呂麗紅

摘要：文章主要采取問(wèn)卷調(diào)查的方式，對(duì)河南省腫瘤醫(yī)院360名醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效薪酬滿(mǎn)意度進(jìn)行調(diào)查，分析了影響其滿(mǎn)意度的主要因素。結(jié)果表明工作年限越短，收入越高、忠誠(chéng)度越高的醫(yī)務(wù)人員，其對(duì)醫(yī)院的績(jī)效薪酬滿(mǎn)意度也越高。目前公立醫(yī)院當(dāng)前的績(jī)效薪酬滿(mǎn)意度還有待提高，可以通過(guò)提高醫(yī)院管理者的認(rèn)識(shí)、設(shè)計(jì)出合理的績(jī)效薪酬體系、制定有效的內(nèi)部分配制度、加強(qiáng)宣傳和教育幫助醫(yī)務(wù)人員樹(shù)立正確的價(jià)值觀、完善績(jī)效薪酬管理制度這五個(gè)方面提高醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效薪酬滿(mǎn)意度。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;績(jī)效薪酬;滿(mǎn)意度;調(diào)查研究

近幾年，隨著我國(guó)新一輪醫(yī)療改革的不斷實(shí)施和深入，公立醫(yī)院的績(jī)效評(píng)估制度和薪酬分配制度發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。而績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的建立、績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效監(jiān)督評(píng)價(jià)及反饋信息機(jī)制的建立等，有效促進(jìn)了公立醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，公立醫(yī)院應(yīng)該重視醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效薪酬滿(mǎn)意度，并采取各種有效措施提高醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效薪酬滿(mǎn)意度。本文通過(guò)對(duì)河南省腫瘤醫(yī)院2014年360名醫(yī)務(wù)人員績(jī)效薪酬滿(mǎn)意度進(jìn)行調(diào)查研究，針對(duì)當(dāng)前績(jī)效滿(mǎn)意度不高的問(wèn)題提出了相應(yīng)解決措施。

一、對(duì)象和方法

（一）研究對(duì)象

河南省腫瘤醫(yī)院現(xiàn)有正式職工1100人，本文設(shè)計(jì)的問(wèn)卷調(diào)查時(shí)間為一周，其中因?yàn)楦鞣矫嬖蚨荒芙邮軉?wèn)卷調(diào)查的共計(jì)75人，實(shí)際可以接受調(diào)查的醫(yī)務(wù)人員為1025人，筆者采用方便抽樣法在研究對(duì)象中進(jìn)行抽樣，發(fā)放問(wèn)卷共計(jì)360份，回收有效問(wèn)卷360份，有效問(wèn)卷回收率為100%。

（二）研究方法

筆者自行設(shè)計(jì)了《績(jī)效薪酬滿(mǎn)意度的調(diào)查問(wèn)卷》，調(diào)查內(nèi)容主要為醫(yī)務(wù)人員個(gè)人基本情況、績(jī)效薪酬滿(mǎn)意度、工作忠誠(chéng)度。其中，對(duì)薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查主要包含醫(yī)務(wù)人員對(duì)醫(yī)院薪酬水平、分配制度、公平性等滿(mǎn)意程度，對(duì)滿(mǎn)意度的衡量主要是采用Likert 5點(diǎn)記分法評(píng)定，其中“非常不滿(mǎn)意”計(jì)為1分，“不滿(mǎn)意”計(jì)為2分，“一般”計(jì)為3分，“滿(mǎn)意”計(jì)為4分，“非常滿(mǎn)意”計(jì)為5分。為了盡可能體現(xiàn)收集數(shù)據(jù)的客觀性，本調(diào)查問(wèn)卷主要由科室主管進(jìn)行發(fā)放，并且每份問(wèn)卷都有相應(yīng)的調(diào)查并附有相關(guān)解釋?zhuān)诮榻B調(diào)查目的及填寫(xiě)方法后，由被調(diào)查者自行匿名填寫(xiě)，填寫(xiě)完畢后裝入收集袋，并按照無(wú)序排列。

（三）統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

針對(duì)本文所有的數(shù)據(jù)資料都是采用Excel 2003軟件錄入，采用SPPS18.0軟件包對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

二、結(jié)果

（一）基本情況分析

在本次接受研究的360名調(diào)查對(duì)象中，男性216人（60%）、女性144人（40%）。

年齡分布：年齡25歲以下64人（17.8%）、26～35歲105人（29.2%）、36～45歲138人（38.3%）、46～55歲53人（14.7%）

婚姻狀況分布：已婚人員275人（76.3%）、未婚人員85人（23.7%）。

學(xué)歷情況：研究生及以上學(xué)歷93人（25.8%）、大學(xué)本科139人（38.6%）、大學(xué)專(zhuān)科128人（35.6%）。

職稱(chēng)情況：高職88人（24.4%）、中職186人（51.7%）、初職86人（23.9%）。

工作年限：2年及以下44人（12.2%） 、3～5年64人（17.7%）、6～10年102人（28.3%）、11～20年71人（19.7%）、20年以上79人（22.1%）。

月均收入情況：4000 元及以下80人（22.2%）、4001～6000元110人（占 30.6%）、6001～8000 元164人（45.6%）、8000元以上的6人占（1.6%）。

（二）對(duì)當(dāng)前工作的忠誠(chéng)度

通過(guò)設(shè)計(jì)“如果有機(jī)會(huì)選擇其他工作，你是否還會(huì)繼續(xù)選擇現(xiàn)在的工作”該項(xiàng)問(wèn)題，其中有38.4%被調(diào)查者回答為“是”，有28.3%的人不確定，剩下33.3%的人回答為“否”。

（三）醫(yī)務(wù)人員績(jī)效薪酬滿(mǎn)意度得分情況分析

河南省腫瘤醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員績(jī)效薪酬滿(mǎn)意度得分情況具體如表1所示。

從表1中我們可以看出：該院醫(yī)務(wù)人員績(jī)效薪酬評(píng)分最高的是“你對(duì)當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效薪酬滿(mǎn)意度”，為（3.58±0.76）分，評(píng)分最低的為“你得到的報(bào)酬體現(xiàn)了自身的勞動(dòng)價(jià)值了嗎”，為（2.34±0.54）分。

（四）醫(yī)務(wù)人員績(jī)效薪酬滿(mǎn)意度的影響因素分析

通過(guò)回收的360名醫(yī)務(wù)人員對(duì)績(jī)效薪酬滿(mǎn)意度的問(wèn)卷調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)：在該院醫(yī)務(wù)人員對(duì)績(jī)效薪酬的滿(mǎn)意度上男性要多于女性、未婚人數(shù)要明顯高于已婚人數(shù)、學(xué)歷高人數(shù)高于學(xué)歷較低人數(shù)，然而在職稱(chēng)方面初級(jí)和中級(jí)職稱(chēng)對(duì)薪酬滿(mǎn)意度要明顯高于高級(jí)職稱(chēng)。在影響績(jī)效薪酬滿(mǎn)意度因素方面除了上述幾個(gè)原因外，還有其他三個(gè)因素，分別是醫(yī)務(wù)人員的工作年限、月收入水平及對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度。在這次調(diào)查中，其中工作年限5年及5年以下的人數(shù)要明顯高于在工作年限5年以上的人數(shù)，并且呈現(xiàn)出隨著醫(yī)務(wù)人員工作年限的不斷增加，滿(mǎn)意度反而逐漸降低的趨勢(shì)。在月收入方面，月收入高于4000的醫(yī)務(wù)人員對(duì)薪酬滿(mǎn)意度明顯高于月收入低于4000的。在醫(yī)務(wù)人員對(duì)醫(yī)院忠誠(chéng)度方面，選擇“是”的被調(diào)查者對(duì)績(jī)效薪酬的滿(mǎn)意度要明顯高于選擇“否”的被調(diào)查者，因此我們可以判斷醫(yī)務(wù)人員的忠誠(chéng)度越高，對(duì)績(jī)效薪酬的滿(mǎn)意度越高。

三、討論

本文通過(guò)對(duì)河南省腫瘤醫(yī)院360例醫(yī)務(wù)人員對(duì)績(jī)效薪酬進(jìn)行的問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，醫(yī)務(wù)人員對(duì)績(jī)效薪酬較為滿(mǎn)意，但是依然還有少部分人不滿(mǎn)意。筆者認(rèn)為，提高醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效薪酬滿(mǎn)意度可以從以下幾個(gè)方面出發(fā)。

（一）提高醫(yī)院管理者的認(rèn)識(shí)

要提高醫(yī)務(wù)人員對(duì)績(jī)效薪酬的滿(mǎn)意度，首先需要醫(yī)院的管理者充分意識(shí)到績(jī)效薪酬滿(mǎn)意度的重要性，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)務(wù)人員績(jī)效薪酬滿(mǎn)意度的管理，重視醫(yī)務(wù)人員的需求，從而為醫(yī)院制定人力資源管理政策提供參考依據(jù);其次在公立醫(yī)院中，績(jī)效薪酬滿(mǎn)意度管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程，醫(yī)院應(yīng)該以制訂績(jī)效薪酬調(diào)查計(jì)劃為起點(diǎn)，采用有效的調(diào)查方法并對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，從而制定出有效的整改措施，并對(duì)實(shí)施的效果進(jìn)行及時(shí)跟蹤和反饋;最后，醫(yī)院應(yīng)該將提高醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效薪酬滿(mǎn)意度作為自身人力資源管理的日常工作來(lái)抓。

要設(shè)計(jì)出合理的績(jī)效薪酬體系，就需要相關(guān)部門(mén)深入薪酬市場(chǎng)開(kāi)展調(diào)研工作，通過(guò)調(diào)查了解其他醫(yī)院的薪酬?duì)顩r，從而制定出合理的績(jī)效薪酬體系。醫(yī)院如果要想保證自身的績(jī)效薪酬體系能夠準(zhǔn)確反映出不同科室、不同崗位的薪酬水平之間的差異，真正實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，就需要醫(yī)院制定出一套規(guī)范、合理及相對(duì)公正的崗位評(píng)估體系，通過(guò)對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的測(cè)評(píng)，從而使不同科室之間能夠?qū)崿F(xiàn)相對(duì)的公平。

（三）制定有效的內(nèi)部分配制度

早在2002年，我國(guó)醫(yī)院就按照“發(fā)展優(yōu)先、注重效率、制度約束”三項(xiàng)基本原則，對(duì)醫(yī)院內(nèi)部的分配制度進(jìn)行改革，并將績(jī)效考核作為獎(jiǎng)勵(lì)分配依據(jù)，實(shí)行院科二級(jí)分配，并根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的工作效率、技術(shù)勞動(dòng)價(jià)值及資源利用情況等，對(duì)崗位實(shí)行合理的設(shè)置，制定有效的內(nèi)部分配制度，從而將醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值充分體現(xiàn)出來(lái)。

（四）加強(qiáng)宣傳和教育，幫助醫(yī)務(wù)人員樹(shù)立正確的價(jià)值觀

在本文的研究中，醫(yī)務(wù)人員的工齡越長(zhǎng)，他們的職稱(chēng)、收入水平也將越高，但是對(duì)于績(jī)效薪酬的滿(mǎn)意度反而越低，這說(shuō)明了績(jī)效薪酬滿(mǎn)意度并不能單純從收入上進(jìn)行比較，而是醫(yī)務(wù)人員的主觀判斷和感受，其影響因素是多方面的。不僅跟醫(yī)務(wù)人員自身在工作上的投入和產(chǎn)生的心理判斷是否公平有很大關(guān)系，還跟其人生觀、社會(huì)價(jià)值觀有很大關(guān)系。另外，還可以通過(guò)醫(yī)院黨委、團(tuán)委、人力資源部、醫(yī)務(wù)部和護(hù)理部開(kāi)展評(píng)先創(chuàng)優(yōu)等工作，對(duì)先進(jìn)人物和事跡進(jìn)行宣傳教育，給予員工多種形式的激勵(lì)，激發(fā)個(gè)人對(duì)醫(yī)務(wù)工作本身的成就感。

（五）完善績(jī)效薪酬管理制度

進(jìn)一步完善績(jī)效薪酬管理制度，幫助醫(yī)院的各個(gè)部門(mén)和崗位進(jìn)一步理順自身的責(zé)任和權(quán)限，從而使績(jī)效薪酬分配做到有章可依，徹底解決傳統(tǒng)績(jī)效管理不透明、不公平的問(wèn)題。完善績(jī)效薪酬管理制度，必須要建立在公平的基礎(chǔ)上，通過(guò)合理的考核、評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲制度，突出公平基礎(chǔ)上的合理差距。

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*基金項(xiàng)目：河南省衛(wèi)生計(jì)生委衛(wèi)生政策研究課題（YWZY201473）

（作者單位：河南省腫瘤醫(yī)院）