許 靜

（武漢科技大學(xué)，湖北 武漢 430081）

一、創(chuàng)新型人才激勵的理論基礎(chǔ)

在知識經(jīng)濟(jì)時代，培養(yǎng)創(chuàng)新人才十分必要。知識經(jīng)濟(jì)是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，它直接依賴于知識與信息的生產(chǎn)、分配和使用。因此，知識成為經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)性因素，高新技術(shù)及其產(chǎn)業(yè)成為經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)和推動經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要動力。那么，知識以及知識的主體——人才就成為知識經(jīng)濟(jì)最重要的戰(zhàn)略資源。創(chuàng)新人才是企業(yè)創(chuàng)新活動的中堅力量，對保證企業(yè)進(jìn)行持續(xù)、有效的創(chuàng)新具有舉足輕重的作用。企業(yè)只有加強(qiáng)創(chuàng)新人才的開發(fā)與激勵，才能一方面保證充足的創(chuàng)新型人才儲備，一方面充分利用創(chuàng)新人才的創(chuàng)造性，進(jìn)而逐步提升企業(yè)的整體競爭力。故而，越來越多的人力資源管理學(xué)者們關(guān)注于人才激勵模式的構(gòu)建及應(yīng)用領(lǐng)域。

1.創(chuàng)新型人才的概念

從企業(yè)角度來看，創(chuàng)新型人才即那些具有良好品質(zhì)及專業(yè)才能，同時有創(chuàng)新意識，能夠就某一問題提出原創(chuàng)性的解決辦法，并且其技術(shù)科研創(chuàng)新成果或創(chuàng)新的管理理念能為企業(yè)及社會帶來巨大經(jīng)濟(jì)效益的人。對企業(yè)而言，創(chuàng)新型人才可以具體分為戰(zhàn)略創(chuàng)新型人才、制度創(chuàng)新型人才和技術(shù)創(chuàng)新型人才。戰(zhàn)略創(chuàng)新型人才具有改變企業(yè)整體行為、活動方向或運(yùn)行軌道，從而構(gòu)建新生產(chǎn)函數(shù)的創(chuàng)新能力，對應(yīng)的角色是企業(yè)家；制度創(chuàng)新型人才具有變革企業(yè)管理制度，從而使同樣價值的生產(chǎn)要素組合能帶來更大產(chǎn)出的創(chuàng)新能力，對應(yīng)的角色是管理創(chuàng)新人員；技術(shù)創(chuàng)新型人才具有提高企業(yè)技術(shù)水平，從而使技術(shù)可能性邊界外移的創(chuàng)新能力，對應(yīng)的角色是技術(shù)創(chuàng)新人員。對于不同領(lǐng)域的創(chuàng)新型人才，雖然他們的工作性質(zhì)不同以及不同性質(zhì)的創(chuàng)新工作對人才的能力以及個性等方面的組合要求不同，他們在特質(zhì)上還是具有共性的。

2.創(chuàng)新型人才激勵的形式分析

（1）合理的挑戰(zhàn)性目標(biāo)。對于創(chuàng)新型人才來說精神激勵非常重要。創(chuàng)新型人才往往都是風(fēng)險愛好者，他們愿意面對無法解決問題的挑戰(zhàn)，因為這不僅意味著對他們的知識和專業(yè)技能的尊重，也能滿足人才的成就感和對創(chuàng)新工作的享受。在為人才設(shè)立目標(biāo)時，要充分考慮人才的實際能力以及任務(wù)的性質(zhì)，進(jìn)行人事的合理搭配。其次，對潛在人才進(jìn)行實踐安排時，也要遵循循序漸進(jìn)的方法，靈活地選擇項目，才能保證人才成長。

（2）靈活的報酬方式。物質(zhì)獎勵是對創(chuàng)新人員給予一定物質(zhì)報酬的獎勵方式，通常包括獎金、獎品、紀(jì)念品、擁有公司股票、在創(chuàng)新收益中提成、加薪、免費(fèi)旅游或療養(yǎng)等，這是比較常見的激勵方式。對于人才進(jìn)行物質(zhì)激勵最主要的形式為報酬。報酬一般由固定部分、獎金部分組合而成。獎金部分主要是強(qiáng)調(diào)對人才的短期激勵，目的是促進(jìn)人才抓緊項目進(jìn)度和提高項目質(zhì)量，其結(jié)果由創(chuàng)新成果的經(jīng)濟(jì)效益以及完成的時效性決定。為了鼓勵人才對企業(yè)的長期忠誠，也可以對其進(jìn)行股權(quán)激勵。值得指出的是競爭性的薪酬政策與獎勵政策都來自于工作本身以外的外部力量，并不能起到持續(xù)的激勵作用，它是創(chuàng)新型人才激勵政策的基礎(chǔ)，只能消除創(chuàng)新型人才的不滿情緒。只有企業(yè)真正調(diào)動人才工作的滿足感才能最大限度地激勵他們。

（3）精神激勵。精神獎勵，是指授予有成就的創(chuàng)新人員各種榮譽(yù)，使其得到企業(yè)和社會的承認(rèn)及尊敬的獎勵方式。包括榮譽(yù)稱號、獎?wù)?、獎狀、公開表揚(yáng)、公司資助參加學(xué)術(shù)會議等。在海爾的創(chuàng)新獎勵制度中有一項叫“命名工具”，即用一線的普通工人的名字來命名他所改革的創(chuàng)新工具。工人李啟明發(fā)明的焊槍被命名為“啟明焊槍”，楊曉玲發(fā)明的扳手被命名為“曉玲扳手”。這一措施大大激發(fā)了員工在本崗位創(chuàng)新的激情，員工以此為榮。

（4）自由的工作空間。創(chuàng)新工作區(qū)別于一般的工作，不僅過程無法事先安排，發(fā)展趨勢也無法進(jìn)行控制。它需要人才能投入更多的個人精力，這也意味著人才的創(chuàng)新工作需要自主。企業(yè)不僅要為人才提供適宜的辦公場所，還應(yīng)當(dāng)避免對人才工作進(jìn)行行政干預(yù)，以多種方式向創(chuàng)新人員提供更多的發(fā)明創(chuàng)造的自由。擴(kuò)大創(chuàng)新空間還體現(xiàn)在企業(yè)對創(chuàng)新失敗的寬容，使創(chuàng)新人員意識到失敗是創(chuàng)新的正常代價，從而消除對失敗的恐懼感，加快開拓創(chuàng)新的步伐。

（5）職務(wù)晉升。職務(wù)晉升也是獎勵創(chuàng)新人員的重要手段，但企業(yè)常常會面臨提升科技人員的兩難問題，因為如果把技術(shù)人員提升為管理人員，企業(yè)可能得到一個普通的管理人員而失去了素質(zhì)很高的研究與開發(fā)人員，如不提升又會壓抑創(chuàng)新人員的積極性。對此，目前西方企業(yè)普遍實行了雙軌制職務(wù)提升制度。在雙軌制職位體系中，管理人員和行政人員組成管理軌道，研究開發(fā)人員和技術(shù)人員組成科技軌道，企業(yè)員工可以在任意一條軌道上實現(xiàn)職位的升遷，兩條軌道的報酬、地位等方面完全是對等的。

（6）創(chuàng)新型企業(yè)文化及環(huán)境建設(shè)。很多企業(yè)在人才工作環(huán)境和企業(yè)文化建設(shè)方面下足功夫。美國微軟公司的辦公樓群，綠樹環(huán)抱，像一所美麗的大學(xué)校園。公司期望員工像大學(xué)生一樣孜孜不倦地自發(fā)地學(xué)習(xí)科學(xué)知識。盡管其薪酬并不是特別高，但為員工施展才華和實現(xiàn)個人成就與價值創(chuàng)造了適宜的環(huán)境與機(jī)會。

3.激勵機(jī)制的特點

（1）以人為本的理念。創(chuàng)新型人才在創(chuàng)新活動中表現(xiàn)出的一些優(yōu)秀性格特征在其他場合可能被認(rèn)為是缺陷。因此創(chuàng)新型人才的孕育和培養(yǎng)，與其所處的企業(yè)組織環(huán)境休戚相關(guān)。在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)創(chuàng)新型的組織文化，既強(qiáng)調(diào)要勇于創(chuàng)新、敢為人先，又要寬容失敗、鼓勵失敗；既要強(qiáng)調(diào)競爭，又要強(qiáng)調(diào)合作。建立一種創(chuàng)新型的組織文化，營造一種自由創(chuàng)新的氛圍，給予創(chuàng)新型人才更多的理解和寬容，樹立“以人為本”的價值觀，營造充滿信任與親密感的文化氛圍，讓人才心甘情愿地為企業(yè)的發(fā)展奉獻(xiàn)自己的忠誠與才能。

（2）突出參與性獎勵。鼓勵創(chuàng)新人才參與企業(yè)管理，給予其足夠的關(guān)懷，并讓他們介入對自己的工作目標(biāo)有影響的決策。職工參股是一種新型的激勵方式，通過參與，形成對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，進(jìn)一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。

（3）綜合性與穩(wěn)定性。激勵機(jī)制包括物質(zhì)激勵，工作及發(fā)展激勵、企業(yè)文化激勵等。激勵方式的結(jié)合主要是指物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合以及外在激勵和內(nèi)在激勵相結(jié)合。而建構(gòu)技術(shù)創(chuàng)新人才的激勵機(jī)制要采取長效激勵方式，使員工激勵成為一個持續(xù)的過程，與時間、績效等成正比。

二、目前的創(chuàng)新人才激勵機(jī)制存在的主要問題

1.缺乏適合創(chuàng)新人才的績效評價體系

傳統(tǒng)的績效考核測評工具的開發(fā)，一個很重要的環(huán)節(jié)就是對既往的工作任務(wù)進(jìn)行分析，加以描述，在此基礎(chǔ)上找出關(guān)鍵節(jié)點，形成考核指標(biāo)體系，并根據(jù)經(jīng)驗數(shù)據(jù)形成考核標(biāo)準(zhǔn)?？墒莿?chuàng)新工作常常是非結(jié)構(gòu)化的,其過程只有創(chuàng)新人才本人才清楚明了，其成功甚至帶有偶然性，更沒有歷史數(shù)據(jù)做參考，故而難以建立一套科學(xué)、系統(tǒng)的指標(biāo)體系、尤其是考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。此外，企業(yè)的績效考核體系對企業(yè)員工的行為也具有一定的導(dǎo)向作用。

2.對潛在創(chuàng)新人才的開發(fā)與培養(yǎng)不系統(tǒng)

企業(yè)鑒于投資創(chuàng)新培育的風(fēng)險與創(chuàng)新活動成功幾率的不確定性，其激勵機(jī)制沒有涉及人才成長的過程，只是著重于人才能力的最高峰時期。其中主要原因在于還沒有一套針對具有創(chuàng)新潛能的人才的識別系統(tǒng)，會導(dǎo)致隱性的人才浪費(fèi)與流失。

三、創(chuàng)新型人才激勵模式的構(gòu)建

建立創(chuàng)新人才激勵模式要遵從以下原則。

（1）價值原則，是指強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新人才所擁有的異質(zhì)性知識的特殊價值，尊重其知識積累所付出的艱巨勞動。創(chuàng)新人才的創(chuàng)新知識具有極高的效價，是因為這種效價知識的積累所耗費(fèi)的勞動已固化在知識和技能中，因此，企業(yè)和社會應(yīng)對這種勞動給予承認(rèn)，應(yīng)對經(jīng)驗、知識和技能支付報酬。只有這樣才能吸引優(yōu)秀的創(chuàng)新人員，并贏得他們的信任。

（2）市場原則，是指按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，通過市場機(jī)制的建立與完善，實現(xiàn)對創(chuàng)新人才的有效配置與價值顯示。

（3）公正原則，指保證創(chuàng)新人才的創(chuàng)造性勞動能夠在企業(yè)內(nèi)外獲得及時、公正的承認(rèn)。個人知識創(chuàng)造的個人勞動及其風(fēng)險都應(yīng)被企業(yè)和社會視為經(jīng)濟(jì)增長和企業(yè)發(fā)展的重要的因素而獲得酬勞。

（4）系統(tǒng)原則，即要求企業(yè)構(gòu)建創(chuàng)新人才激勵體系時一方面從創(chuàng)新人才的成長過程出發(fā)，考慮隨著時間的發(fā)展，人才能力會提升，則激勵機(jī)制應(yīng)當(dāng)隨之變化。另一方面從創(chuàng)新人才的需求結(jié)構(gòu)出發(fā)，考慮某個時點人才的需求組合以及該需求狀態(tài)隨時間的變化，激勵機(jī)制也要有反應(yīng)。

（5）持續(xù)發(fā)展原則，一個組織要能持續(xù)保持強(qiáng)大的生命力，重要的是要使創(chuàng)新人才一直保持高度的積極性，這就要遵循激勵的可持續(xù)性原則?？沙掷m(xù)性一方面表現(xiàn)為該激勵機(jī)制對人才長期受用，不會因為具體的激勵措施實施后對人才的吸引力會削減，另一方面表現(xiàn)為該激勵機(jī)制是引導(dǎo)創(chuàng)新型人才個人持續(xù)發(fā)展的。對人才進(jìn)行具體激勵時，依據(jù)創(chuàng)新人才的績效考核結(jié)果以及市場價值，企業(yè)可以確定對人才進(jìn)行激勵的成本；通過與人才溝通，企業(yè)可以確定合適的激勵方式。結(jié)合兩方面信息，可以構(gòu)成以“人本激勵、資本激勵、知本激勵”為基礎(chǔ)的人才激勵基本體系。人本激勵，指建立在人的社會層面的一系列激勵方式的選擇，是“以人為本”的管理思想的具體體現(xiàn)，包括以下內(nèi)容：創(chuàng)業(yè)激勵、情感激勵、制度激勵、崗位激勵。資本激勵，是指建立在人的要素層面上的一系列激勵方式的選擇，是“人才資本”和“創(chuàng)新人才是最活躍的生產(chǎn)要素”思想在激勵機(jī)制中的具體體現(xiàn)，包括的內(nèi)容主要是期權(quán)激勵制度。知本激勵，是指建立在人的資源層面上的一系列激勵方式的選擇，是以知識為本位，促進(jìn)智力資源開發(fā)和增值的激勵手段，包括以下兩種主要形式：進(jìn)修激勵和職業(yè)激勵。從功能上講，一個完備的創(chuàng)新型人才激勵模式應(yīng)當(dāng)包含人才充分開發(fā)以及人才有效利用兩部分功能。一是在人才開發(fā)和潛在人才識別方面，需要企業(yè)有一套科學(xué)的人才識別系統(tǒng)，可以通過測試等較為客觀的手段判斷出員工是否具有創(chuàng)新人才的特質(zhì)；二是在創(chuàng)新型人才有效使用方面，企業(yè)不僅需要結(jié)合創(chuàng)新型人才激勵點的研究成果，在激勵措施的選擇和搭配方式上根據(jù)企業(yè)以及個人的實際情況靈活決定，為其提供創(chuàng)新項目以及充足的資金，配備合適的人員，還要采取合適的績效考核方式。

四、結(jié)束語

創(chuàng)新型人才激勵模式的構(gòu)建，不僅需要密切關(guān)注企業(yè)創(chuàng)新型人才激勵的特點與現(xiàn)狀，通過研究分析找到目前存在的問題，結(jié)合創(chuàng)新型人才的特點，建立與之相適應(yīng)的激勵體系，還要注重企業(yè)創(chuàng)新文化的建設(shè)，注重激勵機(jī)制的長期有效性和穩(wěn)定性，有針對性地建立意在引導(dǎo)潛在人才發(fā)展到顯在人才的激勵模型。在今后的研究和實踐中，還應(yīng)提高對有效識別潛在人才、科學(xué)地對其進(jìn)行創(chuàng)新能力的開發(fā)、將創(chuàng)新人才的個人發(fā)展與企業(yè)規(guī)劃有機(jī)結(jié)合等問題的重視程度。同時，探討其在實際人力資源管理工作中的可操作性，使之更具現(xiàn)實意義，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與人才發(fā)展的雙贏。

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