楊振方

【摘 要】近年來，我國的高等職業(yè)教育事業(yè)取得了巨大的成就，人們對高職教育的認(rèn)可程度大幅度提高，全國高職院校學(xué)生的數(shù)量和規(guī)?？涨霸鲩L，高職院校在改革和建設(shè)方面取得了顯著進(jìn)展。從長遠(yuǎn)看，我國高等職業(yè)教育隨著十八屆三中全會(huì)的召開迎來了更好的發(fā)展前景和良好的發(fā)展機(jī)遇。但是目前的高等職業(yè)院校，隨著自主招生的不斷放開，各地區(qū)學(xué)校之間的競爭越來越激烈，為取得競爭優(yōu)勢，為創(chuàng)辦高水平示范學(xué)校，許多學(xué)校紛紛在人力資源管理上下功夫，而采用科學(xué)的績效管理往往是其中重要的一環(huán)。

【關(guān)鍵詞】高等職業(yè)院校 績效管理 對策研究

【中圖分類號(hào)】G647 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-4810（2015）33-0156-02

一 高等職業(yè)院?？冃Ч芾硌芯康囊饬x

高等教育大眾化的實(shí)行給我國高職教育帶來了史無前例的機(jī)遇，國家的重視程度越來越高，人們的認(rèn)可度也越來越高。這種良好的發(fā)展態(tài)勢給高等職業(yè)院校帶來的是機(jī)遇，更是挑戰(zhàn)。通過提升學(xué)校管理水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量，增強(qiáng)學(xué)校在發(fā)展過程中的競爭力顯得尤為重要。績效管理在我國推行以來取得了很大的成效，它對整個(gè)職業(yè)學(xué)校的人力資源管理具有十分深遠(yuǎn)的意義。

1.奠定高職院校發(fā)展的根基

在高職教育競爭日趨激烈的背景下，全國各高職院校都擬定了較為完整的發(fā)展戰(zhàn)略，規(guī)劃了自身發(fā)展藍(lán)圖，然而要想實(shí)現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須進(jìn)行有效率的績效管理。在績效管理過程中，通過制訂不同崗位、不同層次的績效目標(biāo)，從而激勵(lì)教師的積極性，引導(dǎo)教師敢于創(chuàng)新，讓員工為了個(gè)人業(yè)績不斷努力，最后在各分目標(biāo)達(dá)成后實(shí)現(xiàn)學(xué)校整體的管理目標(biāo)。

2.學(xué)校在綜合管理水平上能夠得到質(zhì)的提升

近年來，國家和各省市地方教育系統(tǒng)加大了對職業(yè)教育的投入，主要是為了提升服務(wù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的能力，這對完善我國職業(yè)教育結(jié)構(gòu)、職業(yè)教育大眾化都起到了積極作用。

當(dāng)前績效管理被廣泛應(yīng)用于企業(yè)經(jīng)營管理中，將績效管理思維引入到學(xué)校的事業(yè)發(fā)展中是一個(gè)值得探討的問題。目前，中小學(xué)已經(jīng)普遍實(shí)施了績效管理，大中專院校中也有部分實(shí)施了績效管理，然而績效管理還沒有在高等職業(yè)院校中廣泛推行。雖然也有一些高等職業(yè)院校試行了績效管理，但大多數(shù)沒有形成一個(gè)科學(xué)、完整的體系，很多還只是形式，并未有效地實(shí)施和執(zhí)行，所以對高等職業(yè)學(xué)校的績效管理進(jìn)行研究將有助于提升職業(yè)院校績效管理水平，增強(qiáng)學(xué)校的綜合競爭力。

3.激發(fā)教師的工作積極性，實(shí)現(xiàn)教師人盡其能、人盡其才

高職院校的教師是一個(gè)具有獨(dú)特職業(yè)特點(diǎn)的群體，這個(gè)群體注重思想獨(dú)立、有創(chuàng)新性，注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，在學(xué)術(shù)研究上肯下功夫，并且具有長期性。長期以來，一直有“干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的說法。由于缺乏科學(xué)、高效的管理體系，教師想干卻沒有機(jī)會(huì)干，干與不干對自身沒有影響，導(dǎo)致其工作積極性被嚴(yán)重打擊?？冃Ч芾硎强茖W(xué)、高效的管理模式，體現(xiàn)了“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的原則，有助于吸引人才，穩(wěn)定師資隊(duì)伍，促進(jìn)教師隊(duì)伍建設(shè)。

二 國內(nèi)外高等職業(yè)院校績效管理的現(xiàn)狀

高?？冃Ч芾碜钤绯霈F(xiàn)于西方發(fā)達(dá)國家，如今已經(jīng)發(fā)展成為西方國家評價(jià)高校辦學(xué)情況的有效工具。因?yàn)榭冃Ч芾砹鞒叹o密、體系完善以及它的創(chuàng)新性與優(yōu)越性，使得績效管理一經(jīng)推出，就受到各個(gè)學(xué)校管理者的歡迎。我國的績效管理起步較晚，整體還處于探索階段。在一些高校里，通過對人事制度的改革，已經(jīng)將績效管理運(yùn)用到教師的日常管理中去。在一些高等職業(yè)院校或者辦學(xué)水平較高的中等職業(yè)學(xué)校也開始效仿高校的績效管理，并且結(jié)合自身的實(shí)際，積極地開展對教師績效管理的探索。2002年，浙江工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院主持的績效管理課題，對高等職業(yè)技術(shù)學(xué)?？冃Ч芾砟Ｊ竭M(jìn)行了探究，該課題經(jīng)教育部認(rèn)證成為“十五”規(guī)劃課題，并取得了階段性成果。該課題針對當(dāng)前高職院校績效管理改革的問題，在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上建立模型，將結(jié)果應(yīng)用到高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校的績效管理之中，這為職業(yè)院校實(shí)行績效管理提供了新的方法，具備較強(qiáng)的理論價(jià)值和實(shí)踐意義。

在我國，職業(yè)技術(shù)院校和高職院校眾多，但由于高職院校辦學(xué)歷史相對較短，而且學(xué)校的重心工作還未放到管理模式的探索研究中去?，F(xiàn)階段在多數(shù)職業(yè)院校中，雖然對教師的管理都實(shí)行了考核工作，但和真正意義上的績效評價(jià)和績效管理相比，還存有明顯的差距和很多的問題。職業(yè)教育因?yàn)槠渥陨淼陌l(fā)展規(guī)律和特點(diǎn)，不同于普通教育及高等教育，所以對職業(yè)院校的發(fā)展提出了更高的要求，即要求職業(yè)院校要從自身發(fā)展的實(shí)際出發(fā)，制訂符合自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，以此來探尋一條具有職業(yè)教育特點(diǎn)和自身辦學(xué)特色的績效管理之路。

自績效管理推行以來，我國多數(shù)高職院校已經(jīng)按照教育部的要求先后推進(jìn)了學(xué)校人事制度的改革，改革主要以按需設(shè)崗、公開招聘、擇優(yōu)聘用、按崗定薪的原則展開，很多學(xué)校借此機(jī)會(huì)都實(shí)行了績效管理，這對調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，促進(jìn)教師教育質(zhì)量的提升發(fā)揮了積極的推動(dòng)作用。與此同時(shí)，建立更加科學(xué)、合理的教師績效評價(jià)體系，在工作中能客觀公正地反映教師實(shí)際工作情況，這對于進(jìn)一步深化學(xué)校人事制度改革和教師的發(fā)展起著促進(jìn)作用。

總之，高等職業(yè)學(xué)校教師的績效管理是一項(xiàng)惠及所有教師的民生工程，必須采用發(fā)展和獎(jiǎng)懲并重，將科研和教學(xué)并重，堅(jiān)持以領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生、同行、教師本人為主體的多元參與，實(shí)現(xiàn)評價(jià)主體多元化。在評價(jià)指標(biāo)上下功夫，多聽教師意見，合理設(shè)計(jì)評價(jià)體系指標(biāo)，做到教師能夠明確自己完成相應(yīng)工作量后得到的績效情況，要求績效評價(jià)是透明的，并加強(qiáng)評價(jià)監(jiān)控，激發(fā)教師工作的積極性，只有這樣才能將高等職業(yè)學(xué)校教師的績效改革工作做好。

三 高等職業(yè)院校績效管理實(shí)施過程中存在的問題

1.管理者在思想上對職業(yè)院校的績效管理還沒有足夠的重視

因?yàn)榇蟛糠致殬I(yè)院校還沒有全面有效地開展績效管理，所以多數(shù)管理者對績效管理的定義、開展績效管理的原因、績效管理如何開展等還缺乏了解。

2.對績效管理的目的不明確

在國內(nèi)每所職業(yè)院校都會(huì)對教職工進(jìn)行考核，現(xiàn)行的考評體系主要按照“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面進(jìn)行考核，考核等次分為優(yōu)秀、合格和不合格，一般只要無重大失誤者考核都為合格。這種考核沒有明確的量化標(biāo)準(zhǔn)，考核的目的僅僅是為發(fā)放年終獎(jiǎng)勵(lì)工資和評獎(jiǎng)評優(yōu)提供依據(jù)，一定程度上達(dá)不到調(diào)動(dòng)教職工積極性的作用，這說明管理者對績效管理要達(dá)到什么樣的目的還認(rèn)識(shí)不清。

3.績效管理缺乏健全的科學(xué)體系，無規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)則

現(xiàn)今國內(nèi)許多職業(yè)院校都沒有完整的績效管理體系，在平時(shí)的學(xué)校管理工作中，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)不全面、不合理，評價(jià)內(nèi)容簡單，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不能很好量化，給考核帶來很多問題，同時(shí)在考核中存在著個(gè)人感情因素較多，說服力不夠，沒有一個(gè)很好的標(biāo)準(zhǔn)。

4.績效管理中的崗位職責(zé)不明確

職業(yè)院校按需設(shè)崗，多數(shù)學(xué)校按崗聘任的機(jī)制還不夠完善，很少對崗位工作進(jìn)行系統(tǒng)的分析，沒有制訂工作說明書，導(dǎo)致每個(gè)崗位的職責(zé)也不甚清楚。同時(shí)很多學(xué)校存在著分工不分家、誰有事情其他人頂上的現(xiàn)象，這就造成了在考核過程中工作量不清晰的問題。

5.學(xué)校缺乏可借鑒的經(jīng)驗(yàn)和管理方面的專業(yè)人才

績效管理是從企業(yè)傳入的，在企業(yè)試行成功后，各院校才加緊引入，目的是為了激勵(lì)員工的工作積極性，但是由于績效管理進(jìn)入我國的時(shí)間不長，引入到教育領(lǐng)域的時(shí)間更短，同時(shí)它還是一件既煩瑣而又技術(shù)性很強(qiáng)的工作。而職業(yè)院校缺乏可借鑒的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和真正具有管理知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才，都是摸著石頭過河，在探索中發(fā)現(xiàn)問題、改正問題，這就造成了績效管理在實(shí)施過程中的不嚴(yán)謹(jǐn)，沒有一定能力的專業(yè)人員則不能有效地開展績效管理工作。

四 啟示

通過以上的這些問題我們可以看到職業(yè)院?？冃Ч芾磉€有很長的路要走，總之，高職院校教師的績效管理評價(jià)是一個(gè)涉及所有教師的名聲和利益工程，必須將科研和教學(xué)并重、發(fā)展和獎(jiǎng)懲并重，在評價(jià)的主體選擇上，要堅(jiān)持以領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生、同行、教師本人為主體的多元參與，在評價(jià)指標(biāo)上下功夫，多聽教師意見，合理設(shè)計(jì)評價(jià)體系指標(biāo)，做到教師能夠明確自己完成相應(yīng)工作量后得到的績效情況，要求績效評價(jià)是透明的，并加強(qiáng)評價(jià)監(jiān)控，使教師工作有壓力的同時(shí)也有動(dòng)力，這樣才能將高職院校教師的績效管理改革工作做好。

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〔責(zé)任編輯：龐遠(yuǎn)燕、汪二款〕