楊曼

【摘 要】目前，煙草依然是一個國家高度壟斷的行業(yè)，企業(yè)員工心理依存度很高、職位流動率低，如何調(diào)動員工的工作積極性，挖掘員工潛力使其最大限度的創(chuàng)造價值，建立良好的心理契約成為煙草企業(yè)人力資源管理的重要課題。從心理契約的概念和形成入手，針對煙草行業(yè)的現(xiàn)狀進行分析，從人員招聘、教育培訓、激勵機制、企業(yè)文化等方面闡述了心理契約在煙草企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。

【關(guān)鍵詞】煙草企業(yè)；員工心理契約；人力資源管理

1 心理契約的概念

1.1 心理契約的概念

心理契約是指員工與企業(yè)之間在正式的雇傭合同規(guī)定的內(nèi)容之外，存在的隱含的、非正式的、未公開的相互期望和理解。

“心理契約”（Psychological Contract）的概念是美國著名管理心理學家施恩教授（EH Schein）正式提出的一個名詞。他認為，心理契約是個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。企業(yè)員工心理契約與其相應(yīng)的行為之間的決定關(guān)系，而員工的行為質(zhì)量直接決定了其工作成果。所以，它雖然不是一種有形的契約，但它確實又是發(fā)揮著一種有形契約的影響。

一般而言，心理契約包含以下七個方面的期望：良好的工作環(huán)境、任務(wù)與職業(yè)取向的吻合、安全和歸屬感、報酬、價值認同、培訓與發(fā)展的機會、晉升。

1.2 心理契約的特征

心理契約是一種組織與個人之間相互期望和有所獲取的一種配合，它不受法律所保護，存在以下特征：

1.2.1 隱蔽性

心理契約是以心理期望的方式隱藏在雙方的內(nèi)心深處，期待著對方去理解、估測。這種心理期望是一種隱性的，與自己的體驗和見解相聯(lián)系。由于渠道和信息傳遞通常存在差異，加之理解的不同，往往會造成雙方的期望與解釋的不一致。

1.2.2 動態(tài)性

正式的勞動合同關(guān)系確定下來后一般是穩(wěn)定的一般情況下不會變動，然而心理契約卻會隨著員工個體心理變化而變化，它是始終在

不斷演變和修訂的狀態(tài)。人們在一個組織中工作的時間長短與與心理契約所涵蓋的范圍是成正比的。

1.2.3 不確定性

心理契約的本質(zhì)是一種心理期望，其形成的基礎(chǔ)不是剛性制度，而是倫理道德、人際信任等人文因素。它必然隨環(huán)境以及個體心態(tài)的變化而變化。研究發(fā)現(xiàn)，心理契約所涵蓋的范圍與個體在組織中的工作時間成正相關(guān)性，個體在組織中的時間越長，其與組織的相互期望和責任的隱含內(nèi)容也就越多，這便使心理契約存在多變和差異，更加不確定。

1.2.4 雙向性

心理契約是企業(yè)與員工之間建立的一種雙向交互性的聯(lián)系。一方面員工有對自己在企業(yè)中的權(quán)利、發(fā)展等方面的期望，另一方面企業(yè)有對員工的能力、責任、績效等方面的期望。這種雙向性說明了雙方在心理契約中都處于完全平等的主體地位，也意味著心理契約一旦不能實現(xiàn)就會導致失望感，其被破壞時則產(chǎn)生強烈的消極情感反應(yīng)和后續(xù)行為。因此，組織與組織成員在向?qū)Ψ教岢銎谕c要求的同時，應(yīng)多注意雙向溝通，盡量去領(lǐng)會并滿足對方對自己的期望。

1.3 心理契約的形成

煙草企業(yè)員工心理契約的產(chǎn)生和維持主要受這幾個因素影響：一是之前對煙草行業(yè)的了解是形成心理契約的基礎(chǔ)；二是工作過程中對心理契約的再定義，即員工入職后，與領(lǐng)導在工作過程中的溝通是契約清晰化或重新理解的重要方式；三是保持契約的公平和動態(tài)平衡，當個體的主觀意識感覺到契約不公平時就往往會單方面做出某些行為以促使契約的“收支”平衡，從而尋求契約“糾正環(huán)路”來保持自己的公平感，當不能調(diào)整或者調(diào)整過程太快時就會使員工拒絕契約。

無論對員工心理契約的形成如何分析，企業(yè)在人力資源管理過程中體現(xiàn)出來的對員工心理適應(yīng)的關(guān)注，對獲得員工心理認同進而建立心理契約是有著重要意義的。基于人力資源管理過程的心理契約建設(shè)對于維護與改善企業(yè)文化環(huán)境、構(gòu)建和諧融洽的工作氛圍都具有深刻的指導意義。

2 建立良好的心理契約的現(xiàn)實意義

目前，煙草行業(yè)仍然是國家實行高度壟斷的行業(yè)，員工心理依存度很高、職位流動率低，如何提升煙草行業(yè)員工的職業(yè)能力、如何挖掘員工的潛力使其最大限度的創(chuàng)造自己的價值、如何建立良好的心理契約成為煙草行業(yè)人力資源管理面臨的重大課題。煙草行業(yè)人力資源管理存在以下幾個問題：

2.1 員工隊伍建設(shè)仍需加強

員工是企業(yè)最活躍的因素，員工隊伍建設(shè)是企業(yè)發(fā)展的根本所在，隨著煙草商業(yè)企業(yè)近年來改革發(fā)展的不斷深入，員工隊伍建設(shè)越來越受到高度重視，但是依然有存在不少問題亟待解決。

（1）由于煙草行業(yè)的特殊性，重企業(yè)經(jīng)濟效益而忽視員工思想政治教育工作，不能及時了解和掌握員工思想動態(tài)，員工隊伍中大局意識薄弱。

（2）結(jié)構(gòu)分布不合理，一邊是從事簡單勞動的人員大量富余，甚至人浮于事，另一邊是影響企業(yè)發(fā)展的，真正具有市場營銷、企業(yè)管理和公關(guān)等能力的高素質(zhì)人才往往不夠，它所導致的后果是企業(yè)在市場競爭中應(yīng)變力差，活力不強。

（3）員工教育培訓工作發(fā)展不平衡。由于培訓目標不夠清晰，培訓層次不夠明確，培訓結(jié)果與業(yè)務(wù)技能考核及待遇沒有很好結(jié)合，培訓師資力量較弱等原因，使得綜合素質(zhì)培訓處于較低水平，在員工隊伍培訓工作方面缺少有針對性的措施，教育培訓在員工隊伍建設(shè)中的作用未能得到較好體現(xiàn)

2.2 人員流動率低，積極性不強

煙草行業(yè)的管理體制是垂直管理、專賣專營。嚴格的條塊分割、屬地管理造成人員流動率很低，很大程度上嚴重影響了職工的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，使得員工在尋求自身發(fā)展時受到諸多限制，挫傷了員工的積極性。

2.3 缺乏專業(yè)的人力資源管理人才

在煙草行業(yè)企業(yè)一般都設(shè)有專門的人事部門和組織部門，但由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、工資核算、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，缺少專業(yè)的人力資源管理知識，大多數(shù)人也沒有經(jīng)過專門的人力資源管理學習，而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。

3 心理契約在煙草商業(yè)企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用

心理契約作為聯(lián)系員工和組織的心理紐帶，對于企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，具有十分重要的意義。因此，為了更加有效地實現(xiàn)企業(yè)目標，減少人力資源風險，企業(yè)應(yīng)當通過人力資源管理活動構(gòu)建和維護心理契約。

當今煙草行業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)是如何在員工穩(wěn)定性很高的情況下能人盡其才，才盡其用。在這方面，心理契約承擔著很重要的作用，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

3.1 心理契約與人員招聘

組織的第一個、也許是最主要的一個問題就是人的問題，就是如何去招聘員工，怎么按照組織需求去培訓員工，怎么對員工加以激勵來誘導組織期望的行為績效等一系列活動。招聘過程是員工與企業(yè)的初次接觸，也是構(gòu)建心理契約的重要過程。

作為地級市煙草商業(yè)企業(yè)來說，每年的人員招聘工作無疑是對企業(yè)形象在社會公眾的近距離接觸，如果不實事求是地向應(yīng)聘者介紹本企業(yè)的相關(guān)情況，就會使應(yīng)聘者對企業(yè)和職位產(chǎn)生不切實際的幻想。當應(yīng)聘者成為正式員工對企業(yè)情況有所了解后，就會感知到心理契約與現(xiàn)實的不一致，產(chǎn)生心理落差，嚴重時就會導致破壞契約。那么，真實地向應(yīng)聘者提供有關(guān)信息就成為構(gòu)建牢固心理契約的基礎(chǔ)。招聘人員應(yīng)向應(yīng)聘者客觀介紹組織發(fā)展現(xiàn)狀、勞務(wù)合同的主要內(nèi)容、員工的職位和職責等，讓員工對企業(yè)和所要從事的工作形成一個比較準確的估價，降低期望與現(xiàn)實的沖擊，從而提高工作忠誠度，降低主動離職意愿。

3.2 心理契約與教育培訓

培訓管理主要包括培訓需求分析、制定培訓計劃、實施培訓、培訓成果轉(zhuǎn)化、培訓效果評估幾個過程。完整的培訓管理對于員工建立良好的心理契約具有重要作用。

在煙草行業(yè)，員工更注重的是在自身發(fā)展上是否有比較高的發(fā)展，企業(yè)需要根據(jù)不同發(fā)展階段制定不同的培訓計劃，使員工能夠不斷提升自己，發(fā)揮自己的才能，創(chuàng)造更高的績效。培訓已經(jīng)成為員工心理契約的重要部分，幾乎所有的企業(yè)都對員工進行各種各樣的培訓，把培訓作為激勵員工的重要舉措，但現(xiàn)實中往往得不到應(yīng)有的效果，關(guān)鍵在于沒有做好培訓需求分析和培訓成果轉(zhuǎn)化。

3.3 心理契約與激勵機制

企業(yè)在引導和構(gòu)建員工的心理契約時，應(yīng)根據(jù)員工的需求在激勵措施上做出適當?shù)恼{(diào)整，讓員工在心理契約中對組織的潛在期望得到滿足，促使員工以相應(yīng)的工作行為作為回報。制定一套全模式的激勵機制會對企業(yè)和員工祈禱相互促進、而又相互制約的作用。運行過程就是激勵主體與激勵客體之間互動的過程，這種模式是從員工進入工作狀態(tài)之前就開始的。

第一步，雙向溝通。企業(yè)要了解員工的個人需求和職業(yè)生涯規(guī)劃，同時向員工闡明企業(yè)的目標、所倡導的價值觀、獎酬內(nèi)容、績效考核標準和行為規(guī)范；而員工個人則要把自己的能力和特長、個人的各方面要求和打算恰如其分的表達出來，同時員工要把企業(yè)對自己的各方面要求了解清楚。

第二步，各自選擇行為。通過雙向溝通，企業(yè)將根據(jù)員工個人的特長、能力素養(yǎng)及工作意向給他們安排適當?shù)膷徫?，提出適當?shù)呐δ繕撕涂己宿k法，采取適當?shù)墓芾矸绞讲⒏吨T行動；而員工則采取適當?shù)男袨榉绞胶团Τ潭乳_始進入工作狀態(tài)。

第三步，階段性評價。階段性評價是對員工取得的階段性成果和工作進展及時進行評判，以便管理者和員工雙方再做適應(yīng)性調(diào)整。

第四步，年終評價與獎酬分配。通過年終評估和考核，員工要配合管理人員對自己的工作成績進行評價并據(jù)此獲得企業(yè)的獎酬資源。同時，管理者要善于聽取員工自己對工作的評價也要公平、公正地對員工做出評價。

第五步，比較與再交流。員工會將自己獲得的獎酬與其他可比的人進行類比，并與自己的過去相比，看一看自己從工作中所得到的獎酬是否滿意，是否公平。

這個激勵機制全過程通過雙向互動達到了融洽的人際關(guān)系，這也是滿足員工情感歸屬需要的必要條件，讓員工感受到組織對他們的信任與尊重，在企業(yè)中得到了公正的對待，同時，以心理契約帶動績效考核，企業(yè)對自己做出的承諾能夠兌現(xiàn)，大大減少了其抵觸心理，最主要是通過對員工工作業(yè)績的考察，來找到員工工作中存在的知識、技能上的不足或是企業(yè)管理的不足，通過對員工培訓、指導改進工作方法等獲得解決措施來促使員工和企業(yè)的共同提升，最終形成良性循環(huán)。

3.4 心理契約與企業(yè)文化

隨著煙草行業(yè)的快速發(fā)展，經(jīng)過多年的努力和規(guī)范，已經(jīng)營造了良好的企業(yè)文化，樹立并把以人為本的觀念落到實處。作為地級市煙草商業(yè)企業(yè)，健康向上的“韌”文化理念在企業(yè)中創(chuàng)造出了一種奮發(fā)、進取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體。建立以人為本的企業(yè)文化，體現(xiàn)對員工人格的真正尊重，實現(xiàn)人盡其能、人盡其用，高效開發(fā)員工的能力和潛力。這無疑給達成與維持“心理契約”創(chuàng)造了良好的氛圍、空間，增強了員工努力工作的熱情與信念，激發(fā)了企業(yè)組織與員工信守“契約”所默認的各自對應(yīng)的“承諾”的信心。從而，實現(xiàn)企業(yè)文化的貫徹和滲透。

歸根結(jié)底，員工是生產(chǎn)力中最活躍的因素，構(gòu)建“尊重員工、關(guān)心員工、激勵員工”的機制是充分調(diào)動人的積極性的必要保證。建立良好的心理契約，為構(gòu)建和諧煙草，調(diào)動全體員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性必將發(fā)揮積極作用。

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