徐文星

【摘 要】伴隨市場經(jīng)濟(jì)體制建設(shè)的不斷完善以及全球化競爭所帶來的企業(yè)生存壓力，人力資源已然成為關(guān)系企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。企業(yè)員工績效評(píng)估作為人力資源管理中的核心環(huán)節(jié)，是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)內(nèi)容。本文結(jié)合企業(yè)員工績效評(píng)估的實(shí)踐現(xiàn)狀，分析管理實(shí)踐中存在的主要問題，并提出完善企業(yè)員工績效評(píng)估的具體對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】績效評(píng)估；問題；對(duì)策；有效性

一、企業(yè)員工績效評(píng)估存在的問題分析

1.考核指標(biāo)設(shè)置不合理

企業(yè)員工績效評(píng)估在考核指標(biāo)設(shè)置上存在的問題主要表現(xiàn)在：第一，考核指標(biāo)的設(shè)置未深入結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，大部分企業(yè)的考核指標(biāo)設(shè)置并非以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，而是以改變企業(yè)員工工作狀態(tài)、監(jiān)督員工日常行為等方面?？冃е笜?biāo)設(shè)置偏重工作效益考核而忽略了績效考核所應(yīng)用的根本性目標(biāo)導(dǎo)向；第二，績效考核指標(biāo)設(shè)置的不全面。企業(yè)員工績效評(píng)估的考核指標(biāo)應(yīng)包括對(duì)員工思想品德、工作態(tài)度、工作效率、工作能力等全面的考核評(píng)估。在具體實(shí)踐中，企業(yè)注重只注重實(shí)際業(yè)務(wù)能力考核，而忽略了對(duì)員工思想品德、行為態(tài)度、能力發(fā)展等方面的考核?？傮w指標(biāo)設(shè)計(jì)的不全面，必然會(huì)導(dǎo)致各部分考核指標(biāo)細(xì)分時(shí)候的設(shè)計(jì)不全。

2.績效評(píng)估結(jié)果缺乏完善的結(jié)果反饋機(jī)制

企業(yè)評(píng)估方與被評(píng)估方缺少公平與公正性的良性溝通，待特定周期內(nèi)的員工績效評(píng)估結(jié)果出來之后，考核的結(jié)果并沒有及時(shí)反饋給員工，同時(shí)企業(yè)評(píng)估方也沒有對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行有目的的信息價(jià)值性挖掘。首先，員工不能及時(shí)的了解績效考核結(jié)果，便難以對(duì)自己的工作狀態(tài)有一個(gè)客觀的把握與了解，也就無法在此后的工作中進(jìn)行有目的的調(diào)整與改進(jìn)，個(gè)人努力方向的不明確也就難以有著工作績效上的提升；其次，企業(yè)并未按照員工的績效評(píng)估結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制設(shè)置，員工薪酬、福利待遇與績效評(píng)估結(jié)果的脫離造成員工工作積極性的下降，難免會(huì)滋生懶惰心理；再者，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層并沒有充分利用績效評(píng)估結(jié)果適應(yīng)性的調(diào)整企業(yè)內(nèi)部發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制、員工調(diào)動(dòng)、部分協(xié)同性調(diào)整等方面依舊按照評(píng)估前設(shè)置，這就導(dǎo)致績效評(píng)估形同虛設(shè)，不僅失去了績效考核的實(shí)際意義，更不利于企業(yè)核心競爭力的提升。

二、完善企業(yè)員工績效評(píng)估，提高其有效性的具體措施

1.制定有針對(duì)性、科學(xué)、明確績效評(píng)估指標(biāo)體系和先進(jìn)合理的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

在制定企業(yè)員工績效評(píng)估管理系統(tǒng)之前，應(yīng)充分結(jié)合企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)品信息、員工配置情況、部分設(shè)置、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)等具體因素有針對(duì)性的對(duì)評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)、合理的規(guī)劃。使企業(yè)員工績效評(píng)估與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，以服務(wù)企業(yè)發(fā)展、提高企業(yè)核心競爭力、發(fā)揮人力資源的價(jià)值性為根本目的。在制定評(píng)估指標(biāo)體系過程中應(yīng)結(jié)合以下幾個(gè)原則：第一、針對(duì)性原則。由于企業(yè)發(fā)展環(huán)境存在的差異性，績效評(píng)估的目的、評(píng)估對(duì)象、評(píng)估內(nèi)容各有不同，不能亂套、亂用評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，從實(shí)際出發(fā)，制定與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)文化、企業(yè)資源配置相適應(yīng)、相依托的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；第二，科學(xué)性原則?？冃гu(píng)估要素指標(biāo)體系的確定，應(yīng)以管理學(xué)、行為學(xué)、心理學(xué)等原理為依據(jù)，結(jié)合企業(yè)人力資源配置的實(shí)際情況，采用問卷調(diào)查法、個(gè)案研究法等科學(xué)手段，深入分析與掌握員工的實(shí)際情況，通過對(duì)調(diào)查信息的分類、整理、分析，以挖掘價(jià)值性信息，進(jìn)而選擇確定科學(xué)、合理的評(píng)估要素指標(biāo)；第三、明確性原則。每個(gè)評(píng)估指標(biāo)的設(shè)置都要有明確的內(nèi)容、評(píng)級(jí)、解釋說明，評(píng)估要素和指標(biāo)的概念內(nèi)涵明確、外延清晰。同時(shí)評(píng)估要素的指標(biāo)的文字表述應(yīng)用力求精煉、直觀、通俗，所選的要素指標(biāo)要少而精進(jìn)而使考評(píng)體系設(shè)計(jì)達(dá)到規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的要求。

2.建立完善的雙向內(nèi)部溝通體系

企業(yè)員工績效評(píng)估多表現(xiàn)為上級(jí)部門對(duì)下級(jí)部門的評(píng)估，對(duì)企業(yè)員工而言，上級(jí)主管部門處在權(quán)利掌握的一方，這種評(píng)估的模式勢必導(dǎo)致管理層與員工之間情感距離的加大，這種評(píng)估模式往往會(huì)導(dǎo)致上級(jí)與下級(jí)部門融洽度的降低，反倒不利于發(fā)揮人力資源的內(nèi)在價(jià)值性。

建立完善的雙向內(nèi)部溝通體系，有利于員工體驗(yàn)互動(dòng)公平感。要消除企業(yè)上下級(jí)之間的距離隔閡，企業(yè)管理層應(yīng)增強(qiáng)對(duì)員工的情感交流，不能以權(quán)力管制，上下級(jí)之間能相互理解，明確各自的職責(zé)與所盡的義務(wù)，共同為企業(yè)的發(fā)展而努力，這樣員工能更好地配合實(shí)施管理者制定的決策，管理者也能聽取員工的建議，并尊重與相信員工，給員工更廣闊的發(fā)展空間。通過雙向內(nèi)部溝通體系的建設(shè)，能消除企業(yè)員工之間的內(nèi)部沖突，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，從而發(fā)揮人力資源的最大作用性。

3.選擇合理的績效評(píng)估方法

認(rèn)識(shí)和了解績效評(píng)估方法的主要內(nèi)容和特點(diǎn)是權(quán)變選擇的前提。目前在理論和實(shí)踐中發(fā)

展的績效評(píng)估方法，根據(jù)其評(píng)估內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)，主要分為結(jié)果導(dǎo)向型和行為導(dǎo)向型兩類。

（1）行為導(dǎo)向型客觀評(píng)估方法

①關(guān)鍵事件法：這是等級(jí)評(píng)價(jià)方法的一種補(bǔ)充。這種方法在認(rèn)定雇員特殊的優(yōu)良和劣等表現(xiàn)方面十分有效，對(duì)于改善不良績效的規(guī)劃也很方便。通常6個(gè)月左右，上下級(jí)根據(jù)記錄的特殊事件討論后者的工作績效。大多數(shù)下屬雇員可能都希望上級(jí)評(píng)價(jià)者能夠向他們說明，為什么將自己的工作績效評(píng)價(jià)為好或不好。

②圖尺度評(píng)價(jià)法：這是最簡單也是運(yùn)用最普遍的工作績效評(píng)價(jià)方法之一。如列舉一些績效構(gòu)成要素，以及一些跨越范圍很寬的工作績效等級(jí)。評(píng)價(jià)時(shí)，首先針對(duì)每位雇員從每項(xiàng)要素中找出符合其績效狀況的分?jǐn)?shù)，然后將該員工的所有分值進(jìn)行加總得到結(jié)果。其考評(píng)內(nèi)容的深度不及關(guān)鍵事件法，但易操作且成本低。

③行為對(duì)照表法：這是最常用的業(yè)績?cè)u(píng)估方法之一。應(yīng)用時(shí)給考評(píng)者一份描述員工規(guī)范的工作行為表，要求考評(píng)者在一系列的個(gè)人陳述中進(jìn)行解釋，在某些情況下，行為對(duì)照表對(duì)于每一個(gè)反映員工工作行為的陳述都給出一系列相關(guān)的程度判斷，對(duì)每一判斷賦予不同分?jǐn)?shù)，考評(píng)者根據(jù)員工行為表現(xiàn)選擇后即可獲得加總分?jǐn)?shù)。

④行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法：這是以等級(jí)評(píng)價(jià)表將關(guān)于特別優(yōu)良或劣等績效的敘述加以等級(jí)定量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來，側(cè)重評(píng)估員工行為。這種方法設(shè)計(jì)成本較高。通常有5個(gè)步驟：獲取關(guān)鍵事件；建立績效評(píng)價(jià)等級(jí)；對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配；對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定；建立最終的工作績效評(píng)價(jià)體系。

（2）結(jié)果導(dǎo)向型績效評(píng)估方法

目標(biāo)管理法：這種方法的最大特點(diǎn)為上下級(jí)共同協(xié)商確定，具體完成目標(biāo)的方法由下級(jí)決定并定期提供反饋。上級(jí)起指導(dǎo)幫助作用，在期限終了時(shí)，上下級(jí)一起進(jìn)行工作評(píng)估，總結(jié)成敗原因，并商討下一期的目標(biāo)。體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間雙向互動(dòng)的過程，有利于提高員工積極性。但這一方法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因而難以對(duì)不同員工和不同部門間的工作績效做橫向比較，難以為以后的晉升決策提供依據(jù)。

4.完善績效評(píng)估結(jié)果反饋機(jī)制

針對(duì)不同周期的績效考核結(jié)果，企業(yè)應(yīng)首先建立信息存儲(chǔ)數(shù)據(jù)庫，以個(gè)人為單位記錄員工不同階段的績效考核結(jié)果并生成對(duì)比結(jié)果。將評(píng)估結(jié)果及時(shí)地反饋給員工，使其了解自己在工作中存在的不足與所取得的進(jìn)步，讓員工對(duì)自己的個(gè)人努力方向有一個(gè)清晰、明確的認(rèn)知。企業(yè)應(yīng)結(jié)合績效評(píng)估結(jié)果對(duì)員工的薪酬、福利待遇、職位晉升等進(jìn)行適應(yīng)性調(diào)整，以嚴(yán)明、嚴(yán)肅的獎(jiǎng)懲機(jī)制激勵(lì)員工。再者，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度來審核績效評(píng)估結(jié)果，通過對(duì)評(píng)估信息的整理、分析，找出企業(yè)管理措施存在的問題，制定有目的的員工培訓(xùn)計(jì)劃，將員工績效評(píng)估與企業(yè)文化建設(shè)相整合，以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為導(dǎo)向來規(guī)劃企業(yè)員工績效評(píng)估機(jī)制，通過發(fā)揮人力資源的核心競爭優(yōu)勢，使企業(yè)得以可持續(xù)性發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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