時勘　崔有波　萬金　李曉亮

摘要：研究共發(fā)放問卷480份，探討了組織內部的分配公平對員工個體的相對剝奪感以及離職傾向的影響，并討論相對剝奪感在分配公平與離職傾向之間的中介作用。結果表明，分配公平負向影響相對剝奪感和離職傾向；相對剝奪感正向影響離職傾向；同時，相對剝奪感在分配公平對離職傾向的影響中起到部分中介作用。

關鍵詞：分配公平；相對剝奪感；離職傾向

一、 引言

隨著經濟全球化的深入推進，中國的企業(yè)經濟也快速發(fā)展，企業(yè)內部的員工結構趨向復雜化，員工的流動性也不斷增強，為了滿足企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)越來越重視吸引人才和培養(yǎng)人才。為了吸引外部優(yōu)秀人才，企業(yè)往往會給出比內部同一崗位的員工更高的職位或者更豐厚的薪酬待遇，這使得內部員工與外部人才相比較后，感覺到自己受到不公正待遇和處于劣勢，帶來內部員工的相對剝奪感，這種感覺可以表現(xiàn)為不滿或消極情緒，有時甚至導致內部人才流失。企業(yè)在吸引外部人才和培養(yǎng)內部人才的同時，如何留住人才成為中國企業(yè)能夠走向世界，實現(xiàn)全球化的重要管理課題

通過企業(yè)中高層管理者訪談調查，發(fā)現(xiàn)一些管理者在應對減少員工離職行為問題時，更多地關注員工滿意度、組織承諾和組織公正對員工離職傾向所產生的影響，而很少關注員工內在的心理資本因素，這也導致員工離職問題未從根本上解決。目前國內有關相對剝奪感的研究相對薄弱，本文希望通過研究分配公平對員工離職傾向的影響，發(fā)現(xiàn)其中的影響機制，同時探索相對剝奪感在分配公平和離職傾向的關系中所起到的作用，補充國內對相對剝奪感的研究空白，為企業(yè)做好員工離職傾向預測，為降低員工離職傾向提出行之有效的管理對策。

二、 概念界定與研究假設

1. 概念界定。相對剝奪感（Relative Deprivation）是基于分配公平理論而提出的，是指當個體將自己的某種處境與其他參照物相比較時，發(fā)現(xiàn)自己處于劣勢，并且認為這是不公平導致的，產生一種被剝削的感覺，這種感覺會誘發(fā)消極情緒，表現(xiàn)為憤怒、怨恨或不滿（Wood，1989）。相對剝奪感包括三個重要內容：第一是比較，個體與其他參照物的對比而產生的被剝奪感，如果沒有與參照物的對比就不會產生相對剝奪感；第二是在與參照物比較之后感到自己處于劣勢，如果個體與其他參照物相比，感到自己處于優(yōu)勢也不會產生被剝奪感；第三是個體必須認為產生的劣勢是由于不公平導致的，這一點是產生相對剝奪感不可缺少的部分（Heather et al.，2012）。

分配公平（Distributive Justice）是指人們對于結果或資源配置的公平感知（Colquitt，2001），它以Adams的公平理論為基礎。Adams提出的公平理論主要關注分配結果是否公平的問題，強調人們對分配結果的比較（Adams，1965）。分配公平是組織公正的重要判斷標準，分配不公正會降低員工的工作滿意度，減少自己的付出，或者遠離給自己帶來不公正感的組織（Robert & James，2005）。

離職傾向（Turnover Intention）是員工離開并尋找其他工作機會傾向的總體表現(xiàn)或態(tài)度。樊景立（1978）將離職傾向定義為員工想要離開目前的工作崗位，尋找其他工作機會的心理的一種傾向程度。研究發(fā)現(xiàn)離職傾向能夠很好地預測員工的實際離職行為（Price，2000）。高離職傾向的員工會降低自己的工作績效，并可能產生一系列反生產行為，例如偷竊、破壞、欺凌等（Kelloway，Gottlieb & Barham，1999）。

2. 分配公平與相對剝奪感。相對剝奪感和公平理論具有內在的相關性（Olson & Roese，2002）。相對剝奪感是指當與參照對象進行比較時，個體體會到自身處于不利地位，并由此引發(fā)的負面感受（張書維等，2009）。分配是否公平的一個重要參照標準是個人的付出-受益比與參照對象的付出-受益比之間的差距，當分配比較公平時，個體在與組織內部他人的比較過程中不會感到自己受到剝奪。相反，當分配不公平時，個體與參照對象比較時很容易覺得自己處于劣勢地位，而且這種不公平感會帶來較強的負向情緒。因此，本文提出如下假設：

H1：分配公平負向影響相對剝奪感。

3. 分配公平與離職傾向。已經有大量研究表明分配公平與離職傾向負相關（馬超，薛電芳&毛重琳，2014）。Price（2000）對離職傾向的因果變量和作用機制進行了較為全面的研究，并提出了離職模型，離職模型認為對離職產生影響的外生變量是環(huán)境變量、個體變量和結構化變量，分配公平性是影響離職傾向的重要結構化變量。Daly和Geyer（1994）的研究也都表明，如果組織中的個體感知到了較高的分配公平和程序公平，那么將會較大幅度地降低其離開該組織的動機。張勉與張德（2007）對企業(yè)雇員離職意向的影響因素進行了較為全面的量化研究，采用多元OLS模型回歸發(fā)現(xiàn)分配公平對離職傾向有顯著的負向影響，充分的理論表明分配公平是離職意愿的重要預測因素。因此，本文提出如下假設：

H2：分配公平負向影響離職傾向。

4. 相對剝奪感與離職傾向。個體通過與群體內其他成員或者不同時期的自己進行比較而產生的個體相對剝奪感，可以引發(fā)與個體相關的行為、態(tài)度或內心狀態(tài)的變化。已有研究表明由收入不公引起的個體相對剝奪感與收入的主觀滿意度呈顯著負相關（任國強，尚明偉&潘秀麗，2014）。而工作資源分配不公正而引起的相對剝奪感會導致員工產生低組織承諾、高離職率的問題（Mollica， Gray，Trevino & DeWitt，1999）。員工體驗到的被剝奪感，會帶來了諸如低組織承諾、高離職率、低合作意愿等不良影響（Melkonian，Monin & Noorderhaven，2011）。充分的理論支持員工所體驗到的個體相對剝奪感越高，其離職意向也越高（Cho，Lee & Kim，2014）。因此，本文提出如下假設：

H3：相對剝奪感正向影響離職傾向。

5. 相對剝奪感在分配公平與離職傾向關系中的作用。

直接研究相對剝奪感在分配公平與離職傾向間的作用的文獻較少。Trevor和Wazeter（2006）通過回歸分析發(fā)現(xiàn)，組織的分配公平會通過個體相對剝奪感影響公司經理的工作投入程度。以往有關分配公平與離職傾向的研究證明組織公平會通過組織承諾和工作滿意度來影響離職傾向，例如Price（2000）的離職模型。我國學者石偉（2005）通過對7家國有企業(yè)417個樣本的調查，研究了國有企業(yè)員工組織公平感、工作滿意度和離職傾向之間的關系，驗證了組織公平對離職傾向有顯著的負向作用，同時發(fā)現(xiàn)公平感一方面直接影響離職傾向，另一方面通過工作滿意度作為中介變量間接影響離職傾向。也有研究表明工作滿意度在分配公平與離職意愿間起到部分中介作用（馬超、薛電芳、毛重琳，2014）。Zigarmi等（2009）基于社會認知理論提出的工作激情模型認為，組織特征、工作特征和個體特征，會通過個體認知和情感的作用而影響個體在組織和工作中的行為。分配公平是重要的組織特征，分配不公平所帶來的相對剝奪感會影響員工的組織承諾和工作滿意度，同時也會降低員工的組織認同（李永鑫等，2009），進而增強其離職傾向。因此，本文提出如下假設：

H4：相對剝奪感在分配公平與離職傾向間起到中介作用。

三、 研究方法

1. 數(shù)據(jù)的收集。本文的研究對象是北京地區(qū)的制造型企業(yè)員工，共發(fā)放問卷480份，回收365份，剔除回答不完整的無效問卷，實際取得有效問卷349份，有效率95.6%。在有效問卷中，研究對象的整體平均年齡為28.6歲，在本單位平均工作年限2.8年。性別比例方面，男性56.2%略高于女性43.8%；工作經驗方面，2年以內的22.3%，2年～5年41.3%，5年～10年27.2%，10年以上的9.2%，被試集中在工作經驗在10年以內的員工。學歷結構方面，?？埔韵?.4%，本科74.5%，碩士21.8%，博士0.3%，被試集中在學歷為本科和碩士的員工。職位方面，普通員工38%，基層管理者21.5%，中層管理者14.3%，高層管理者7.2%。

2. 變量的測量。分配公平：采用Colquitt（2001）編制的《組織公平量表》，抽取測量分配公平的5個題項，原量表α系數(shù)為0.953，本研究的α系數(shù)為0.949，表明該量表在中國企業(yè)背景仍然具有較高的信度。

相對剝奪感：采用Tropp與Wright（1999年）編制的相對剝奪感問卷，共3個題目，α系數(shù)達到了0.86，在本研究中該量表的α系數(shù)為0.861。

離職傾向：采用Kelloway、Gottlieb和Barham（1999年）的離職傾向量表，共4個題目，α系數(shù)達到了0.920，在本研究中該量表的α系數(shù)為0.971。

各量表均采用李克特6點制。調查完成后采用SPSS 20.0進行數(shù)據(jù)處理與分析。

四、 研究結果

1. 相關分析與同源誤差檢驗。相關分析的結果表明，分配公平與相對剝奪感、離職傾向均在0.01的水平上顯著負相關，其相關系數(shù)分別達到-0.427、-0.334；相對剝奪感與離職傾向也在0.01的水平上顯著相關，其相關系數(shù)為0.589。性別、學歷、工作年限、職務級別等人口統(tǒng)計學變量與分配公平、相對剝奪感和離職傾向間均有一定的相關性。本研究將人口統(tǒng)計學變量作為控制變量。

鑒于數(shù)據(jù)為同源數(shù)據(jù)，易產生共同方法偏差問題，采用Harman單因子檢驗法進行共同方法偏差檢驗。使用SPSS20.0將問卷的所有條目進行未旋轉的探索性因子分析，第一個因子解釋的變異為33.54%，未到總變異量（85.55%）的一半，說明不存在嚴重的共同方法偏差問題。

2. 假設檢驗。研究方法遵循Baron和Kenny（1986）提出的傳統(tǒng)中介作用檢驗程序：第一步，檢驗分配公平對離職傾向的影響；第二步，檢驗分配公平對相對剝奪感的影響；第三步，探討相對剝奪感對離職傾向的影響；若前三步的結果均是影響顯著則進行第四步，將相對剝奪感因素一并加入，研究分配公平對離職傾向的影響作用，考察相對剝奪感的中介作用是否顯著。這一步采用Sobel檢驗方法，具體過程是根據(jù)雙尾假設檢驗下的單位正態(tài)分布得到z值，若z的絕對值大于1.96，說明p值小于0.05，即p顯著，進而可以得知相對剝奪感在分配公平對離職傾向的影響中存在中介效應。同時，如果第四步中研究顯示分配公平對離職傾向的影響作用由第一步中的顯著變?yōu)椴伙@著，說明相對剝奪感的中介作用是完全中介作用，反之則是部分中介作用。

采用分層回歸分析，分配公平對離職傾向和相對剝奪感的負向影響顯著，β值分別為-0.334**和-0.427**，相對剝奪感對離職傾向的正向影響也顯著（β=0.589**），見表1。故假設H1、H2、H3均得到驗證。

采用Sobel檢驗方法對相對剝奪感在分配公平和離職傾向中的中介效應進行檢驗，發(fā)現(xiàn)z=-6.967（p<0.01），z值其絕對值大于1.96，表明相對剝奪感在分配公平和離職傾向的關系中中介效應顯著，由于第四步中分配公平對離職傾向的影響作用仍然顯著，所以為部分中介效應，假設H4得到驗證。此外第五步將分配公平、相對剝奪感、以及分配公平與相對剝奪感的乘積項同時加入模型還發(fā)現(xiàn)相對剝奪感在分配公平和離職傾向的關系中有顯著的調節(jié)作用。這說明分配公平可以通過相對剝奪感來影響離職傾向，另外通過降低相對剝奪感可以使得分配公平對離職傾向的影響減弱。

五、 討論

本研究以制造類企業(yè)365名員工為被試，探索了分配公平對員工離職傾向的影響，結果表明：分配公平負向影響員工的相對剝奪感和離職傾向；相對剝奪感正向影響離職傾向并在分配公平對離職傾向的影響中起到部分中介作用。

相對剝奪感是個體與他人進行比較時發(fā)現(xiàn)自己處于劣勢地位，并且感覺自己受到不公平對待所引發(fā)的負面感受。分配不公平會直接導致員工的相對剝奪感，相反企業(yè)資源和勞動報酬的公平分配會有效降低員工的相對剝奪感。組織公平尤其是分配公平會顯著影響員工的在職意愿（Taylor，1995），分配公平是個體離職意愿的顯著預測指標（劉亞、龍立榮、李曄，2003），本研究再一次證實了分配公平顯著的負向影響離職意愿。同時，相對剝奪感也是離職意愿的預測指標，分配不公平（例如獎金的分配不公）所帶來的相對剝奪感，會降低員工對組織的滿意度，員工離職傾向會上升（Robert & James，2005），本文的研究證實了該觀點。

社會交換理論認為員工通過自己的努力勞動來獲取報酬，員工與組織之間的相互依賴關系的形成與穩(wěn)固是以公平的、互利的交換關系為條件的（Rhoades & Eisenberger，2002），一旦分配不公平，員工的利益就無法得到保障，員工與組織間的穩(wěn)定關系就會受到挑戰(zhàn)，進而引發(fā)員工的組織退縮行為，降低其努力程度和在職意愿。社會認知理論也認為組織特征會影響員工的心理感受并進而影響個體在工作中的行為與決策（Zigarmi et al，2009）。分配公平會通過相對剝奪感影響員工的離職傾向。這啟發(fā)管理者在今后的管理實踐中應該制定公正的薪酬體系，并保證薪酬體系執(zhí)行過程的公正性，同時也可以通過信息公開，建立同員工的溝通機制并關愛員工來降低員工的相對剝奪感。

六、 局限與展望

由于本論文的問卷取樣主要集中在北京地區(qū)的制造行業(yè)，樣本量相對有限，可能會受到區(qū)域性文化的影響，今后要降低外部效度的影響來進一步增強本文研究成果的可推廣性。本論文提出的管理對策更多的是針對制造企業(yè)，在今后的研究中需要進行檢驗外部效度，需要在其他類型企業(yè)驗證該管理對策是否有效。另外，本論文只是以離職傾向作為員工離職行為發(fā)生的預測，但是員工有離職傾向并不一定真的會離職，所以未來研究可以以員工離職行為作為結果變量，繼續(xù)跟蹤組織公正和相對剝奪感在一段時間后對離職行為的影響。

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基金項目：國家社科基金重大項目“中華民族偉大復興的社會心理促進機制”（項目號：13&ZD155）；國家自然科學基金（項目號：71272156）。

作者簡介：時勘（1949-），男，漢族，湖北省枝江市人，中國人民大學心理系教授、博士生導師，研究方向為管理學和心理學；崔有波（通訊作者）（1992-），男，漢族，河南省信陽市人，中國人民大學心理學碩士生，研究方向為企業(yè)管理學；萬金（1987-），男，漢族，江西省南昌市人，中國人民大學心理系博士生，研究方向為管理心理學；李曉亮（1984-），女，漢族，黑龍江省哈爾濱市人，中國科學院大學管理學院MBA，研究方向為組織行為學。

收稿日期：2015-08-11。