決定了高新技術(shù)企業(yè)員工必須具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力去創(chuàng)造性的工作。

（二）高新技術(shù)企業(yè)員工的勞動(dòng)過(guò)程具有特殊性

高新技術(shù)企業(yè)員工往往是從事無(wú)形腦力勞動(dòng)，勞動(dòng)的過(guò)程不具象化，勞動(dòng)時(shí)間也很難苛責(zé)，可供參考的工作標(biāo)準(zhǔn)很難界定。因此，對(duì)他們的勞動(dòng)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控是不現(xiàn)實(shí)的。作為新知識(shí)、新技術(shù)、新工藝、等勞動(dòng)成果很難量化，收益也不能直觀估價(jià)。高新技術(shù)企業(yè)員工很難單獨(dú)從事某項(xiàng)工作，團(tuán)隊(duì)工作的比較普遍，勞動(dòng)成果多表現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶，每個(gè)人的工作績(jī)效不能準(zhǔn)確衡量。

（三）高新技術(shù)企業(yè)員工追求自我價(jià)值的自主性

高新技術(shù)企業(yè)員工在企業(yè)中具有較強(qiáng)的自主性，對(duì)企業(yè)的依賴性不大。他們有較高的文化教育程度，具有較強(qiáng)的獲取知識(shí)、信息的能力以及處理、應(yīng)用知識(shí)和信息的能力，因此他們希望在工作中擁有更大的自由度和決定權(quán)。

二、高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）企業(yè)福利針對(duì)性薄弱

企業(yè)要最大限度的留住和吸引人才，光靠工資顯然不夠，還得把福利方案排上日程，為他們提供更多的和更好的福利待遇。在福利制度上，有些企業(yè)傾向是重工資輕福利，這在一定程度上影響了員工的工作熱情。

（二）薪酬規(guī)劃沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)性

高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展速度很快，所以薪酬規(guī)劃往往跟不上，因此在高新技術(shù)企業(yè)員工的報(bào)酬方面，即使某位高新技術(shù)企業(yè)員工的貢獻(xiàn)很大，最多也只是給予一定的獎(jiǎng)金，卻無(wú)法參加企業(yè)的純利潤(rùn)分配。這將直接導(dǎo)致高新技術(shù)企業(yè)員工的工作積極性顯著下降，一旦遇到一些職業(yè)規(guī)劃困擾，員工的忠誠(chéng)度不高。

（三）管理理念、方法與高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)涵不協(xié)調(diào)

現(xiàn)在很多外資高新企業(yè)，員工管理的問(wèn)題已經(jīng)為一些學(xué)者所研究，并且在這方面也獲得了很多有借鑒意義的經(jīng)驗(yàn)，值得我們國(guó)家的高新技術(shù)企業(yè)學(xué)習(xí)。國(guó)外企業(yè)界已經(jīng)普遍認(rèn)識(shí)到員工與企業(yè)之間的互動(dòng)關(guān)系，并在企業(yè)的分配實(shí)踐中向能力強(qiáng)的員工傾斜（主要是高新技術(shù)企業(yè)員工），讓高新技術(shù)企業(yè)員工參與企業(yè)價(jià)值分配，其結(jié)果是提高了員工尤其是掌握新技術(shù)的員工滿意度，他們因此發(fā)揮出更大的積極性，最終達(dá)到了企業(yè)與員工“雙贏”的效果。然而，在國(guó)內(nèi)企業(yè)界，對(duì)此卻少有關(guān)注。

三、高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

（一）利用全面薪酬激發(fā)員工的熱情

根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，全面薪酬將企業(yè)支付給員工的薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”兩大類。其中，“外在薪酬”是企業(yè)為員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值，主要指企業(yè)以貨幣、實(shí)物形式支出的部分，包括競(jìng)爭(zhēng)性的貨幣性薪酬和福利性薪酬兩大部分。如基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)、股份獎(jiǎng)勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利等。“內(nèi)在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。如對(duì)工作滿意度、為完成工作而提供的各種便利工具、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)（如為著名的大公司工作）、具有吸引力的公司文化、良好的人際關(guān)系等等，并且內(nèi)在薪酬激勵(lì)主要是指對(duì)員工工作自主、個(gè)體成長(zhǎng)、業(yè)務(wù)成就等方面激勵(lì)。

（二）通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)增強(qiáng)員工的成就感

僅僅進(jìn)行全面薪酬設(shè)計(jì)是不夠的，因?yàn)椴煌膯T工即使在同樣的崗位上干出的業(yè)績(jī)和工作效果也是不同的?？?jī)效考核有三個(gè)目的，一是提高組織整體績(jī)效水平，提高整體經(jīng)濟(jì)、社會(huì)效益;二是對(duì)員工進(jìn)行甄別，使優(yōu)秀人才脫穎而出，對(duì)大多數(shù)人要求循序漸進(jìn)，同時(shí)淘汰不適合的人員，建設(shè)性的評(píng)估有利于個(gè)人的職業(yè)發(fā)展;三是為兌現(xiàn)員工績(jī)效獎(jiǎng)酬提供依據(jù)?？?jī)效考核力求簡(jiǎn)潔明了，考核方式多種多樣。

（三）設(shè)計(jì)工作挑戰(zhàn)發(fā)揮員工的創(chuàng)造性

工作設(shè)計(jì)是指為達(dá)到組織目標(biāo)、合理有效地處理人與工作的相互關(guān)系，對(duì)與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作所進(jìn)行的安排和變革。按照管理激勵(lì)理論的觀點(diǎn)，工作的有效設(shè)計(jì)，可以滿足員工的高層次需求，激發(fā)員工的工作積極性，增加員工的滿意感并提高員工的工作效率。圣意公司對(duì)高新技術(shù)企業(yè)員工的工作設(shè)計(jì)可以更加靈活。

四、結(jié)語(yǔ)

本文旨在研究和解決現(xiàn)行高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題，通過(guò)理論研究獲得分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的理論依據(jù)，調(diào)查和分析了高新技術(shù)企業(yè)在人力資源管理中存在的問(wèn)題，并提出了解決問(wèn)題的對(duì)策，建立健全公司人力資源管理體系，為高新技術(shù)企業(yè)員工創(chuàng)建一個(gè)實(shí)施才能的平臺(tái)，創(chuàng)建一個(gè)舒適、平等、友愛(ài)、充滿人情味的工作、學(xué)習(xí)、交往氛圍。

參考文獻(xiàn)：

[1]杰夫·史密斯.《管理知識(shí)員工并不難》.中國(guó)水利水電出版社，2006，10.

作者簡(jiǎn)介：黃萌（1988–），女，天津人，天津財(cái)經(jīng)大學(xué)在職研究生，中油（天津）物流有限公司從事會(huì)計(jì)工作。