孟琳

摘要：當(dāng)前，大部分企業(yè)已經(jīng)實(shí)施員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃并且取得了顯著成效，但國有企業(yè)在這方面仍然有些落后。而在國有企業(yè)改革中，員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是特別重要的一個(gè)突破點(diǎn)。文章分析了當(dāng)前我國國有企業(yè)的現(xiàn)狀，職業(yè)生涯發(fā)展的內(nèi)涵及其對(duì)解決國企困境的作用，現(xiàn)階段我國國企員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃存在的問題，并且針對(duì)這些問題提出了自己的建議。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)員工;職業(yè)發(fā)展

近年來，我國國有企業(yè)飛速發(fā)展，國企成為畢業(yè)生選擇就業(yè)的一大熱點(diǎn)，但是“在國企混沒前途”的說法也隨之喧囂塵上。我國的國企因?yàn)轶w制等特殊原因，在員工的職業(yè)生涯發(fā)展上遇到種種瓶頸，而這種員工職業(yè)生涯的瓶頸也直接導(dǎo)致了國企發(fā)展的滯后。

一、我國國有企業(yè)的現(xiàn)狀

（一）模式僵化、目標(biāo)單一

由于國有企業(yè)素來有“行政化”的慣例，員工的晉升只有單一的行政級(jí)別的晉升，這就導(dǎo)致了有限資源和無限需求之間的矛盾。而技術(shù)型專業(yè)人才面臨的只能是得不到晉升或者得到晉升后專業(yè)技能的浪費(fèi)。這樣，他們?cè)趪笾泻茈y實(shí)現(xiàn)其價(jià)值，人才流失也隨之而來。

（二）考核機(jī)制不完善

在國有企業(yè)內(nèi)部，由于技術(shù)、機(jī)制、管理者不愿得罪人等原因，對(duì)員工的考核不能有效的執(zhí)行。長期以來的一團(tuán)和氣，干好干壞一個(gè)樣，使得員工的積極性受挫，而員工的職業(yè)生涯也只是被動(dòng)的接受“上面的”任務(wù)，并非自發(fā)的根據(jù)能力、興趣等做出的行為。

（三）薪酬分配差異導(dǎo)致的消極心理

近年來，國企高管的高額薪酬引起了社會(huì)的巨大關(guān)注。2012年《21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道》做的一項(xiàng)調(diào)查顯示，在一個(gè)老牌國有企業(yè)中，科室主任的薪酬是普通員工的7倍。這種薪酬分配不均的負(fù)激勵(lì)導(dǎo)致員工為使心理上平衡而做出一些反應(yīng)。如：尋找第二職業(yè)以期增加收入;對(duì)集體活動(dòng)缺乏熱情;員工之間矛盾增加等;嚴(yán)重者，甚至?xí)扇∫恍O端措施，導(dǎo)致犯罪率的上升。

二、職業(yè)生涯發(fā)展的內(nèi)涵及對(duì)解決國企目前困局的作用

職業(yè)生涯是一個(gè)人終生的職業(yè)經(jīng)歷，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，是一個(gè)發(fā)展的概念。而職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，就是個(gè)人結(jié)合自己的興趣、能力，并結(jié)合面對(duì)的機(jī)遇、挑戰(zhàn)，為自己確立的職業(yè)目標(biāo)，及為了實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)確定的行動(dòng)方案。對(duì)員工個(gè)人而言，它可以幫助國企的員工進(jìn)行全面的自我認(rèn)識(shí)，明確自己的優(yōu)勢(shì)和不足，再結(jié)合客觀環(huán)境的分析，可以幫助員工個(gè)人取得事業(yè)上的成功，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值;對(duì)企業(yè)而言，它可以幫助企業(yè)留住人才，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（一）職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃可以幫助員工準(zhǔn)確的進(jìn)行自我定位

員工可根據(jù)自己“喜歡什么”、“擅長什么”對(duì)自己進(jìn)行準(zhǔn)確的自我定位，而不是被動(dòng)地等待自己被安排到哪個(gè)崗位，從而避免在企業(yè)中的盲目感。這樣自己的才能才會(huì)得到充分的發(fā)揮，事業(yè)才會(huì)取得成功。

（二）職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃可以幫助員工確立明確的發(fā)展目標(biāo)

國企員工的工作有時(shí)是盲目的、被動(dòng)的，從而也是消極的;有了職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，就可以幫助員工確立明確的發(fā)展目標(biāo)，通過目標(biāo)的激勵(lì)，使得工作變得更加主動(dòng);在向目標(biāo)前進(jìn)的過程，就是一個(gè)自己能力提升的過程。

（三）職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃能夠進(jìn)一步激發(fā)員工的潛能

沒有規(guī)劃的人，很容易分散注意力，不能全身心投入的工作，工作完成的質(zhì)量也就可想而知。而職業(yè)發(fā)展規(guī)劃可以使員工在工作時(shí)為完成設(shè)定的一個(gè)個(gè)目標(biāo)而全神貫注，從而激發(fā)自己的潛能。投入和收獲之間的正比關(guān)系也使得工作的質(zhì)量有了很大提升。而這種工作質(zhì)量提升帶來的滿足感又能進(jìn)一步促進(jìn)潛能的激發(fā)。

所有的企業(yè)都是團(tuán)隊(duì)，是個(gè)人的組合，以上只敘述了職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃對(duì)員工個(gè)人的作用和意義。每一個(gè)員工的提升對(duì)企業(yè)來講都會(huì)帶來巨大的效益。也就是說，員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃除了對(duì)員工個(gè)人有重要的作用和意義，對(duì)企業(yè)的作用也不容小覷。

（四）職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃有利于提升企業(yè)整體的凝聚力

凝聚力可以說在包括企業(yè)的任何團(tuán)隊(duì)中都是非常重要的問題。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)利益，及社會(huì)效益，一盤散沙是絕對(duì)不行的。而職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃恰恰解決了這個(gè)問題。如果每個(gè)員工都知道自己“該做什么，需要做什么”;“不該做什么，不需要做什么”;有準(zhǔn)確的自我定位，就不存在所謂的“辦公室政治”，不會(huì)上演什么“勾心斗角”的戲碼，凝聚力自然會(huì)提升。

（五）職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃可以為企業(yè)留住優(yōu)秀的人才

當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)局勢(shì)瞬息萬變，企業(yè)想在這種大環(huán)境下得到發(fā)展，人才的競爭無疑是異常激烈的。既然職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃可以使員工有清晰的發(fā)展目標(biāo)，使得人才在工作中的滿足感有了巨大的提升，這樣，員工才會(huì)在工作中看到自己在企業(yè)的發(fā)展前途，就不會(huì)再謀求工作之外的滿足感。從而有一種“榮辱與共”的感覺，提升對(duì)企業(yè)的忠誠度。

（六）職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃也可以促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，可以幫助員工確認(rèn)他們職業(yè)上有多少發(fā)展空間、發(fā)展機(jī)會(huì)。而員工職業(yè)生涯的發(fā)展，也可以提高企業(yè)整體對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力，經(jīng)濟(jì)上的競爭力，從而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、目前我國國有企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃存在的問題

既然員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃對(duì)個(gè)人、對(duì)企業(yè)都起到了非常巨大的積極作用，它已經(jīng)在較短的時(shí)間內(nèi)被大多數(shù)企業(yè)所接受并應(yīng)用。但從實(shí)施情況來看有些企業(yè)的成效似乎沒有理論上那么大。就國有企業(yè)而言，目前，我國國有企業(yè)中也有對(duì)員工進(jìn)行的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，但都多多少少存在一些問題，沒有發(fā)揮職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的實(shí)際意義。

（一）我國國有企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃僅僅停留在表面

長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制使得我國在企業(yè)管理方面存在很多缺陷，向國外學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理論和經(jīng)驗(yàn)大多數(shù)時(shí)候也僅僅學(xué)到表面，內(nèi)在的實(shí)質(zhì)領(lǐng)會(huì)不到位。當(dāng)前，也有不少國有企業(yè)會(huì)對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，但僅僅停留在文本的設(shè)計(jì)上，使得職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃并沒有起到預(yù)期想要的效果，發(fā)揮它的作用。

（二）我國國企的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃范圍特別小

目前，我國國有企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，僅僅限于一小部分員工，例如：專業(yè)技術(shù)人員。而在一個(gè)企業(yè)中，專業(yè)技術(shù)人員的比例不會(huì)很高，這樣就導(dǎo)致了，企業(yè)雖然在進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，但能起到的作用有限，作用的范圍也有限。

（三）在國有企業(yè)中，企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和員工發(fā)展規(guī)劃的平衡點(diǎn)很難統(tǒng)一

當(dāng)前我國國有企業(yè)的管理模式存在僵化、行政化等特點(diǎn)，很大程度上導(dǎo)致了員工的被動(dòng)化，所以在企業(yè)和員工之間，平衡點(diǎn)很難建立，員工自己的事業(yè)發(fā)展與企業(yè)的整體發(fā)展似乎并不在一條發(fā)展線上。這就導(dǎo)致了企業(yè)整體和員工個(gè)人都得不到自己想要的發(fā)展。

四、對(duì)當(dāng)前提高國企員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理的建議

（一）人力資源管理部門需要建立關(guān)于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的咨詢機(jī)制

在員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中，人力資源部門能發(fā)揮和應(yīng)發(fā)揮的作用是巨大的。目前，國有企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是不規(guī)范的，面對(duì)這種現(xiàn)狀，企業(yè)的人力資源部門應(yīng)該承擔(dān)起建立咨詢機(jī)制的職責(zé)。從崗位的設(shè)置，職業(yè)生涯的發(fā)展等各方面為員工提供咨詢服務(wù)，充當(dāng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與員工職業(yè)發(fā)展之間的橋梁，為企業(yè)和員工構(gòu)建一個(gè)平衡點(diǎn)。特別要說明的是，這種咨詢不僅僅是簡單的“授人以魚”——即字面式、表格式的咨詢，重要的是“授人以漁”——即教會(huì)員工做職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的方法。

（二）建立多元化的晉升機(jī)制與階梯式的薪酬制度

國企“行政化”一直是國企長期以來得不到發(fā)展的一大問題。企業(yè)中的員工不分類別，都在謀求行政職務(wù)的晉升，因?yàn)橹挥信c行政級(jí)別的晉升會(huì)帶來薪酬的增加。如果在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中對(duì)職業(yè)發(fā)展途徑進(jìn)行多元化的劃分，建立多渠道的晉升機(jī)制。比如：區(qū)分管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位，為專業(yè)技術(shù)人才建立單獨(dú)的晉升渠道和薪酬制度。這樣他們的才能才不會(huì)被浪費(fèi)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多新的崗位出現(xiàn)，如何建立相應(yīng)的晉升機(jī)制，以滿足不同類型員工的需要，是國有企業(yè)迫切應(yīng)該考慮的問題。

（三）完善企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制

企業(yè)根據(jù)崗位的不同來招聘員工，但學(xué)校的專業(yè)未必與企業(yè)的崗位要求相符，同時(shí)，也缺乏對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同。那么，如何挑選既有過硬的理論知識(shí)，又符合企業(yè)實(shí)際用人要求的員工呢？這就要求企業(yè)在用人的過程中把內(nèi)部培訓(xùn)作為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理的一個(gè)部分，與咨詢機(jī)制相同，內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制同樣需要人力資源管理部門主導(dǎo)。

（四）規(guī)范績效考核制度，加強(qiáng)績效考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核作為一個(gè)可以提高效率、增強(qiáng)運(yùn)行活力的手段，已經(jīng)被大多數(shù)企業(yè)運(yùn)用。但從我國目前的國企的情況來看，績效考核并未起到它應(yīng)有的作用。究其原因，是企業(yè)的績效考核不夠規(guī)范，沒能激發(fā)員工的積極工作，導(dǎo)致考核結(jié)果應(yīng)用不到位，阻礙了員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理工作的推進(jìn)。所以，完善績效考核制度，也是完善企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的一個(gè)重要部分。

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（作者單位：中國移動(dòng)通訊集團(tuán)四川有限公司成都分公司）