王靜　王敏

摘 要：本文通過對(duì)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人員特點(diǎn)和培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，指出勘察設(shè)計(jì)企業(yè)建立基于勝任力的培訓(xùn)體系的重要性以及具體應(yīng)用過程，對(duì)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)培訓(xùn)工作具有一定的指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞：勝任力；培訓(xùn)；勘察設(shè)計(jì)企業(yè)

近年來，隨著我國勘察設(shè)計(jì)市場的開放和企業(yè)體制改革的不斷深化，勘察設(shè)計(jì)行業(yè)的市場競爭日趨激烈，2009年—2013年近5年間，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)從14264家增加到19231家，從業(yè)人員從127萬人員增加到244萬人。作為智力密集型企業(yè)，人才在市場競爭中起著至關(guān)重要的作用。競爭環(huán)境的變幻莫測和現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展都對(duì)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人員素質(zhì)和能力提出了越來越高的要求。因此，建立科學(xué)有效的培訓(xùn)體系，持續(xù)提高專業(yè)技術(shù)人員的綜合能力，對(duì)于提高勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的技術(shù)實(shí)力和競爭優(yōu)勢具有重要的意義。

一、勝任力及勝任力模型

（一）勝任力

勝任力又稱能力、素質(zhì)和勝任特征等，最早是由美國心理學(xué)家David·C·McClelland（1973）在《Testing Competence Rather Than Intelligence》中提出的Spencer夫婦（1993）將勝任力定義為能夠?qū)⒐ぷ髦芯哂型怀隹冃У膯T工和普通績效的員工區(qū)分開來的個(gè)體深層次的特征，包括行為和技能、某方面的知識(shí)、自我認(rèn)知、價(jià)值觀、態(tài)度、自我形象、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等，以及任何可被準(zhǔn)確計(jì)算或測量，同時(shí)可將優(yōu)秀績效與一般績效顯著區(qū)分出來的個(gè)體特征。勝任力的特征可概括為以下四個(gè)方面：（1）具有層次性，既包括顯性的，可觀察的知識(shí)、技能和行為，又包括隱性的，不易觀察的員工的價(jià)值觀、個(gè)性、動(dòng)機(jī)和態(tài)度等；（2）具有區(qū)分性，它可以將優(yōu)秀績效者與普通績效者顯著區(qū)分開來；（3）具有動(dòng)態(tài)特征，它隨著個(gè)人知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的積累而增長，并且還與任務(wù)情景相聯(lián)系；（4）與工作績效相關(guān)聯(lián)，通過勝任力可以預(yù)測員工未來的工作績效。

（二）勝任力模型

勝任力模型是指為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某項(xiàng)績效目標(biāo)所具備的一系列不同勝任特征要素的組合，包括不同的知識(shí)和技能、自我形象、社會(huì)角色、個(gè)性品質(zhì)以及動(dòng)機(jī)等。這些技能和行為必須是可觀察、可衡量、可指導(dǎo)的，并且能對(duì)員工的個(gè)人績效以及企業(yè)績效產(chǎn)生關(guān)鍵影響。Spencer 等人（1993）經(jīng)過近二十年對(duì)勝任力的研究與應(yīng)用，提出了冰山模型。冰山模型將人的能力分為冰山以上的部分和冰山以下的部分。其中冰山上的能力是一個(gè)人的行為、知識(shí)和技能等一些外在的，可以觀察的特征；而冰山下的能力則是價(jià)值觀、態(tài)度、自我形象、個(gè)性品質(zhì)和動(dòng)機(jī)等內(nèi)隱的、不易觀察的特征。他們認(rèn)為真正決定一個(gè)人在工作中能否做出突出績效的不是知識(shí)和技能等冰山上的因素，而是冰山下的潛在的個(gè)人特征。

二、勘察設(shè)計(jì)企業(yè)員工特點(diǎn)及培訓(xùn)現(xiàn)狀分析

（一）勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的員工特點(diǎn)

勘察設(shè)計(jì)企業(yè)是以專業(yè)技術(shù)人員為主體的企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員一般占企業(yè)總?cè)藬?shù)的60%—70%。聯(lián)合國教科文組織對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的界定為：“從事專業(yè)技術(shù)工作和專業(yè)技術(shù)管理工作的人員，其工作屬于腦力勞動(dòng)的范疇，其產(chǎn)品屬于智力產(chǎn)品”?？辈煸O(shè)計(jì)企業(yè)中的專業(yè)技術(shù)人員是指擁有工程勘察設(shè)計(jì)相關(guān)專業(yè)知識(shí)和技術(shù)，能夠解決復(fù)雜的工程技術(shù)或管理問題的工程師。他們?cè)谄髽I(yè)中擔(dān)當(dāng)技術(shù)攻關(guān)和創(chuàng)新的重任，是企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源和核心競爭力的來源。由于產(chǎn)業(yè)自身原因，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中的專業(yè)技術(shù)人員大多數(shù)是高學(xué)歷、高素質(zhì)的知識(shí)型員工。因此，與一般企業(yè)員工相比，他們具有以下特點(diǎn)：

一是大部分專業(yè)技術(shù)人員受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高的學(xué)歷和能力素質(zhì)；二是培養(yǎng)周期長。由于專業(yè)技術(shù)較為復(fù)雜，技術(shù)要求高，學(xué)習(xí)難度較大，需要長時(shí)間的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的積累，在短時(shí)間內(nèi)是難以復(fù)制的；三是具有較高的創(chuàng)造性和自主性。他們從事的不是簡單的重復(fù)性工作，而是需要發(fā)揮個(gè)人能力和靈感的創(chuàng)造性的工作；四是工作過程難以監(jiān)控，工作成果難以衡量。他們工作大部分是思維性的腦力活動(dòng)，勞動(dòng)過程是無形的，工作過程難以監(jiān)控。通常一個(gè)勘察設(shè)計(jì)項(xiàng)目周期較長，需要幾個(gè)專業(yè)部門共同完成，工作成果一般難以衡量；四是追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。他們具有更高的需求層次，往往更關(guān)注自身價(jià)值的認(rèn)同和專業(yè)能力的提升；五是潛在流動(dòng)性大。由于具有專業(yè)知識(shí)和技能，他們?cè)趧趧?dòng)力市場上具有較強(qiáng)的競爭力，如果現(xiàn)在的工作沒有足夠的吸引力，或缺乏成長與發(fā)展的空間，他們會(huì)比較容易跳槽到其他企業(yè)。

美國知識(shí)管理專家Tampoe（1989）將知識(shí)型員工的激勵(lì)因素依次排序?yàn)椋簜€(gè)人成長（33.74%）、工作自主性（30.51%）、工作成就（28.69%）、金錢財(cái)富（7.07%）。相對(duì)于物質(zhì)報(bào)酬，作為知識(shí)型員工的專業(yè)技術(shù)人員更加關(guān)注個(gè)體的成長、工作自主性和工作成就等因素。因此，如何發(fā)揮員工的勝任力，提供足夠的成長空間，使其獲得更多的業(yè)務(wù)成就感是勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。

（二）勘察設(shè)計(jì)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀分析

我國勘察設(shè)計(jì)企業(yè)大部分是由事業(yè)單位改制而來的，員工培訓(xùn)工作存下以下問題：

一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)工作不重視，培訓(xùn)缺乏規(guī)范化和系統(tǒng)化。大部分培訓(xùn)僅是為滿足當(dāng)前工作需要，很少對(duì)員工和企業(yè)的培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)、細(xì)致的分析，更沒有系統(tǒng)、規(guī)范的人員培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃，使得培訓(xùn)帶有很大的隨意性和盲目性。

二是對(duì)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)投資不足。許多勘察設(shè)計(jì)企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)較少，并且沒有專門的培訓(xùn)預(yù)算。

三是對(duì)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容單一，培訓(xùn)效果不好?？辈煸O(shè)計(jì)企業(yè)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)主要是參加上級(jí)主管部門、行業(yè)協(xié)會(huì)組織的培訓(xùn)，培訓(xùn)方式主要是講座和課堂授課，培訓(xùn)內(nèi)容主要是行業(yè)規(guī)范和專業(yè)相關(guān)知識(shí)。沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要和員工的個(gè)人特點(diǎn)采取不同的培訓(xùn)方式，員工培訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)效果不好。

四是培訓(xùn)注重人才資源的顯能的管理，而忽視人才資源潛能的開發(fā)。培訓(xùn)內(nèi)容主要是專業(yè)知識(shí)和技能，缺乏能力素質(zhì)等方面的培訓(xùn)，也沒有充分考慮員工的個(gè)人發(fā)展需求。

六是培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制不夠健全，培訓(xùn)結(jié)束后不能對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)、有效的評(píng)估。

在新的人才競爭條件下，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要和專業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人需求，建立科學(xué)、有效的培訓(xùn)機(jī)制，通過對(duì)員工勝任力進(jìn)行針對(duì)性的開發(fā)和利用，提高員工培訓(xùn)積極性和培訓(xùn)效果。

三、勘察設(shè)計(jì)企業(yè)建立基于勝任力的培訓(xùn)體系的重要性

員工培訓(xùn)是企業(yè)增值性人力資本投資的重要方式，既可以提高員工的能力，繼而提高員工的工作績效，也可以作為企業(yè)的一項(xiàng)重要福利，使員工感受到企業(yè)對(duì)其成長的重視，繼而提高員工的滿意度。與傳統(tǒng)基于崗位的培訓(xùn)不同，基于勝任力的培訓(xùn)體系是根據(jù)勝任力模型的要求，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員特定職位所需的關(guān)鍵勝任力進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工個(gè)體勝任力水平和企業(yè)整體勝任力水平，從而提高人力資源對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支持能力。對(duì)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)而言，基于勝任力的培訓(xùn)體系具有以下優(yōu)點(diǎn)：

（一）更具有戰(zhàn)略性和全局性

企業(yè)主要崗位的勝任力模型是在企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上進(jìn)行開發(fā)和調(diào)整的?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)體系不僅能滿足勘察設(shè)計(jì)企業(yè)當(dāng)前對(duì)勝任力的要求，而且能從戰(zhàn)略層面上滿足當(dāng)前及今后較長時(shí)間對(duì)人力資源勝任力的要求。

（二）更具有針對(duì)性和個(gè)性化

基于勝任力的培訓(xùn)體系需要對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的勝任力水平進(jìn)行全面評(píng)估，分析其當(dāng)前勝任力水平與勝任力模型的差異，從而可發(fā)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員勝任能力優(yōu)勢和弱項(xiàng)，制定重點(diǎn)培訓(xùn)計(jì)劃，使培訓(xùn)項(xiàng)目更有針對(duì)性，能夠提高培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性。同時(shí)幫助員工了解了自身能力、素質(zhì)及發(fā)展需要，指導(dǎo)員工進(jìn)行符合個(gè)人特征的職業(yè)生涯規(guī)劃。這種以個(gè)人勝任力為基點(diǎn)的培訓(xùn)體系，可以讓專業(yè)技術(shù)人員感受到企業(yè)的重視和更多的公平感，這對(duì)于重視個(gè)人成長的專業(yè)技術(shù)人員來說具有很強(qiáng)的激勵(lì)性。

（三）注重價(jià)值觀、態(tài)度和動(dòng)機(jī)等隱性特質(zhì)的培訓(xùn)和開發(fā)

傳統(tǒng)培訓(xùn)大部分是針對(duì)崗位知識(shí)和技能的培訓(xùn)，使員工能更好地勝任當(dāng)前的工作。知識(shí)和技能是崗位的基本能力要求，比較容易培養(yǎng)和改變。而價(jià)值觀、態(tài)度、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等隱性的特質(zhì)才是區(qū)別優(yōu)秀績效和一般績效的關(guān)鍵因素，往往更難以改變。特別對(duì)于高學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人員來說，他們的知識(shí)和技能差別不太大，對(duì)工作績效起關(guān)鍵作用的是這些隱性的特質(zhì)?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)更加關(guān)注專業(yè)技術(shù)人員隱性特質(zhì)的培訓(xùn)與開發(fā)，使培訓(xùn)效果更好，也有利于避免培訓(xùn)后員工的流失，提高企業(yè)培訓(xùn)收益。

（四）能使培訓(xùn)更深植于企業(yè)文化之中

與勝任力模型有關(guān)的行為取決于企業(yè)文化，因此基于勝任力模型的培訓(xùn)也就體現(xiàn)了不同的組織文化、價(jià)值觀或戰(zhàn)略背景中的成功行為。在以勝任力模型為基礎(chǔ)的培訓(xùn)體系下，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)可以通過營造以內(nèi)在能力素質(zhì)為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和核心競爭力，最終提高企業(yè)的組織績效。

四、建立基于勝任力的培訓(xùn)體系

（一）構(gòu)建勝任力模型

構(gòu)建基于勝任力的培訓(xùn)體系的關(guān)鍵是要建立勘察設(shè)計(jì)企業(yè)各主要崗位的勝任力模型。首先要成立勝任力模型開發(fā)項(xiàng)目小組，成員包括企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門負(fù)責(zé)人和培訓(xùn)工作負(fù)責(zé)人、勝任力模型相關(guān)部門負(fù)責(zé)人以及外部的勝任力模型專家。然后根據(jù)勝任力模型的構(gòu)建程序，建立企業(yè)各主要崗位的勝任力模型。行為事件訪談法是國內(nèi)學(xué)者比較認(rèn)同的開發(fā)勝任力模型的有效方法。而開發(fā)程序則可以參考McCelland和Spencer先后提出的勝任力模型的構(gòu)建方法，一般包括以下幾個(gè)步驟：第一步是明確目標(biāo)，確定績效標(biāo)準(zhǔn)，一般采用工作分析和專家討論法來確定績效標(biāo)準(zhǔn)；第二步是選取分析樣本，分別從優(yōu)秀績效和普通績效的員工中隨即選取一定數(shù)量的員工作為研究對(duì)象；第三步是獲取樣本有關(guān)勝任力的數(shù)據(jù)資料，以行為事件訪談法為主，綜合運(yùn)用問卷調(diào)查、專家小組討論和360度評(píng)價(jià)等方法來獲取勝任力有關(guān)數(shù)據(jù)；第四步是建立勝任力模型，通過對(duì)收集的資料進(jìn)行整理和統(tǒng)計(jì)分析，編制勝任力模型；第五步是驗(yàn)證勝任力模型，對(duì)勝任力模型的信度和效度進(jìn)行檢驗(yàn)。

（二）培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，是制定培訓(xùn)計(jì)劃、確定培訓(xùn)方案、組織和實(shí)施培訓(xùn)、進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估的基礎(chǔ)。培訓(xùn)需求分析主要包括員工個(gè)體層次的分析、工作層次的分析和組織戰(zhàn)略層次的分析。進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的目的主要是確認(rèn)差距，即確認(rèn)員工勝任力的現(xiàn)有狀況和應(yīng)有狀況之間的差距，以此來確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。而勝任力模型則為培訓(xùn)需求分析提供了參照標(biāo)準(zhǔn)。

（三）培訓(xùn)計(jì)劃制定與實(shí)施

1、確定切實(shí)可行的培訓(xùn)目標(biāo)

根據(jù)培訓(xùn)需求分析報(bào)告，確定培訓(xùn)目標(biāo)?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)目標(biāo)主要是通過培訓(xùn)活動(dòng)來提高員工的勝任力水平，繼而提高組織的總體勝任力水平。根據(jù)勝任力模型的要求，給員工確立培訓(xùn)目標(biāo)，使他們由一般績效者變成優(yōu)秀績效者。

2、確定培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)方法以及培訓(xùn)的具體課程

不同行業(yè)、不同文化和不同崗位的勝任素質(zhì)模型是不同的，因此對(duì)于企業(yè)中不同層次和不同崗位的員工，其勝任力培訓(xùn)的內(nèi)容要有不同的側(cè)重?？辈煸O(shè)計(jì)企業(yè)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)和團(tuán)隊(duì)合作等方面的能力要求較高?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)內(nèi)容除了專業(yè)知識(shí)和技能，還應(yīng)關(guān)注專業(yè)技術(shù)人員的溝通能力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、自我效能、創(chuàng)新意識(shí)、成就動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等能力素質(zhì)的培訓(xùn)。對(duì)于基層專業(yè)技術(shù)人員，前者的培訓(xùn)所占比例更高；對(duì)于專業(yè)技術(shù)管理人員，后者的培訓(xùn)所占比例更高。由于勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的特殊性，外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的通用課程不一定適合企業(yè)的實(shí)際需要。因此，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)應(yīng)根據(jù)需要進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)課程的開發(fā)，即根據(jù)企業(yè)內(nèi)部不同崗位的勝任力要求，對(duì)他們共有的勝任特征進(jìn)行歸類并確定培訓(xùn)內(nèi)容，然后有針對(duì)性的開發(fā)課程，保證培訓(xùn)有的放矢。

在確定了培訓(xùn)內(nèi)容之后，就要選擇不同的培訓(xùn)方法。知識(shí)和技能的培訓(xùn)可以采取傳統(tǒng)的教學(xué)模式，如課堂講授法、研討會(huì)法，也可通過師帶徒、輪崗、外派學(xué)習(xí)、參觀考察等方式，主要是傳授新的專業(yè)知識(shí)和行業(yè)規(guī)范。員工的行為方式、價(jià)值觀、個(gè)性和動(dòng)機(jī)等可采用角色扮演、行為示范以及管理游戲等方式進(jìn)行。同時(shí)，培訓(xùn)方式除了集中學(xué)習(xí)以外，還可以通過多媒體和網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，鼓勵(lì)員工自主學(xué)習(xí)。

組織實(shí)施培訓(xùn)方案時(shí)，要注意要合理安排培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)場所和選擇合適的培訓(xùn)師?？辈煸O(shè)計(jì)企業(yè)一般工作任務(wù)比較重，因此應(yīng)和部門負(fù)責(zé)人及員工及時(shí)溝通協(xié)調(diào)，根據(jù)工作進(jìn)度分批次安排培訓(xùn)時(shí)間。作為知識(shí)密集型的勘察設(shè)計(jì)企業(yè)，可以優(yōu)先從企業(yè)內(nèi)部選拔培訓(xùn)師，建立內(nèi)部講師庫，這樣不僅節(jié)約培訓(xùn)成本，而且內(nèi)部講師更熟悉企業(yè)的各個(gè)方面，培訓(xùn)效果更好。同時(shí)，要注意后勤保障以及過程控制和計(jì)劃調(diào)整。

（四）培訓(xùn)效果評(píng)估

培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部應(yīng)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，然后根據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容等及時(shí)進(jìn)行調(diào)整?；趧偃瘟δＰ偷呐嘤?xùn)評(píng)估主要采用柯氏的四級(jí)評(píng)估模型，從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四個(gè)層面進(jìn)行評(píng)估。反應(yīng)層主要評(píng)估參訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的整體滿意度，包括對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)講師和培訓(xùn)的組織等方面的滿意程度，主要采用問卷調(diào)查的形式；學(xué)習(xí)層主要評(píng)估受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，一般在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)進(jìn)行書面測試，考察其對(duì)培訓(xùn)的知識(shí)技能的理解和掌握程度；行為層主要評(píng)估受訓(xùn)者在培訓(xùn)后工作行為的變化，如工作積極性提高、工作態(tài)度變好和工作效率提高等；結(jié)果層主要評(píng)估受訓(xùn)者因培訓(xùn)產(chǎn)生的效果，即工作績效改善程度。行為層和結(jié)果層體現(xiàn)的時(shí)間都較長，需要對(duì)被培訓(xùn)者進(jìn)行長期后續(xù)追蹤，主要通過訪談和績效考核的形式與其所在部門領(lǐng)導(dǎo)和員工配合完成。

五、總結(jié)

對(duì)于勘察設(shè)計(jì)企業(yè)來說，基于勝任力的培訓(xùn)體系有助于提高企業(yè)培訓(xùn)的針對(duì)性，提高培訓(xùn)效果，同時(shí)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員具有一定的激勵(lì)性。但是基于勝任力的培訓(xùn)體系建立需要注意以下幾個(gè)方面：一是要求企業(yè)具有明確的戰(zhàn)略、完善的崗位體系、有效的績效管理等，只有具備以上條件才能建立有效的勝任力模型并應(yīng)用于培訓(xùn)；二是建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工參與培訓(xùn)，調(diào)動(dòng)員工培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性；三是要營造良好的學(xué)習(xí)型組織氛圍，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步，企業(yè)從上至下營造一種濃厚的學(xué)習(xí)氛圍；四是建立健全的培訓(xùn)制度，包括培訓(xùn)管理辦法、培訓(xùn)工作流程、培訓(xùn)評(píng)估辦法、培訓(xùn)費(fèi)用管理、講師管理辦法以及培訓(xùn)相關(guān)表單等多方面內(nèi)容；五是基于勝任力的培訓(xùn)體系建立是一個(gè)系統(tǒng)化、動(dòng)態(tài)化的過程，需要根據(jù)企業(yè)外部和內(nèi)部環(huán)境的變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。（作者單位：貴州省交通規(guī)劃勘察設(shè)計(jì)研究院股份有限公司）

參考文獻(xiàn)：

[1] 何立，凌文輇.基于勝任特征的員工培訓(xùn)的原理與技術(shù)[J].科技管理研究，2008（1）：164-166.

[2] 洪亮.勝任素質(zhì)模型在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用[J].中國培訓(xùn)，2007（2）：19-20.

[3] 張素紅.基于勝任力的企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系的創(chuàng)新研究[J].前沿，2010（3）：162-165.

[4] 景亞洲.勘察設(shè)計(jì)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)與開發(fā)體系研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2012（9）：150-151.

[5] 張清.勝任力模型在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用[J].財(cái)會(huì)研究，2010（12）：44-46.