賈雪玲 胡順紅

新疆維吾爾自治區(qū)阿克蘇地區(qū)婦幼保健院，新疆阿克蘇843000

雙因素理論在護(hù)理層級(jí)績(jī)效獎(jiǎng)金管理中的應(yīng)用及價(jià)值

賈雪玲 胡順紅

新疆維吾爾自治區(qū)阿克蘇地區(qū)婦幼保健院，新疆阿克蘇843000

目的 探討雙因素理論在護(hù)理層級(jí)績(jī)效獎(jiǎng)金管理中的應(yīng)用方法，并分析其應(yīng)用價(jià)值。 方法 選擇530名臨床一線護(hù)理人員為研究對(duì)象，運(yùn)用雙因素理論的績(jī)效獎(jiǎng)金分級(jí)管理，干預(yù)前則進(jìn)行普通護(hù)理層級(jí)管理，比較干預(yù)前后1年內(nèi)合同制護(hù)理人員流失情況、護(hù)理三基成績(jī)和績(jī)效分?jǐn)?shù)及護(hù)理人員對(duì)獎(jiǎng)金收入滿意情況。結(jié)果 干預(yù)后合同制護(hù)理人員流失率低于干預(yù)前（P＜0.05），干預(yù)后護(hù)理三基成績(jī)高于干預(yù)前（P＜0.05），績(jī)效考核分?jǐn)?shù)高于干預(yù)前（P＜0.05），干預(yù)后護(hù)理人員對(duì)獎(jiǎng)金收入滿意率顯著高于干預(yù)前（P＜0.05）。結(jié)論 運(yùn)用雙因素理論實(shí)施護(hù)理績(jī)效獎(jiǎng)金層級(jí)管理，能顯著提高護(hù)理人員工作積極性和主動(dòng)性，更好的保證護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

雙因素理論；護(hù)理層級(jí)管理；績(jī)效獎(jiǎng)金

醫(yī)院要發(fā)展必須具有一支穩(wěn)定的一線護(hù)理團(tuán)隊(duì)，其中積極的薪金制度是提高臨床護(hù)理人員工作積極性最重要的刺激因素［1］。臨床護(hù)理工作中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)施績(jī)效考核，做好獎(jiǎng)勤罰懶，合理的拉開獎(jiǎng)金差別，提高護(hù)理工作積極性［2］。雙因素理論的運(yùn)用旨在激發(fā)護(hù)理人員工作努力性，維持護(hù)理人員工作安心度，激發(fā)護(hù)士對(duì)工作工作的上進(jìn)心，提高工作效率［3］。本研究主要探討雙因素理論在我院護(hù)理層級(jí)績(jī)效獎(jiǎng)金管理中的應(yīng)用方法及價(jià)值，現(xiàn)報(bào)道如下。

1　資料與方法

1.1 一般資料

選擇2010年1月～2013年12月我院在崗臨床一線護(hù)理人員530名為研究對(duì)象，所有入組者在我院工作年限均超過(guò)1年，且均具有職業(yè)資格，年齡19～44歲，平均（23.5±1.9）歲，學(xué)歷：本科10名，大專485名，中專35名，職稱：副主任護(hù)師者2名，主管護(hù)師114名，護(hù)師132名，護(hù)士282名。

1.2 運(yùn)用雙因素理論的績(jī)效獎(jiǎng)金分級(jí)管理方法

本組將保健因素和激勵(lì)因素在層級(jí)管理績(jī)效獎(jiǎng)金中的應(yīng)用區(qū)別于“平等因素”和“公平因素”兩種，護(hù)理部將護(hù)士的績(jī)效獎(jiǎng)金的分配進(jìn)行量化處理，細(xì)分各種獎(jiǎng)金分配參數(shù)，并對(duì)涉及到參數(shù)分配的內(nèi)容實(shí)施質(zhì)與量的區(qū)別，明確保健因素和激勵(lì)因素兩大類。在保證每位護(hù)理人員享有平等權(quán)的同時(shí)從公正公平出發(fā)，進(jìn)行層級(jí)管理，增加激勵(lì)因素的比重，以激發(fā)臨床護(hù)理人員的工作責(zé)任心和積極性。具體我院績(jī)效獎(jiǎng)金的分配方案分為：群體獎(jiǎng)金（80%），高風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金（10%），如傳染疾病風(fēng)險(xiǎn)、放射治療風(fēng)險(xiǎn)等補(bǔ)貼，靜脈配藥工作量提成獎(jiǎng)金（10%），之后根據(jù)護(hù)理人員獎(jiǎng)金系數(shù)發(fā)放，具體科室分配時(shí)則將群體獎(jiǎng)金的15%進(jìn)行科室二次分配的權(quán)利，如分配給予晚夜班費(fèi)、節(jié)假日值班補(bǔ)貼、日常加班補(bǔ)貼、優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)以及月度、季度、年度評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)，每月底各科室護(hù)士長(zhǎng)上報(bào)科室工作效益指標(biāo)，并按照護(hù)理部制定績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案發(fā)放護(hù)士獎(jiǎng)金。

1.3 觀察指標(biāo)

護(hù)理人員流失情況主要統(tǒng)計(jì)觀察期間內(nèi)入組護(hù)理人員提交辭職報(bào)告的情況，護(hù)理三基成績(jī)按照我院每次舉行的護(hù)理三基理論考試與操作考試成績(jī)?nèi)∑骄?，滿分為100分，績(jī)效考核分?jǐn)?shù)則為每科室制定的績(jī)效考核方法，并與獎(jiǎng)金分配直接關(guān)聯(lián)，滿分同樣為100分，護(hù)理人員對(duì)獎(jiǎng)金收入滿意則在年底由護(hù)理人員匿名投票進(jìn)行，分為滿意、一般和不滿意三種，隨機(jī)選擇。

1.4 研究方法

將我院臨床工作滿1年以上的臨床一線工作的護(hù)士均納入管理，其中干預(yù)方法為雙因素理論知道下實(shí)施護(hù)理層級(jí)績(jī)效獎(jiǎng)金管理，干預(yù)前則進(jìn)行普通護(hù)理層級(jí)管理，比較干預(yù)前后1年內(nèi)合同制護(hù)理人員流失情況、護(hù)理三基成績(jī)和績(jī)效分?jǐn)?shù)及護(hù)理人員對(duì)獎(jiǎng)金收入滿意情況。

1.5 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

2　結(jié)果

2.1 干預(yù)前后1年內(nèi)合同制護(hù)理人員流失情況比較

干預(yù)后合同制護(hù)理人員流失率為1.7%，顯著低于干預(yù)前的13.0%。見表1。

表1 干預(yù)前后1年內(nèi)合同制護(hù)理人員流失情況比較（n）

2.2 干預(yù)前后1年內(nèi)護(hù)理三基成績(jī)和績(jī)效分?jǐn)?shù)比較

干預(yù)后護(hù)理三基成績(jī)高于干預(yù)前（P＜0.05），績(jī)效考核分?jǐn)?shù)高于干預(yù)前（P＜0.05）。見表2。

表2 干預(yù)前后1年內(nèi)護(hù)理三基成績(jī)和績(jī)效分?jǐn)?shù)比較（± s）

表2 干預(yù)前后1年內(nèi)護(hù)理三基成績(jī)和績(jī)效分?jǐn)?shù)比較（± s）

組別　　護(hù)理三基成績(jī)　　績(jī)效分?jǐn)?shù)干預(yù)前　68.9±5.6　81.5±3.8干預(yù)后　81.2±5.1　88.6±2.9 t 37.385　34.194 P 0.000　0.000

2.3 干預(yù)前后護(hù)理人員對(duì)獎(jiǎng)金收入滿意情況比較

干預(yù)后護(hù)理人員對(duì)獎(jiǎng)金收入滿意率顯著高于干預(yù)前（x2=78.455，P=0.000）。見表3。

表3 干預(yù)前后護(hù)理人員對(duì)獎(jiǎng)金收入滿意情況比較（n）

3　討論

雙因素理論的另一種說(shuō)法是激勵(lì)-保健理論，是由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格在上世紀(jì)50年代末期提出，將馬斯洛關(guān)于層次需求的理論與影響人類行為的因素相結(jié)合并分為保健因素和激勵(lì)因素兩大類，其中工作環(huán)境、生活條件、組織政策、工資待遇以及人際和諧程度等屬于保健因素，而激勵(lì)因素則主要是與促進(jìn)工作的積極性情感相互關(guān)聯(lián)的工作內(nèi)容，主要由工作給人們帶來(lái)的樂(lè)趣性、成就感、認(rèn)同感以及工作的發(fā)展空間等［4］。

在護(hù)理層級(jí)管理中運(yùn)用雙因素理論，通過(guò)增加護(hù)理工作的豐富性并重新對(duì)護(hù)理工作進(jìn)行定義，為護(hù)理人員獲取成就感和得到認(rèn)可創(chuàng)造機(jī)會(huì)，同時(shí)通過(guò)實(shí)施績(jī)效改革并指導(dǎo)制訂獎(jiǎng)金激勵(lì)制度，以保證有效的保健因素［5］。本組發(fā)現(xiàn)干預(yù)后護(hù)理三基成績(jī)高于干預(yù)前，績(jī)效考核分?jǐn)?shù)高于干預(yù)前，有效的提高了護(hù)理人員工作積極性和主動(dòng)學(xué)習(xí)的態(tài)度。

通過(guò)雙因素理論能更好的提高護(hù)理人員的工作積極性，提高對(duì)所從事工作的滿足感，達(dá)到充分、有效而持久的調(diào)動(dòng)全院護(hù)理人員的工作積極性［6］。該理論的兩種因素又相互獨(dú)立，通過(guò)不同的方式而影響護(hù)理人員的工作行為。其中保健因素主要作用是消除護(hù)理人員對(duì)工作的不滿，雖然沒(méi)有激勵(lì)作用，但是預(yù)防和保持護(hù)理人員工作積極性和維持目前工作狀態(tài)，減少對(duì)工作不滿的因素，激勵(lì)因素則提高護(hù)理人員對(duì)工作的積極性［7］。在激勵(lì)因素方面，則通過(guò)重新將護(hù)理工作進(jìn)行合理的分工，明確各個(gè)崗位的工作職責(zé)，提高護(hù)理工作的目的性。盡量多的提高展示個(gè)人的機(jī)會(huì)，為提高護(hù)理人員個(gè)人成就感和滿足感提創(chuàng)造機(jī)會(huì)，從而增加護(hù)理人員工作主動(dòng)性和積極性［8］。本組實(shí)施的層級(jí)管理為各級(jí)別護(hù)士創(chuàng)造了廣闊的個(gè)人發(fā)揮空間，充分的調(diào)動(dòng)其工作積極性和創(chuàng)造性，主觀上產(chǎn)生對(duì)護(hù)理工作的熱愛與興趣［8］。產(chǎn)生了“積極工作-受到表?yè)P(yáng)-感到受重視和尊重-進(jìn)一步努力工作”的連鎖效應(yīng)。所以干預(yù)后合同制護(hù)理人員流失率顯著低于干預(yù)前［9］。

護(hù)理部運(yùn)用雙因素理論在績(jī)效獎(jiǎng)金層級(jí)管理中，主要要確保對(duì)各科室護(hù)士績(jī)效獎(jiǎng)金的合理核算［10-11］，以確保各臨床科室之間的工作積極性和績(jī)效平衡性，制定有效的基礎(chǔ)獎(jiǎng)金系數(shù)，保證科室內(nèi)部二次分配的公平公正原則，每月、每季度及年度定時(shí)進(jìn)行評(píng)選護(hù)理先進(jìn)的活動(dòng)，切實(shí)落實(shí)獎(jiǎng)金發(fā)放［12-13］。通過(guò)實(shí)施層級(jí)護(hù)理績(jī)效獎(jiǎng)金管理模式，提高了護(hù)理管理針對(duì)性，更好的落實(shí)了“以患者為中心”的服務(wù)理念［14-16］。提高本組研究我們認(rèn)為運(yùn)用雙因素理論實(shí)施護(hù)理績(jī)效獎(jiǎng)金層級(jí)管理，能顯著提高護(hù)理人員工作積極性和主動(dòng)性，更好的保證護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

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The application and value of management with nursing level of performance bonuses by Two-factor theory

JIA Xueling HU Shunhong
Maternal and Child Health Hospital of Akesu Area，Akesu 843000，China

Objective To investigate the application and value of management with nursing level of performance bonuses by two-factor theory. Methods 530 nurses in the line clinical were choosed and used the performance bonuses with two-factor theory of hierarchical management，and pre-intervention management was carried out with ordinary care，that contract wastage of nurses，nursing three basic accomplishments and scores and nursing staff satisfaction on bonus income situation before and after intervention of 1 year were compared. Results After the intervention，nursing intervention contract churn rate was lower than before （P＜0.05），three base score intervention were higher than before （P＜ 0.05），performance evaluation score was higher than before （P＜ 0.05），nurses bonus income satisfaction rate was significantly higher than before （P＜0.05）. Conclusion The use of management with nursing level of performance bonuses by two-factor theory can significantly improve nurses'work enthusiasm and initiative，it can better ensure the stability of the care team.

Two-factor theory；Care level management；Performance bonus

R473

B

2095-0616（2014）06-158-03

2014-01-19）