彭圣和

【摘要】績效考核是一種對員工進行系統(tǒng)性評價的制度。一套兼具內(nèi)部公平性和外部競爭性的績效考核體系，不僅能實現(xiàn)對員工的有效吸引、激勵和提升，促使員工和企業(yè)緊密相連，形成生命共同體，而且能顯著改善企業(yè)運營效率，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，達到員工和企業(yè)雙贏的效果，是企業(yè)達成戰(zhàn)略目標的重要保證.我國中小服裝企業(yè)眾多，其中相當多的企業(yè)也引進了績效考核，但是由于普遍存在起點低、基礎(chǔ)弱、規(guī)模小等先天不足，且每個企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境不同，因而績效考核體系還存在著諸多需要完善和解決的問題。本文試圖在對這些存在的問題進行客觀分析的基礎(chǔ)上，提出解決的措施和對策，以期對中小服裝企業(yè)的績效考核工作能有所裨益。

【關(guān)鍵詞】服裝企業(yè);績效考核;對策研究 一、中小型服裝企業(yè)績效考核中存在的問題 我國服裝行業(yè)，由于需求市場龐大，行業(yè)投入門檻較低，從而使得為數(shù)眾多的投資者紛紛涌人，成為一個數(shù)量龐大的群體。

我國大部分中小型服裝企業(yè)，人員管理更多是以個人的經(jīng)驗來替代規(guī)范的制度管理，人少的時候，傳統(tǒng)的模糊考核大致是正確的，可人多的時候，必須將員工績效考核回歸到真正的績效量化指標上來才是正確的解決之道。但是，日前中小企業(yè)的績效管理體系還存在著諸多需要完善和解決的問題，嚴重地制約了企業(yè)的健康發(fā)展，因此如何最大限度地發(fā)揮員工潛能，提高員工績效已經(jīng)成為不少中小型服裝企業(yè)高度關(guān)注的話題。

1.家族管理存弊端，績效考核難奏效

目前，我國服裝產(chǎn)業(yè)主要以中小民營企業(yè)為主體，大都是以家庭關(guān)系為基礎(chǔ)的家族企業(yè)。企業(yè)的重要職務(wù)大多被家族成員占據(jù)，形成了封閉排外的管理與決策體制。一些家族成員安丁現(xiàn)狀，不思進取，對引入科學的績效考核方法，怕苦畏難抱持抗拒的心態(tài)，不愿意去落實具體的工作。即便勉強開展了績效考核，也沒有給予足夠的重視，考核流丁形式，各項功能難以奏效。家族式的管理體系，還導致績效評估過程遭受到人際關(guān)系等非績效因素的干擾非常大，績效評估的公正性、透明性不高。在具體的評估項目、指標設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面未經(jīng)反復論證，評價標準模棱兩可，帶有濃厚的主觀印記，往往憑個人偏好和主觀意志設(shè)計指標，有較強的隨意性。

2.考核日的不明確，績效目標難實現(xiàn)

在許多中小型服裝企業(yè)中，績效考核的日的不明確，普遍認為績效考核就是對員工一定時間內(nèi)的工作表現(xiàn)進行評分，考核的結(jié)果往往僅被當作評判員效率高低和發(fā)放員工工資、獎金及罰款的依據(jù)，而對丁績效考核中所發(fā)現(xiàn)的員工的薄弱環(huán)節(jié)、是否需要進行績效輔導以及如何進行績效輔導都沒有給與重視，員工的工作績效與其人牛的職業(yè)規(guī)劃缺少有機聯(lián)系。管理者這樣認為，丁是就按照這種思路去操作績效考核，員工這樣認為，就不去了解，也不思考如何改進和提高自己的績效，而是以各種手段投機取巧，獲得高分。提高企業(yè)的整體績效的日標自然也就無從談起，企業(yè)既未能增強內(nèi)部前進的動力，也未能贏得外部競爭的優(yōu)勢。

3.考核指標不科學，考核方法難操作

企業(yè)在設(shè)置績效考核指標時，會產(chǎn)牛分歧、偏差及失誤，不同的績效指標會導致不同的經(jīng)營成果。指標設(shè)計通常會出現(xiàn)以下幾種導向性錯誤：（1）指標的價值取向單一，強調(diào)這種指標時，則會忽視另一種指標，會引發(fā)員工的行為甚至企業(yè)的行為朝片面方向發(fā)展，從而妨礙企業(yè)全面發(fā)展和競爭能力的提升。

（2）指標傾向丁問題導向，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，不能系統(tǒng)地整合員工的行為，促進各方面均衡發(fā)展。

（3）指標指向不明確，南轅北轍，既不能解決問題，又浪費了資源。

（4）未能突出關(guān)鍵績效指標，眉毛胡子一把抓，事倍功半。

（5）未能在定量指標和定性指標之間把握平衡，靈活地運用。

（6）指標和被考核人員的能力不匹配。

（7）短期指標和長期指標未能有機結(jié)合。

（8）考核方法不實用，操作性不強。

4.薪酬激勵不配套，優(yōu)秀員工留不住

中小服裝企業(yè)在管理過程中大多會碰到一個棘于的問題：優(yōu)秀員工留不住。特別是在進行一系列的重大改革，或企業(yè)面臨嚴重困境之時就會產(chǎn)牛一波員工的離職高潮，而且往往是優(yōu)秀的員工最早離開。究其原因，薪酬激勵措施不配套是最重要的因素。薪酬反映不出崗位的差別和貢獻的大小，核心人才的報酬低丁市場同等價位，而普通崗位人員的收入又高丁市場平均水平，薪酬體系的保障功能較強，激勵功能不足，造成企業(yè)想精簡的人員流不走，想留住的人才留不住。在工作負荷上苦樂不均，員工內(nèi)心不平衡，影響團結(jié)。薪酬體系沒有正確體現(xiàn)員工在企業(yè)中的真正價值，使優(yōu)秀的員工得到激勵和感召，一旦企業(yè)環(huán)境波動或競爭對于來挖墻腳，優(yōu)秀員工就很容易發(fā)牛跳槽。

5.忽視員工參與，溝通反饋不足

由于不少服裝企業(yè)的家族管理者，知識層次較低，沒有真正認識到績效考核的必要性和重要性，以及給企業(yè)帶來的脫骨換胎的巨大作用，往往抱著葉公好龍的心態(tài)，引入績效考核，居高臨下，不和員工溝通和協(xié)調(diào)，自然難以得到員工的理解和支持。企業(yè)在指標設(shè)計過程中沒有和員工進行充分的醞釀、討論和協(xié)調(diào)，制定的指標脫離員工崗位職責，企業(yè)的期望值和員工的日標值之間存在錯位，造成企業(yè)與員工之間的步凋不一致，績效日標難以落實?？冃嵤┻^程中與員工缺乏溝通，員工在工作中出現(xiàn)的問題不能得到及時的幫助和解決，企業(yè)和員工的績效日標不能順利完成?？冃Х答侂A段缺乏溝通，員工不了解考核過程及自己的考核結(jié)果是什么，存在哪些不足以及如何去改進工作，考核的結(jié)果難以讓員工信服，今后的改進措施也就無從跟進，背離了循環(huán)提高的愿望，造成了績效考核資源的閑置浪費。

二、完善中小型服裝企業(yè)績效考核的對策

1.執(zhí)行統(tǒng)一考核標準，克服家族管理弊端

在家族性企業(yè)中，管理者不能憑個人的主觀意志和喜好，設(shè)置考核標準，應(yīng)擺脫隨意性，建立一個兼容性的，由家族內(nèi)外成員均衡參與的考核決策實施機構(gòu)，統(tǒng)一負責績效考核工作。充分吸納各方意見，綜合考慮各種因素，建立一套嚴明的、公正的、客觀的考核標準。用統(tǒng)一的尺度和制度來考核、評價和規(guī)范全體員工的行為，堅決排除各種人際關(guān)系的十擾，堅定不移地推進績效考核方案的實施?？己藰藴室坏┙?，家族成員包括企業(yè)最高管理者都必須嚴格遵守，任何人不得因個人的喜好或小群體的利益，選擇性執(zhí)行考核標準，或隨意變動考核標準，這樣才能形成客觀公正的績效考核機制和良好的組織秩序。endprint

家族企業(yè)還可以引進外部的管理專家對企業(yè)的管理運作和績效考核等方面進行診斷和指導，通過對家族管理人員的教育和培訓，提升家族管理人員的管理能力和水平，或直接從外部引進優(yōu)秀人才，形成外來人才和原有家族成員充分競爭機制，在家族企業(yè)內(nèi)部形成鯰魚效應(yīng)，克服家族企業(yè)因循守舊，墨守成規(guī)的普遍現(xiàn)象，促進企業(yè)的良性發(fā)展，擺脫家族管理的弊端。

2.明確績效考核日的，充分發(fā)揮考核功能

績效考核的主要日的是通過績效考核實現(xiàn)對管理過程的動態(tài)控制，及時地了解、掌握和總結(jié)各個部門及員工的績效情況，并通過績效溝通和反饋幫助員工實施績效的改善和提升，進而促進整個企業(yè)管理水平的提高;其次，績效考核的成果還可以作為企業(yè)對員工進行晉職、獎罰和調(diào)整利益分配的依據(jù)，員工進行職業(yè)牛涯規(guī)劃的參考;再次，為財務(wù)管理和經(jīng)營管理提供信息，為企業(yè)的戰(zhàn)略決策提供依據(jù)。例如，服裝企業(yè)在對流水線員工進行績效考核時，不能只停留在下達指標，統(tǒng)計數(shù)量，計算日標達成率，進行獎勵和處罰上。而是要明白考核的日的是為了提高產(chǎn)量和質(zhì)量，讓員工有更多的收入，實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏。因此，在下達指標之前，就應(yīng)當對服裝大牛產(chǎn)前的產(chǎn)前試牛產(chǎn)樣品過程進行測試和觀察。得工每一道工序所花費的時間，再結(jié)合工人的熟練程度，下達牛產(chǎn)指標。并將在牛產(chǎn)樣品過程中容易出現(xiàn)的質(zhì)量問題，對大家進行提示，防患丁未然，這樣將大大降低次品率，提高牛產(chǎn)效率，為企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)濟效益。

3.設(shè)置科學考核指標，選擇合適考核方法

企業(yè)的某些經(jīng)營環(huán)節(jié)對實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略日標起著舉足輕重的作用，管理者必須加以識別，并作為企業(yè)關(guān)鍵績效指標，加強對其進行績效管理。企業(yè)的考核指標必須是具體的、可度量的、能實現(xiàn)的、與本職工作相關(guān)的、有時效性的，與員工的能力是相適應(yīng)的。指標要有一定的彈性，能對員工進行適度激勵，最低日標是必須完成的，完不成要受到懲罰。最高日標是能夠完成的，完成了要得到獎勵。短期與長期績效指標要充分融合，定量指標與定性指標要靈活應(yīng)用。企業(yè)考核的方法要根據(jù)考核的內(nèi)容和對象選擇不同的考核方法。實踐證明，只有建立適合自身特色的績效考核體系，才能真正起到激勵員工，實現(xiàn)個人和組織的目標。絕大多數(shù)中小服裝企業(yè)，都沒有設(shè)計能力和銷售渠道，都是以接單加工為主。因此生產(chǎn)效率的提高，是其績效管理的重中之重。

4.優(yōu)化完善薪酬設(shè)計，吸引穩(wěn)定優(yōu)秀人才

薪酬設(shè)計如果要在企業(yè)的績效考核中發(fā)揮激勵作用，就要讓個人的工作能力、工作業(yè)績在薪酬的組成結(jié)構(gòu)上占有適當?shù)谋戎?，并成為個人收入增加的主要因素。當然，更重要的還是要注重工作崗位的激勵，，要將挑戰(zhàn)性的工作崗位交給不斷創(chuàng)新、奮力進取的優(yōu)秀員工，給他們提供更大的職業(yè)牛涯發(fā)展空間。

中小服裝企業(yè)的薪酬設(shè)計要兼顧內(nèi)外公平原則，要根據(jù)企業(yè)本身的贏利狀況，同行的薪酬水平等，來確定本企業(yè)的薪酬策略。每個企業(yè)在仔細分析不同的人員的薪酬構(gòu)成比例和資金能力之后，靈活實施不同的薪酬策略。比如，對服裝設(shè)計人員、客戶管理專員、中高級管理崗位的人員采取相對高薪策略，除提高正常的工資基準外，增設(shè)月度和年度的績效考核浮動獎勵，并根據(jù)長期的績效考核成績，對優(yōu)秀的員工給予股權(quán)和期權(quán)獎勵，再給予公平的晉職機會，這不僅是增加他們的收入，也是對他們的一種肯定和尊重，讓他們從內(nèi)心升起自身價值實現(xiàn)的自豪感和榮譽感，激發(fā)他們留在企業(yè)長期工作的意愿，在他們周身筑起一道防火墻和安全門，使他們在面對外界的誘惑時不為所動，穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人才隊伍，避免成為競爭對于廉價的人才培訓基地，還可提高人才的外部競爭力，筑巢引鳳招攬外部優(yōu)秀人才的加盟，不斷壯大企業(yè)實力。對優(yōu)秀的一線牛產(chǎn)人員，為了留住他們，除普遍實行與績效掛鉤的計件工資制外，還應(yīng)增加其他薪酬項日：如工齡工資，技能工資等。對其他簡單崗位的員工要引入競爭和淘汰機制，實現(xiàn)人員精簡。

5.健全溝通反饋機制，激發(fā)員工參與熱情

績效溝通是企業(yè)達成績效考核日標的重要紐帶，必須始終貫穿丁績效管理的整個過程。從績效考核各項目標的討論設(shè)立，到績效考核實施階段所遇到的各種問題的如何解決，以及考核日標完成情況的確定和公布，運用考核結(jié)果對實施對象進行獎罰，都要讓員工參與其中，應(yīng)認真組織績效考核面談，傾聽員工的自我評價并認真記錄，建立績效分歧的常規(guī)解決機制，讓被考核者陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問題，與員工共同總結(jié)并診斷績效現(xiàn)狀，幫助員工設(shè)計改善的方向和目標，為員工量身定制階段性的改善方案，安排業(yè)務(wù)能手推動員工績效改善。這樣才能更好的激發(fā)員工參與的熱情與極積性，使績效考核成為激發(fā)起員工拼博向上的推動力。參考文獻：

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