高睿

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)的問(wèn)題也開(kāi)始逐漸出現(xiàn)。自身規(guī)模小、資金缺乏、技術(shù)落后、人才不足等諸多問(wèn)題嚴(yán)重限制民營(yíng)企業(yè)的生產(chǎn)效率。特別是近兩三年，伴隨經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇，民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展之際，卻出現(xiàn)了人才不足和招工困難等現(xiàn)象，是民營(yíng)企業(yè)面臨的又一個(gè)新的挑戰(zhàn)，成為制約其發(fā)展速度和效率的新的瓶頸。民營(yíng)企業(yè)要想獲得持久長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，關(guān)鍵是要建立和實(shí)施激勵(lì)制度，充分發(fā)揮人力資源，使員工的邊際努力最大化。本文對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究分析，從民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題出發(fā)，分析了當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)在員工的激勵(lì)機(jī)制方面存在著那些問(wèn)題，然后提出解決這些問(wèn)題的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè);激勵(lì)機(jī)制;存在問(wèn)題;調(diào)整策略

一、激勵(lì)機(jī)制對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的重要性

1.激勵(lì)機(jī)制是吸引和留住人才的法寶。目前，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人才流失狀況比較嚴(yán)重，企業(yè)中很難留住那些技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干以及那些有能力、有經(jīng)驗(yàn)的管理者。人才匱乏成為制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的瓶頸。許多人來(lái)到同一個(gè)企業(yè)，不論是成為所有人、投資人還是重要員工，都是懷著不同的動(dòng)機(jī)。如果企業(yè)不能滿足員工的各種需求甚至是基本需求，員工就不能盡自己最大的努力去工作，企業(yè)便無(wú)法實(shí)現(xiàn)組織行為目標(biāo)，離心力逐漸增強(qiáng)，其結(jié)果是員工的“跳槽”，人才難求難留而導(dǎo)致破產(chǎn)。因此，建立有效的激勵(lì)機(jī)制在亟需人才的民營(yíng)企業(yè)中顯得極為重要。

2.激勵(lì)機(jī)制有助于員工素質(zhì)的提高。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)存在著員工素質(zhì)相對(duì)比較差的現(xiàn)象，中學(xué)以及專(zhuān)科文化程度的員工占了相當(dāng)?shù)谋戎?，大多?shù)員工只能從事一般的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。而如今正處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，這就對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理提出了更高的要求，同時(shí)也對(duì)企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和能力提出了更高的要求。企業(yè)要想在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的浪潮中站穩(wěn)腳跟，提高員工素質(zhì)勢(shì)在必行?！凹?lì)”正是提高員工綜合素質(zhì)有效的手段之一，因?yàn)閱T工在激勵(lì)措施的鼓舞下，為了能夠取得更好的工作績(jī)效，得到更多的回報(bào)，必定會(huì)主動(dòng)熟悉業(yè)務(wù)、鉆研技術(shù)，從而提高自身的業(yè)務(wù)能力，同時(shí)會(huì)通過(guò)各種其他渠道和方式積極地提高自己的綜合素質(zhì)，以適應(yīng)日益變化的企業(yè)組織目標(biāo)的要求。

3.激勵(lì)機(jī)制有利于提高企業(yè)的績(jī)效。實(shí)踐證明，績(jī)效的好壞與員工的技能、態(tài)度、企業(yè)的環(huán)境等有很大關(guān)系，其中態(tài)度發(fā)揮著非常重要的作用。有效的激勵(lì)機(jī)制就是一種良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。在這樣的環(huán)境下，員工會(huì)產(chǎn)生一種可以轉(zhuǎn)化為工作動(dòng)力的壓力，員工努力的結(jié)果自然是績(jī)效提高。由于績(jī)效提高，企業(yè)利潤(rùn)增加，反饋給員工勞動(dòng)付出回報(bào)多，員工會(huì)更努力工作。這是一種良性循環(huán)，可以達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏。所以，可以通過(guò)激勵(lì)來(lái)激發(fā)員工的創(chuàng)造性與革新精神，提高員工努力程度，取得更大業(yè)績(jī)。另外，在良好的激勵(lì)機(jī)制下，企業(yè)的員工會(huì)總是表現(xiàn)為積極向上的精神面貌和高度的工作熱情，這也正是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵所在。

二、企業(yè)激勵(lì)管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題分析

1.缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制。以前企業(yè)對(duì)人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。在發(fā)展的初期，民營(yíng)企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。傳統(tǒng)家族式人力資源管理成本少，道德風(fēng)險(xiǎn)低，逆向選擇小等特點(diǎn)激活了民營(yíng)企業(yè)的生長(zhǎng)力，成為推動(dòng)民營(yíng)企業(yè)蓬勃發(fā)展的主導(dǎo)性因素。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過(guò)分依賴(lài)家族式人力資源管理模式就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。突出表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部的人才進(jìn)入較難;由于人才來(lái)源單一，所受教育背景趨同，獲取社會(huì)信息量較小，容易導(dǎo)致思路狹隘;家族成員掌控企業(yè)較多的資源，無(wú)意間容易形成排擠外來(lái)人才的行為，使外來(lái)人員難以溶入團(tuán)隊(duì)，缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。這樣，民營(yíng)企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無(wú)法吸引外來(lái)人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.缺少績(jī)效考核機(jī)制和快速的反饋渠道?？?jī)效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評(píng)價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件?？?jī)效考核原則中有一個(gè)反饋性原則，即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來(lái)后與每一個(gè)考核對(duì)象進(jìn)行反饋面談，不但指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)到一致，更重要的是把改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)到書(shū)面，以杜絕不良績(jī)效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質(zhì)量難以保證;另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長(zhǎng)久進(jìn)行。

3.對(duì)人力資本的投入和開(kāi)發(fā)不夠。通常民營(yíng)企業(yè)需要的人才一般可以通過(guò)三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。對(duì)民營(yíng)企業(yè)而言，由于其相對(duì)弱勢(shì)的地位及其相對(duì)有限的資源，在人才市場(chǎng)上很難吸引到足夠的高素質(zhì)人才來(lái)滿足自身發(fā)展的需要。培訓(xùn)自然就成為提高員工素質(zhì)，提升中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的一條重要途徑。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂(lè)觀，存在諸如投入不足、專(zhuān)業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問(wèn)題。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。

三、完善中小型民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的措施

1.要合理避免隨意性和盲目性。在中小型民營(yíng)企業(yè)中，薪酬是最為敏感的調(diào)動(dòng)員工積極性的工具。這不僅僅是員工立身的重要物質(zhì)基礎(chǔ)，還是讓員工與組織緊密聯(lián)系在一起的紐帶建立一套對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。目前中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急是員工對(duì)薪酬既患寡又患不均，公司在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要注意薪酬的外部均衡與內(nèi)部均衡，保證薪酬對(duì)外有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)能夠使員工感覺(jué)到公平，并且一定要與業(yè)績(jī)掛鉤，不能隨意拖欠員工工資。

2.建立系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制。僅運(yùn)用科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度及人性化的精神激勵(lì)機(jī)制還是不夠的，中小型民營(yíng)企業(yè)還要綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段，如員工培訓(xùn)員工參與管理制度設(shè)計(jì)和工作內(nèi)在激勵(lì)等，建立一套完善的激勵(lì)體系中小企業(yè)培訓(xùn)體系的建立應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際規(guī)模和結(jié)構(gòu)，并借鑒其他同行的經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行。

3.建立公平合理激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)對(duì)于中小型民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)至關(guān)重要，員工所具備的能力并不直接決定其對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對(duì)激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行了專(zhuān)題性研究后提出，如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20%—30%，如果加以激勵(lì)，則可發(fā)揮到80%—90%。所以說(shuō)，無(wú)論你擁有多先進(jìn)的設(shè)備，多高超的技術(shù)，如果不是掌握在被激勵(lì)起來(lái)的員工手中，那么也不會(huì)發(fā)揮多大作用的?？梢?jiàn)，激勵(lì)對(duì)職工能力的發(fā)揮、企業(yè)的發(fā)展有很大的促進(jìn)作用，而公平合理的激勵(lì)機(jī)制，是發(fā)揮其作用的基本保證。

4.樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理觀念。企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，將“以人為本”的管理思想貫穿于中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，認(rèn)識(shí)到員工是企業(yè)的主體，員工參與是有效管理的關(guān)鍵。管理本身就是對(duì)人性認(rèn)識(shí)的不斷豐富，管理的過(guò)程就是對(duì)人的欲望予以關(guān)注、激發(fā)、調(diào)控和滿足的過(guò)程。只有尊重員工、相信員工、滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，才能充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

5.打造獨(dú)特的中小型民營(yíng)企業(yè)文化。企業(yè)應(yīng)該改變觀念，重視企業(yè)文化的作用，建立獨(dú)具特色的本企業(yè)文化。一個(gè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力和凝聚力的團(tuán)隊(duì)，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來(lái)支撐。只有在優(yōu)秀的企業(yè)文化下，員工才能樹(shù)立積極的工作價(jià)值觀，才能真正感受到成功的樂(lè)趣，才能體會(huì)出人格的被尊重，表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神，公司才能真正被員工所熱愛(ài)。

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