亚洲免费av电影一区二区三区,日韩爱爱视频,51精品视频一区二区三区,91视频爱爱,日韩欧美在线播放视频,中文字幕少妇AV,亚洲电影中文字幕,久久久久亚洲av成人网址,久久综合视频网站,国产在线不卡免费播放

        ?

        快消品行業(yè)不同企業(yè)銷售人員薪酬激勵方案研究

        2015-10-18 02:49:26上海白貓集團有限公司集團上海200231
        金融經(jīng)濟 2015年14期
        關(guān)鍵詞:績效考核銷售文化

        王 琴(上海白貓(集團)有限公司集團,上海 200231)

        1. 研究背景和目標

        快速消費品(簡稱FMCG)是指使用壽命短,快速消費品。產(chǎn)品周轉(zhuǎn)周期短;渠道短而寬;市場比較活躍,一般在人流量大設(shè)置戶外廣告、人群覆蓋廣的區(qū)域做戶外廣告牌,做產(chǎn)品形象廣告宣傳,在店內(nèi)現(xiàn)場演示、促銷、折價銷售等活動。當(dāng)前快消品企業(yè)存在著很多的困境,作為勞動密集型的企業(yè),這些年急速上升的最低工資標準,逐年上漲的社會保險費,導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理的矛盾日益突出,而人工成本直接擠兌利潤空間。根據(jù)太和顧問2013-2014中國薪酬有關(guān)全國消費品市場薪酬情況顯示2009-2011年,消費品行業(yè)的薪酬增長速度遠遠高過CPI的增長,2009年9.2%,2010年9.3%,2011年達到11.6%,在這幾年里,中國經(jīng)濟剛從金融危機中復(fù)蘇過來,且在直接勞動力群體上出現(xiàn)了“用工荒”現(xiàn)象,導(dǎo)致薪酬迅速上漲,而2012年10.1%和2013年9.3%的增資水平在全行業(yè)來說也是一個不低的水平。然而近幾年快消品行業(yè)的銷售人員流動頻繁,高于全行業(yè)銷售類員工離職率18.7%左右的水平,這對快消品市場的長期穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生了較大的影響?;谛袠I(yè)內(nèi)不同企業(yè)為研究的視角,通過快消品行業(yè)中間不同企業(yè)銷售人員的薪酬激勵方案對比分析,發(fā)現(xiàn)快消品行業(yè)銷售人員薪酬激勵的一般問題,并提出針對性的整改措施,為快消品同行對銷售人員的激勵方案的改進起一定的借鑒作用,從而達成企業(yè)提升銷售業(yè)績目標。

        2. 快消品口腔清潔品、化妝品和飲料企業(yè)銷售人員激勵現(xiàn)狀

        筆者選擇了快消品行業(yè)3家企業(yè)作為研究對象,通過3家不同企業(yè)的銷售人員的薪酬激勵方案的對比,得出快消行業(yè)中銷售人員激勵方案存在的相似問題,并提出快消行業(yè)銷售人員薪酬激勵方案的改進措施。

        2.1 口腔清潔品案例公司概況

        人員概況:口腔清潔品的案例公司是一家集技術(shù)研發(fā)、市場運營、品牌銷售為一體的國內(nèi)中型規(guī)模的牙膏、牙刷、口腔清潔劑生產(chǎn)制造企業(yè),以下簡稱“A”公司。目前A公司現(xiàn)有從業(yè)人員600人,其中在崗職工314人,勞務(wù)派遣員工286人。其中銷售人員138人,占在崗職工總數(shù)的43.9%。其中KA渠道20人,具體構(gòu)成:6位經(jīng)理,12位主管,2位助理;批發(fā)經(jīng)銷渠道105人,具體構(gòu)成:7位區(qū)域經(jīng)理,18位城市經(jīng)理,55位KA主管,25位DSR;營銷中心8人,具體構(gòu)成:2位經(jīng)理,5位專員,1位助理;電商營銷人員5人,具體構(gòu)成:1位經(jīng)理,4位客服。

        銷售人員薪酬構(gòu)成:A公司銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)主要由“崗位工資+工齡工資+加班工資+年度績效獎金+各類補貼+福利”構(gòu)成。

        2.2 化妝品案例公司概況

        人員概況:化妝品公司的案例選取一家擁有一定年生產(chǎn)能力的化妝品生產(chǎn)制造銷售公司,以下簡稱“B”公司。公司現(xiàn)有從業(yè)人員583人,其中銷售人員400人,占在崗職工總數(shù)的69%。其中商場柜面渠道:375人,具體構(gòu)成:4位區(qū)域銷售大總監(jiān),12位城市銷售總監(jiān),18位營運經(jīng)理,26位營運主管,85位店長,95位店助,135位店員。電商營銷人員:25人,具體構(gòu)成:3位經(jīng)理,23位客服。

        銷售人員薪酬構(gòu)成:B公司銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)主要由“基本薪資+管理津貼+崗位津貼+工齡工資+獎金+福利”構(gòu)成。

        2.3 飲料行業(yè)案例公司概況

        人員概況:飲料行業(yè)本文選取了一家年生產(chǎn)能力幾千萬箱的飲料生產(chǎn)銷售企業(yè)作為案例研究的對象,以下簡稱“C”公司。目前C公司現(xiàn)有從業(yè)人員1120人,其中銷售人員324人。具體構(gòu)成:1位全國銷售總監(jiān),14位大區(qū)經(jīng)理,52位城市經(jīng)理,160位城市銷售員,52位銷售助理;電商中心45人,具體構(gòu)成:5位經(jīng)理,40位客服。

        銷售人員薪酬構(gòu)成:目前C公司銷售員工的薪酬主要由“崗位工資+月度績效工資+津貼補貼+年度績效獎金+福利”構(gòu)成。

        3. 不同企業(yè)薪酬激勵方案的比較分析

        3.1 薪酬激勵方案對比

        表1 三家企業(yè)薪酬方案結(jié)構(gòu)對比

        3.2 薪酬激勵問題的核心指標

        針對3家公司的銷售人員薪酬激勵現(xiàn)狀,對其滿意度進行了調(diào)研,調(diào)研采用問卷調(diào)查的形式進行。問卷分為基礎(chǔ)信息采集、關(guān)鍵問題二部分,合計信息采集49項,涉及員工對基本工資、獎金、福利、績效管理、職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)文化建設(shè)等幾個方面的評價。

        按3家公司銷售員工60%-80%的比例進行抽樣,問卷按“完全滿意”,“滿意”,“基本滿意”,“基本不滿意”,“不滿意”,“完全不滿意”6個等級打分,指標均為正向。按照統(tǒng)計相關(guān)原則,對調(diào)研問卷中不滿意的集中程度進行了分析(即很不滿意、不滿意和基本不滿意的人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比率)。根據(jù)調(diào)研匯總情況來看,主要集中在以下幾個方面:

        (1)公司薪酬的市場化水平情況,平均不滿意率達到77.4%;

        (2)獎金政策合理度,平均不滿意率達到72.3%;

        (3)對于自己工作付出與獎金獲得的匹配度,平均不滿意率達到77.2%;

        (4)績效考核制度使我了解自己的優(yōu)勢和不足,平均不滿意率達到70.3%;

        (5)對公司設(shè)置的職業(yè)生涯規(guī)劃的制度及執(zhí)行情況,平均不滿意率達到75.9%;

        (6)關(guān)注員工心理需求,注重心理資本建設(shè),平均不滿意率達到80.8%;

        (7)對企業(yè)愿景、使命、目標和價值觀認同程度,平均不滿意率達到67.6%。

        4. 快消行業(yè)銷售人員薪酬激勵可能存在的普遍問題

        ABC 3家公司都是來自行業(yè)內(nèi)不同的企業(yè),公司性質(zhì)、產(chǎn)品類別和人員規(guī)模等都不同,但歸納起來主要是存在以下幾方面的問題。

        4.1 薪酬市場化問題

        一是銷售人員底薪低。快消行業(yè)普遍存在底薪偏低的問題,由于多數(shù)快消企業(yè)利潤較薄,人員卻密集。一般公司為了控制人工成本,通常將銷售人員的底薪都壓得較低,希望通過對銷售提成的高刺激來促進公司業(yè)績和員工工資的增長。二是績效考核工資比重不合理,月工資絕對額低??煜袠I(yè)通常將銷售人員月工資中績效考核部分的比例定得較高,但在實際的營銷過程中,受指標設(shè)置的不合理,市場競爭激烈等因數(shù)影響,很多銷售人員往往不能完成月度的績效考核指標,導(dǎo)致銷售人員月工資絕對額偏低。三是工資增長不由市場決定,由企業(yè)效益決定。目前快消品行業(yè)銷售人員工資的增長,往往是以企業(yè)的業(yè)績和效益作為員工增資的前提條件。如果企業(yè)沒利潤,公司就不加工資,但是現(xiàn)在的人才市場是一個急速流動的市場,尤其對于業(yè)績優(yōu)秀的銷售人員是一個人才買方的市場。如公司沒有提供有競爭力的薪資,員工就會向更有競爭力的公司流動。

        4.2 績效管理問題

        一是指標設(shè)置不合理。業(yè)內(nèi)大多數(shù)的快消企業(yè)都是通過不斷擴展市場規(guī)模,達到規(guī)模的市場效益來爭取利潤。因此對于銷售額呈現(xiàn)出逐年增長的需求態(tài)勢,且因企業(yè)經(jīng)營的壓力及對市場占有率的預(yù)期的不斷提升,企業(yè)在銷售人員指標設(shè)置上基本呈上升或者持平的狀態(tài)。企業(yè)在分解銷售目標時,存在著簡單粗放的管理現(xiàn)象,指標一般都是以去年為基數(shù),并在此基礎(chǔ)上提升一定的比率,企業(yè)考慮市場的外部環(huán)境、競爭對手布局和行業(yè)發(fā)展態(tài)勢的情況較少。二是績效考核內(nèi)部公平性欠缺。從3家企業(yè)的調(diào)研問卷情況來看,目前銷售人員中普遍存在對績效考核公平性不滿的現(xiàn)象,按照亞當(dāng)斯的公平理論,員工工作狀態(tài)和積極程度不但與其所獲報酬有關(guān),更與其對報酬分配的公平感有關(guān)。人們會不自覺地將自己所得與他人進行比較,并對公平與否做出評估。這種對獲得報酬的公平感會影響員工的工作動機和態(tài)度行為。三是績效考核跟蹤和結(jié)果應(yīng)用不到位。目前有些企業(yè)實施績效管理的過程中更多的關(guān)注考核的過程和績效考核工作的本身,對于績效考核的跟蹤反饋做得還是不到位,員工對績效考核的參與度和積極性不高??冃Э己伺c職業(yè)培訓(xùn)和職位晉升的關(guān)聯(lián)度也不高。

        4.3 職業(yè)生涯規(guī)劃問題

        一是對職業(yè)生涯規(guī)劃不夠重視。目前的快消品市場上不乏象寶潔、聯(lián)合利華等外資品牌的巨頭,但是對于大多數(shù)中小型快消企業(yè),對于員工的職業(yè)規(guī)劃工作大多處于迷茫階段。有的企業(yè)雖然已經(jīng)建立了員工職業(yè)生涯規(guī)劃制度,但如何有效實施和改進員工職業(yè)生涯計劃,缺少系統(tǒng)性的思考和可操作性的措施。二是職業(yè)生涯規(guī)劃體系執(zhí)行不到位。職業(yè)規(guī)劃的問題集中在員工對于公司設(shè)置的職業(yè)生涯規(guī)劃體系的落實及執(zhí)行上面,在調(diào)研中也得知快消行業(yè)的很多企業(yè)都建立了公司職業(yè)生涯規(guī)劃體系,但是制度的執(zhí)行的有效性和權(quán)威性有待加強。三是職業(yè)生涯規(guī)劃理論與實際落實存在不協(xié)調(diào)。在職業(yè)生涯規(guī)劃落實過程中,員工可發(fā)展的選擇與企業(yè)發(fā)展需要人才的相互匹配度上會出現(xiàn)偏差。多數(shù)的快消企業(yè)在員工職業(yè)發(fā)展過程中,更多關(guān)注企業(yè)崗位上的人員欠缺而并非員工選擇。在權(quán)衡員工選擇和企業(yè)需要之間存在著偏差和不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象。

        4.4 心理需求問題

        一是過于關(guān)注銷售業(yè)績,不注重員工本身需要??煜袠I(yè)中企業(yè)對于業(yè)績的關(guān)注是十分突出的,故企業(yè)對一線銷售員工的關(guān)注度大多集中在業(yè)績,而往往忽略了他們精神層面的需求,導(dǎo)致員工對企業(yè)缺乏歸屬感以及對企業(yè)的榮譽感和主人翁的精神有所降低。二是長期駐扎外地,心理空虛寂寞。很多快消品公司因業(yè)務(wù)需要,銷售的一線人員需常年出差外地,白天忙于工作,晚上缺少親情的陪伴,心靈空虛和寂寞,內(nèi)心中的壓力沒有有效的渠道去排解和釋放。三是工作壓力較大,缺少人文關(guān)懷。調(diào)研中感到銷售人員的工作壓力巨大,大部分的銷售人員普遍感到考核壓力沉重,工作內(nèi)容單調(diào),社會地位不高,工作性質(zhì)不受人尊重等等,來自考核業(yè)績的壓力、客戶的壓力或者家庭生活等方面壓力,這些負面形象都影響到銷售人員的工作滿意度。

        4.5 企業(yè)文化問題

        一是企業(yè)文化建設(shè)認識不深刻。當(dāng)前快消行業(yè)的企業(yè)文化構(gòu)建中,部分企業(yè)對企業(yè)文化的內(nèi)涵和意義缺乏明確的認知,務(wù)實性和操作性不夠。有的企業(yè)開展企業(yè)文化建設(shè)就是做一些公關(guān)宣傳活動、社會公益活動和員工的文體活動,忽視企業(yè)理念和行為方式的確立、關(guān)聯(lián)和推廣。二是企業(yè)文化不被廣大員工認同。調(diào)研中得知,銷售人員關(guān)注的重點聚焦在自己的業(yè)績和指標的完成,績效工資的獲得等,對于公司的企業(yè)文化的在其行為和意識上的影響很少。究其原因很多快消公司在構(gòu)建企業(yè)文化時,未將文化建設(shè)的內(nèi)涵滲透入員工的思想,不能把企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為員工的群體意識和整體行動。三是企業(yè)文化建設(shè)認識與企業(yè)發(fā)展要求不同步??煜沸袠I(yè)中有的企業(yè)的文化建設(shè)跟不上企業(yè)的快速發(fā)展,企業(yè)文化沒有建立相應(yīng)的規(guī)劃,沒有將文化建設(shè)提高到企業(yè)戰(zhàn)略的高度,企業(yè)經(jīng)營者沒有介入,導(dǎo)致文化建設(shè)跟不上經(jīng)濟發(fā)展步伐,更不能通過企業(yè)文化的軟實力來提升企業(yè)的核心競爭力。

        5. 快消行業(yè)銷售人員薪酬激勵問題解決方案

        5.1 提高薪酬市場化水平

        一是提高薪酬對外競爭性―建立行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)比較機制。隨著快消品行業(yè)的不斷發(fā)展,有經(jīng)驗、有客戶資源銷售人員稀缺,導(dǎo)致整個行業(yè)人員流動不斷加劇。大部分選擇銷售作為職業(yè)的人員多是偏價格導(dǎo)向驅(qū)動,他們對高薪酬的渴望程度要高于平均人群值,建議快消品行業(yè)企業(yè)需建立對于行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)的動態(tài)收集機制,時時了解行業(yè)的薪酬水平,結(jié)合企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價值,動態(tài)的調(diào)整公司的薪資水平。二是提高薪酬對內(nèi)公平性-建立公開透明的薪酬體系制度。常言道員工“不患寡而患不均”,提高內(nèi)部的公平性有利于保證團隊的凝聚力,有利于提升團隊成員的積極性。要建立公開透明的薪酬體系制度,列明每一等級工資標準的制定依據(jù),讓每一個銷售人員清楚公司的薪酬體系是如何構(gòu)成的,薪酬制度是如何運行的,員工目前工作崗位所處的薪資水平,通過個人的努力員工可以晉級到什么樣的工資等級和獎金分配。三是提高薪酬對員工激勵性-完善薪酬福利制度??煜髽I(yè)作為勞動密集型企業(yè),需不斷改進和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu),對薪酬獎金分配制度進行改革和完善,給銷售人員提供一定水平的底薪及完善的福利待遇,減輕銷售人員的展業(yè)壓力。不同層級銷售人員的薪酬構(gòu)成不同,按照不同的職級設(shè)置獎金及津貼標準,在提取比例與時限上尋找最優(yōu)點,才能對各層級銷售人員進行有效激勵,有利于團隊的整體穩(wěn)定性和凝聚力的提升。

        5.2 提升績效管理

        一是建立合理的績效考核機制。獎金發(fā)放的合理程度是基于考核制度的公平性和合理性。建立主客觀績效相統(tǒng)一的考核體系,充分運用平衡計分卡、關(guān)鍵績效指標法等績效管理工具,設(shè)定科學(xué)的考核指標,對于銷售人員在以業(yè)績數(shù)量為基準考核指標的同時,要避免簡單的考核短期業(yè)績,而忽視可持續(xù)發(fā)展,從而緩解銷售人員的壓力。同時應(yīng)改革晉升考核機制給每個銷售人員提供公平的晉升機會,增強銷售人員的工作信心。二是確??冃Э己梭w系的公開透明。一要公開列明績效考核體系??冃Э己酥笜说脑O(shè)置,考核方法和形式,以及考核者的打分原則等基本的信息都要在員工中公開,并可制定員工績效考核申述機制,對于考核過程中一些不合理的現(xiàn)象、不合理的行為予以制止和處罰,確保績效考核工作的透明、公開和公正。二要建立與員工薪資溝通機制。溝通的內(nèi)容可以包括外部市場和行業(yè)的變化,內(nèi)部企業(yè)的發(fā)展總體狀況和遇到的發(fā)展瓶頸等,給員工闡釋薪資和調(diào)薪的原因和理念所在。三是建立績效考核反饋和結(jié)果應(yīng)用機制。要加強績效考核反饋機制建設(shè)和績效結(jié)果的應(yīng)用,發(fā)揮績效管理對于員工的長期激勵作用??冃Э己私Y(jié)果的反饋,有利于員工看到自身的不足,績效的后期改進,增強組織對員工的關(guān)注和呵護??冃Э己说慕Y(jié)果可以適度的與員工的薪酬的增長,職位的調(diào)整和晉升、員工職業(yè)生涯的規(guī)劃發(fā)展和員工培訓(xùn)等方面掛鉤起來,也可幫助銷售人員制定個人成長計劃。加強員工的績效考核的反饋和結(jié)果應(yīng)用有利于提升員工的滿意度,并激發(fā)員工對績效考核工作的重視。

        5.3建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系

        一是暢通職業(yè)發(fā)展通達設(shè)計。根據(jù)業(yè)績、年資、技能等因素,將銷售員隊伍擴充成較多的層級,適當(dāng)拉開不同層級的薪資待遇,讓銷售人員能夠通過自身努力在職級上能不斷提升,人力資源部門要幫助銷售人員設(shè)計或調(diào)整職業(yè)規(guī)劃并促成職業(yè)發(fā)展的實現(xiàn),根據(jù)員工的個性特點和自身意愿,有方向地規(guī)劃銷售人員的發(fā)展方向,讓其清晰地看到自己的上升空間,從而感受到職業(yè)發(fā)展所帶來的成就感和滿意感。二是加強對銷售人員培訓(xùn)開發(fā)。借鑒部分世界500強企業(yè)加強銷售人員培訓(xùn)工作的經(jīng)驗,增加銷售人員的培訓(xùn)機會,擴充培訓(xùn)內(nèi)容,不僅局限于銷售技巧的培訓(xùn),應(yīng)擴充至發(fā)展戰(zhàn)略、管理溝通、企業(yè)文化等培訓(xùn)內(nèi)容,在提升銷售人員專業(yè)技能、服務(wù)品質(zhì)及生活品質(zhì)等綜合素養(yǎng)的同時,讓銷售人員感受到在企業(yè)中得到的寶貴學(xué)習(xí)成長機會。建立銷售人員的長期培訓(xùn)機制,通過持續(xù)的培訓(xùn)投入,滿足銷售人員自我成長的需要,不斷提高銷售人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)及職業(yè)道德,減少工作差錯,改善工作績效,增加其對公司的歸屬感和對快消品業(yè)的發(fā)展信心。三是建立銷售后備人才培養(yǎng)制度。在銷售人員中開展營銷團隊后備人才培養(yǎng)和選拔,讓具有領(lǐng)導(dǎo)力和管理經(jīng)驗的銷售人員都能有脫穎而出。制定后備人才專項培養(yǎng)計劃,幫助他們提升開闊視野、提升素質(zhì)、增強能力,這樣一方面可以儲備大量人才,避免組織出現(xiàn)人才斷層,更主要的是讓銷售人員感受到企業(yè)的關(guān)心,看到職業(yè)成長的廣闊空間,滿足銷售人員事業(yè)發(fā)展的預(yù)期,從而較大地降低流失率。

        5.4增強員工人文關(guān)懷

        一是關(guān)注銷售人員本身的需要。銷售是一項壓力相當(dāng)大的工作,快消行業(yè)的激勵方案中更應(yīng)側(cè)重于銷售人員本身的需要。對于長期派駐銷售人員,公司可給與額外的薪資和探親假期等福利,還要時時地關(guān)注這些人生活和情感的需求;企業(yè)也可通過招募當(dāng)?shù)氐匿N售人員,進行人員的屬地化培養(yǎng),屬地員工不存在情感和人際的異地需要,他們也熟悉當(dāng)?shù)氐娜宋暮臀幕@有利于快消品公司外地業(yè)務(wù)的拓展和長期穩(wěn)定的維護。二是建立非正式組織。非正式組織是員工自發(fā)聯(lián)系起來組織團體活動的群眾性組織,員工一般在工作之余的8小時之外進行主要的活動,組織活動的時間和具體的形式都由員工團體自行商議決定。企業(yè)可利用非正式組織的意識形態(tài),因勢利導(dǎo),正確引導(dǎo)其朝著有利于企業(yè)期望的方向發(fā)展,將非正式組織員工引導(dǎo)到企業(yè)發(fā)展的需要上來。三是引入員工援助計劃。建議快消企業(yè)根據(jù)企業(yè)的實際情況,適當(dāng)?shù)囊雴T工援助計劃,利用心理學(xué)的有關(guān)原理和先進理論,幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問題,提高績效、緩和關(guān)系及改善組織氣氛。EAP計劃不但可以多角度多層次的幫助員工解決個人問題,而且在節(jié)省招聘費用和培訓(xùn)開支、改善組織氣氛、提高員工士氣、改善管理等方面也有很大益處。

        5.5 構(gòu)建合理企業(yè)文化

        一是正確把握企業(yè)文化的內(nèi)涵和要點。建設(shè)有生命力的企業(yè)文化,企業(yè)管理層需要從上至下認識到企業(yè)的價值觀是企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵問題,以其價值觀為核心的企業(yè)行為是它的具體體現(xiàn)。企業(yè)的核心價值觀為企業(yè)全體員工提出共同愿景和行為判斷標準。企業(yè)的核心價值觀與相關(guān)行業(yè)技術(shù)特點、企業(yè)運作中的文化現(xiàn)狀和企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人的個人價值取向的三個問題密切聯(lián)系。二是強化員工的主體作用。員工是開展企業(yè)文化建設(shè)的主體,開展文化建設(shè)過程中,要始終以員工為出發(fā)點和落腳點。文化初創(chuàng)期可邀請員工參與大討論,對企業(yè)文化的核心價值觀、文化建設(shè)的目標等進行集思廣益,發(fā)動和組織員工參與到企業(yè)文化建設(shè)中來;發(fā)展期,讓員工成為踐行企業(yè)文化的主體,參與各種專題和團隊活動;持續(xù)加強和鞏固期,讓企業(yè)文化的理念和內(nèi)涵外化為員工日常表現(xiàn)和下意識的行為模式。三是構(gòu)建“以人為本”文化理念。“以人為本”的企業(yè)文化,需要增強對人本身和情感的尊重,真正形成“以人為本”的人文理念和環(huán)境。在企業(yè)中認可員工作為勞動者的主體地位,尊重員工的勞動價值,從人性的角度研究出發(fā),尊重人的內(nèi)心和情感的需要。讓員工認識自身,強調(diào)自我,塑造自己,意識到在企業(yè)中的價值和被企業(yè)需要和尊重的感覺,讓員工樂于工作、樂于奉獻和樂于與企業(yè)同甘共苦。

        [1] Edward Deci,intrinsic Motivation(New York):plenum,1975,.

        [2]Leslie Stretch,“From Strategy to Profitability:How Sales Compensation Management Drive Busibess Performance”Compensation § Benefit Review,May/june 2008,pp.32-37.

        [3] Peter Wright,Mark kroll,Jeffrey AKrug,and Michael Pettus,”Influence of Top Management Teamwork Incetives on Firm Risk Taking,”Strategic Management Journal28,no.1(January 2007),pp.81-89.

        [4] Tessa Haesevoets,Chris Reinders Folmer,David De Cremer,Alain Van Hiel,Money isn’t all that matters:The use of financial compensation and apologies to preserve relationships in the aftermath of distributive harm,Journal of E-conomic Psychology Volume 35,April 2013,pp.95 –107.

        [5]Baeten Xavier,Shaping the future research agenda for compensation and benefits management:Some thoughts based on a stakeholder inquiry,Human Resource Management Review,Volume 24,Issue 1,March 2014,pp.31 – 40.

        [6][美]彼得.德魯克.組織的管理[M].王伯言沈國華,譯,上海;上海財經(jīng)大學(xué)出版社,2003:287-288.

        [7]加里.德斯勒(Gary Dessler).人力資源管理[M].中國人民大學(xué)出版社,第12版.

        [8]葛玉輝.薪酬管理實務(wù)[M].清華大學(xué)出版社,2011,2.

        [9]左秀海:獎金能夠提升人員銷售業(yè)績載人力資源開發(fā)與管理[J].2011年3月刊,第1頁.

        [10]張文賢.人力資源總監(jiān)-人力資源管理創(chuàng)新[M].復(fù)旦大學(xué)出版社,2011,8.

        [11]婁季春.勞動密集型企業(yè)“星級員工”薪酬設(shè)計探索載人力資源開發(fā)與管理[J].2012年3月刊,第72頁.

        [12]杜軍林.S公司非貨幣性薪酬激勵的實踐探索人力資源[J].2014年3月刊,總第453期,第188頁.

        猜你喜歡
        績效考核銷售文化
        以文化人 自然生成
        年味里的“虎文化”
        金橋(2022年2期)2022-03-02 05:42:50
        國企改革視角下績效考核的具體方法
        績效考核分配的實踐與思考
        誰遠誰近?
        這四個字決定銷售成敗
        公立醫(yī)院績效考核實施探討
        績效考核的作用
        銷售統(tǒng)計
        中國化妝品(2003年6期)2003-04-29 00:00:00
        銷售統(tǒng)計
        中國化妝品(2003年3期)2003-04-29 00:00:00
        48久久国产精品性色aⅴ人妻| 国产一区二区亚洲av| 中文字幕一区二区三区精品在线| 自拍偷拍 视频一区二区| 亚洲乱码日产精品一二三| 一二三四在线视频社区3| 亚洲第一区二区快射影院| 精品人体无码一区二区三区 | 极品av麻豆国产在线观看| 国产成人午夜精品免费视频| 如何看色黄视频中文字幕| 青青草手机免费播放视频| 麻豆蜜桃av蜜臀av色欲av| 男女肉粗暴进来120秒动态图| 国产日韩精品欧美一区喷水| 日本欧美视频在线观看| 亚洲av无码成人精品区天堂| 无码精品人妻一区二区三区98| 蕾丝女同一区二区三区| 免费无码av片在线观看播放| 欧美丰满大爆乳波霸奶水多| 国产精品一区二区av白丝在线| 日韩肥臀人妻中文字幕一区| 久久9精品区-无套内射无码| 试看男女炮交视频一区二区三区| 国内精品久久人妻性色av| 久久无码潮喷a片无码高潮| 国产精品久久久久久影视| 国产在线一区二区三区av| 国产极品美女到高潮视频| 中文字幕在线乱码亚洲| 无码国产69精品久久久久孕妇| 俺来也俺去啦最新在线| 久久久久久久尹人综合网亚洲| 一区二区三区精品偷拍| 亚洲精品中文字幕免费专区| 怡红院免费的全部视频| 在线观看精品国产福利片87 | 偷拍一区二区视频播放器| 麻豆免费观看高清完整视频| 中文在线天堂网www|