王紅

摘 要：目的 探討縣級醫(yī)院護(hù)士崗位管理的方法，使護(hù)理隊(duì)伍達(dá)到全面科學(xué)化管理；方法 按照衛(wèi)生部頒布的護(hù)士崗位管理要求以護(hù)理崗位為切入點(diǎn)，科學(xué)設(shè)置護(hù)理崗位，制訂培訓(xùn)考核及績效分配方案并實(shí)施，對實(shí)施崗位管理前后護(hù)理質(zhì)量、患者滿意度、護(hù)理人員滿意度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)比較 ；結(jié)果 實(shí)施后護(hù)理質(zhì)量、患者滿意度及護(hù)理人員滿意度較實(shí)施前提高 ；結(jié)論 通過實(shí)踐，認(rèn)為目前實(shí)施護(hù)士崗位科學(xué)管理，大大提高了護(hù)理管理效能，提升了護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，為建立優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)長效機(jī)制奠定了厚實(shí)的基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：縣級醫(yī)院；護(hù)士；崗位管理；績效考核

近年來隨著醫(yī)療衛(wèi)生改革工作的不斷深化，護(hù)理崗位管理已經(jīng)是持續(xù)推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的重要舉措。護(hù)士崗位管理一方面能加強(qiáng)臨床護(hù)理工作，夯實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理，為人民群眾提供安全、優(yōu)質(zhì)、滿意的護(hù)理服務(wù)，另一方面能調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，推動(dòng)活動(dòng)的良性發(fā)展。本院自2010年起逐步發(fā)展、推進(jìn)、深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，2014年全面實(shí)施護(hù)士崗位管理效果顯著，現(xiàn)報(bào)告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

本院是一所二級甲等醫(yī)院，現(xiàn)有護(hù)士438人，年齡21～54歲；學(xué)歷：在職研究生3人，本科157人，大專222人，中專56人；職稱：正主任護(hù)師1人，副主任護(hù)師29人，主管護(hù)師102人，護(hù)師200人、護(hù)士106人。實(shí)際開放床位860張。

1.2 方法

1.2.1 合理設(shè)置護(hù)理崗位

1.2.1.1評估護(hù)理崗位 臨床護(hù)理是專業(yè)性和技術(shù)性很強(qiáng)的工作，合理的崗位設(shè)置是合理配置護(hù)理人員和護(hù)士分層使用及管理的前提[1]。經(jīng)測評確定全院臨床護(hù)理單元25個(gè)，其中護(hù)理管理崗位28個(gè)，臨床護(hù)理崗位356個(gè)，其他護(hù)理崗位54個(gè)。

1.2.1.2層級化護(hù)理崗位 根據(jù)崗位特點(diǎn)對臨床一線護(hù)士按學(xué)歷、職稱、技術(shù)水平實(shí)施分類管理。將進(jìn)入護(hù)理崗位的所有護(hù)士分為N1、N2、 N3、N4、N5五層。

1.2.1.3明確崗位職責(zé) 根據(jù)崗位內(nèi)容、崗位性質(zhì)、責(zé)任輕重等因素規(guī)定了不同護(hù)士崗位的職責(zé)，將護(hù)理責(zé)任制的理念具體到各項(xiàng)護(hù)理工作中，充分體現(xiàn)出不同護(hù)理崗位的特點(diǎn)和差異，為護(hù)理人員體現(xiàn)工作價(jià)值和實(shí)現(xiàn)績效管理奠定了基礎(chǔ)，有效保障了患者的安全。

1.2.1.4制定崗位任職條件 護(hù)理人員的工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技術(shù)理論與實(shí)踐能力必須符合崗位設(shè)置條件，實(shí)現(xiàn)護(hù)理人員從傳統(tǒng)的身份管理轉(zhuǎn)變到崗位管理，真正做到崗位職責(zé)與任職條件相對應(yīng)、與技術(shù)及職稱相對等。

1.2.2建立以崗位需求為目標(biāo)的護(hù)士培訓(xùn)模式

1.2.2.1成立培訓(xùn)小組 由醫(yī)院護(hù)理安全及質(zhì)量委員會(huì)根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況 ，經(jīng)過理論及實(shí)踐考核成績設(shè)立了培訓(xùn)考核小組及專職帶教老師。

1.2.2.2制定培訓(xùn)內(nèi)容 根據(jù)各層級護(hù)士的崗位職責(zé)及任職資質(zhì)制定分層培訓(xùn)的內(nèi)容。

1.2.2.3確定培訓(xùn)方法 ①學(xué)習(xí)安排 根據(jù)培訓(xùn)小組制定的培訓(xùn)日程進(jìn)行系統(tǒng)的理論與實(shí)踐學(xué)習(xí)，每次學(xué)習(xí)結(jié)束都進(jìn)行考核，成績與個(gè)人績效掛鉤；②根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容選擇現(xiàn)場操作法、病例分析討論法、護(hù)理查房法等；③除了院內(nèi)培訓(xùn)外，定期選送護(hù)士到市級、省級醫(yī)院進(jìn)修、短期培訓(xùn)、專科學(xué)習(xí)。

1.2.3以量化考核為依據(jù)，推進(jìn)護(hù)理人員績效改革

1.2.2.1建立考核標(biāo)準(zhǔn)和分配原則 首先分配制度不僅要科學(xué)合理，還要充分體現(xiàn)護(hù)士的業(yè)績和效益[4]。因此護(hù)理績效管理需建立在以體現(xiàn)護(hù)士所在崗位、工作量、工作質(zhì)量及效率、患者滿意度等為主要考量內(nèi)容的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，并以實(shí)際開放床位使用率為基準(zhǔn)核定護(hù)士獎(jiǎng)金分配人數(shù)，充分體現(xiàn)獎(jiǎng)金分配向臨床一線護(hù)理人員傾斜，尤其是夜班護(hù)士，突出護(hù)理工作效率，體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的原則。

1.2.2.2考核的內(nèi)容 實(shí)行百分制，護(hù)理工作量（50分）、護(hù)理工作質(zhì)量（10分）、護(hù)理安全（10分）、患者滿意度（10分）、崗位資質(zhì)（20分）。1.2.2.3評價(jià)組織 由護(hù)理部成立績效考核小組，實(shí)現(xiàn)對護(hù)理人員績效管理，對照量化標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效考核，每月公布一次考核結(jié)果，保證績效獎(jiǎng)金的時(shí)效性、嚴(yán)肅性。

1.2評價(jià)方法 將護(hù)理崗位管理實(shí)施前的2013年與實(shí)施后的2014年的相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行比較。評價(jià)指標(biāo)包括：①護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)：采用我院自制的百分制護(hù)理質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分，實(shí)施前后均采用同一標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)主要包括整體化評價(jià)指標(biāo)、優(yōu)質(zhì)化評價(jià)指標(biāo)、人性化評價(jià)指標(biāo)、專科化評價(jià)指標(biāo)、總體評價(jià)5個(gè)條目，整個(gè)問卷共20小項(xiàng)，分值0～5分，總分100分；②患者滿意度調(diào)查表：采用我院自制的患者《滿意度調(diào)查表》，內(nèi)容包括護(hù)患溝通、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、業(yè)務(wù)技能、健康教育共計(jì)5大條目，整個(gè)問卷共25個(gè)問題，每條分別為非常滿意、滿意、一般、不滿意4個(gè)等級各級分值分別為4-1分；③護(hù)士滿意度調(diào)查表： 對全院438名護(hù)理人員采用Likert5級評分法，非常滿意10分，比較滿意8分，滿意6分，比較不滿意4分，非常不滿意2分，總分100分。

本調(diào)查所有自制調(diào)查問卷均參照江蘇省護(hù)理質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)、住院患者、護(hù)士滿意度調(diào)查表并結(jié)合本院實(shí)際情況匯編而成，問卷的信度與效度已經(jīng)過檢驗(yàn)。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

運(yùn)用SPSS13.0軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，對計(jì)數(shù)資料進(jìn)行卡方檢驗(yàn)，P<0.05或P<0.01表示差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)理崗位管理前后護(hù)理質(zhì)量、患者、護(hù)士滿意度的比較

3.討論

3.1 護(hù)士崗位管理對護(hù)理質(zhì)量的影響

護(hù)理人員結(jié)構(gòu)配置和使用是否合理，直接關(guān)系到護(hù)理工作的效率和質(zhì)量[2]，科學(xué)合理的護(hù)理人力資源配置，對確保護(hù)理質(zhì)量，改善患者護(hù)理結(jié)局具有重要意義[3-5]。實(shí)踐表明，實(shí)施臨床護(hù)理崗位管理前后，護(hù)理質(zhì)量有所提升，這與護(hù)士分層次管理將崗位工作職責(zé)和技術(shù)水平有機(jī)結(jié)合有關(guān)，施雁等[6]做了相關(guān)的研究 ，結(jié)果是護(hù)理人力資源配置與護(hù)理質(zhì)量呈正相關(guān)。

3.2 護(hù)士崗位管理對患者滿意度的影響

本研究結(jié)果表明，崗位管理實(shí)施后，患者滿意度上升。這可能與實(shí)施崗位管理后，護(hù)士的工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步補(bǔ)充完善，促使各項(xiàng)護(hù)理工作得到真正落實(shí)，護(hù)士更加注重護(hù)理細(xì)節(jié)和過程，護(hù)理質(zhì)量不斷提高有關(guān)。

3.3 護(hù)士崗位管理對護(hù)士滿意度的影響

3.3.1護(hù)士崗位管理在護(hù)理績效管理中可激發(fā)護(hù)理人員的工作熱情 我院聘用制護(hù)士占67.1%左右，以往的護(hù)理績效分配方式比較單一，僅以護(hù)士職稱作為分配的依據(jù)，如副主任護(hù)師系數(shù)1.1，主管護(hù)師系數(shù)1.0，護(hù)師系數(shù)0.9，護(hù)士系數(shù)0.8，新上崗護(hù)士1年內(nèi)系數(shù)0.4，2年內(nèi)系數(shù)0.64，三年資護(hù)士系數(shù)0.8，即未能體現(xiàn)按勞分配，多勞多得的原則，而且三年內(nèi)護(hù)士與同崗位三年以上護(hù)士績效的級差過大，特別是聘用制護(hù)士的薪酬及福利待遇與有編制的護(hù)士即使同崗也不同酬，而且存在工作量大的事基本都由聘用制護(hù)士完成的狀況。2014年聘用制護(hù)士普遍存在工作消極、職業(yè)認(rèn)同感的情況，自從2014年實(shí)施量化考核應(yīng)用在護(hù)理績效管理中后，大大激發(fā)了聘用制護(hù)士的工作熱情，對工作價(jià)值、自我價(jià)值有了認(rèn)同感。

3.3.2護(hù)士崗位管理在績效薪酬分配制度中有助于體現(xiàn)按勞分配的原則，以往的分配制度忽略?？谱o(hù)理、危重癥搶救及夜間工作的特殊性，未能體現(xiàn)工作量、工作質(zhì)量、護(hù)理安全及病人滿意度等相關(guān)因素。建立崗位管理后杜絕平均主義，績效向高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)含量、高強(qiáng)度、臨床一線、夜班護(hù)士崗位傾斜，有效激發(fā)護(hù)理人員的成就感和責(zé)任感。

3.3.3護(hù)士崗位管理有助于減少護(hù)理管理成本 護(hù)理管理者利用醫(yī)院信息系統(tǒng)的支撐，做到有據(jù)可查，減少護(hù)理管理成本，實(shí)現(xiàn)高效、全面的考核。同時(shí)，在人力資源方面各病區(qū)會(huì)根據(jù)本病區(qū)實(shí)際情況，在保證護(hù)理質(zhì)量的基礎(chǔ)上，自動(dòng)調(diào)配多余人員交給護(hù)理部統(tǒng)籌安排，減少了人力的浪費(fèi)。

4 小結(jié)

總之，護(hù)士崗位管理不僅是目前護(hù)理發(fā)展的需要，它與優(yōu)質(zhì)護(hù)理相輔相成，也是人力資源管理的重要組成部分，為優(yōu)質(zhì)護(hù)理工作的深入推進(jìn)及優(yōu)質(zhì)護(hù)理內(nèi)涵深化提供了有力的保障。護(hù)士崗位管理的實(shí)施是對傳統(tǒng)護(hù)理管理體制的變革，需要護(hù)理管理人員提升頂層設(shè)計(jì)的能力，并用科學(xué)的實(shí)踐觀來積極探索與思考，并對實(shí)施過程中出現(xiàn)的情況進(jìn)行專題討論和研究 ，使之成為提高護(hù)理管理效能，提升護(hù)理服務(wù)品質(zhì)的重要途徑。

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