楊學(xué)友

扣薪成了個(gè)別用人單位簡(jiǎn)單化管理的殺手锏，甚至是“撈取不義之財(cái)”的另一種手段。而下面案例提醒勞動(dòng)者：隨心所欲、找個(gè)理由就被扣薪，法律絕不允許！

一、扣發(fā)月薪做“保證金”，法律不允許

案例：2014年7月初，應(yīng)屆職專生小趙經(jīng)同學(xué)介紹，到一家保安公司上班。雙方簽訂的2年期勞動(dòng)合同，約定試用期為2個(gè)月，工資2000元；第二個(gè)月起每月工資為2300元；每月10日前發(fā)上月工資?？傻搅?月10日發(fā)薪時(shí)，小趙才被告知，員工都得扣押一個(gè)月的工資作為保證金。問其他保安，回答都是如此。

分析：《勞動(dòng)合同法》第九條規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。該條法律表明，用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)，有三不能：即不得扣押證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保，不得以保證金形式向勞動(dòng)者收取財(cái)物。據(jù)此，該公司扣發(fā)小趙當(dāng)月工資作為保證金是一種違法行 為。小趙可通過投訴、舉報(bào)，或者訴諸法律維權(quán)。

二、造成損失有過錯(cuò)，

分清責(zé)任再扣薪

案例：謝先生系某物業(yè)集團(tuán)公司員工。在與公司所鑒定勞動(dòng)合同中明確約定：“因勞動(dòng)者本人原因給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，公司有權(quán)以扣工資等形式要求其賠償?！苯衲?月初的一個(gè)周末，謝先生下班時(shí)，因忘記關(guān)閉辦公室電源，其自己使用的電加熱坐墊意外失火，導(dǎo)致室內(nèi)電腦等電器被燒毀。經(jīng)值班人員報(bào)警處置后，雖避免了更嚴(yán)重后果，但被燒毀的電腦等經(jīng)濟(jì)損失一萬余元。事后，公司以謝先生失職為由，連續(xù)扣發(fā)謝先生2個(gè)月的工資。

分析：若是因該電加熱坐墊質(zhì)量問題引發(fā)火災(zāi)，責(zé)任在電加熱坐墊生產(chǎn)商或銷售商一方，應(yīng)由其承擔(dān)損害賠償責(zé)任。不能認(rèn)定謝先生的過失給公司造成損失，公司不能以扣發(fā)工資形式要求謝先生賠償。

《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定：因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。結(jié)合本案，即使是謝先生重大過失原因?qū)е率Щ饟p失，公司連續(xù)扣發(fā)其2個(gè)月工資的做法也是違法無效的。

三、員工打架影響壞，扣薪未必有法可依

案例：陳某系深圳市一家超市員工，該超市早在2008年初依據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》，在《員工手冊(cè)》上明確規(guī)定：工作期間與顧客吵架、隨意吸煙……每次罰款100元至1000元。上周末臨近下班時(shí)，陳某因與另一員工小佟因開玩笑引發(fā)吵架，并動(dòng)手互毆，影響很不好。公司依據(jù)紀(jì)律規(guī)定，對(duì)陳某等兩名打架員工做出扣減當(dāng)月工資500元的處罰。

分析：《勞動(dòng)合同法》第九十條：勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

該超市的規(guī)定與《廣東省勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》相悖，當(dāng)屬無效行為。雖然國(guó)務(wù)院早在1982年就頒布施行《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》，規(guī)定企業(yè)可以對(duì)職工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰，但該條例因早已被《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》所取代而無效。也就是說，2008年1月15日以后，用人單位已經(jīng)不能再根據(jù)該條例的規(guī)定，在單位的規(guī)章制度中設(shè)立罰款條款了。更值得注意的是，《廣東省勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第五十一條的規(guī)定則明確禁止了用人單位做罰款規(guī)定，用人單位無權(quán)對(duì)員工進(jìn)行處罰。

四、有約在先，未完成

績(jī)效扣薪也違法

案例：張丹所在的某廚具銷售公司為激發(fā)員工潛能，實(shí)行績(jī)效工資制度，其與公司簽訂的勞動(dòng)合同中約定：基數(shù)工資為2600元。超額完成銷售任務(wù)，按超額部分的5%提成；未完成銷售任務(wù)時(shí)，每少1個(gè)百分點(diǎn)扣除月工資基數(shù)的5%。最近2個(gè)月，張丹因病假銷售業(yè)績(jī)遠(yuǎn)未達(dá)標(biāo)，2個(gè)月總共只拿到1300元工資。張丹心里非常不平衡，找公司交涉得到的回答是：當(dāng)初有合同約定就得按合同執(zhí)行。

評(píng)析：原勞動(dòng)和社會(huì)保障部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第五十六條明確規(guī)定：勞動(dòng)合同中約定的勞動(dòng)者在未完成勞動(dòng)定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的條款不具有法律效力?！秳趧?dòng)合同法》第八十五條規(guī)定：用人單位“低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金”。張丹此2個(gè)月每月工資僅750元，顯然低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，因此，張丹可向勞動(dòng)行政部門舉報(bào)，要求其責(zé)令公司限期支付，或逾期不付應(yīng)加付賠償金。

五、節(jié)假日請(qǐng)假扣雙倍

工資，曲解法律不生效

案例：汪女士所在餐飲服務(wù)公司每到節(jié)假日前后，因訂單多工作更加繁忙。為預(yù)防“用工荒”，確保在崗人數(shù)，該公司每每在節(jié)假日前就會(huì)下發(fā)特別通知：“除法定假日外，其余節(jié)假日前后10日內(nèi)請(qǐng)假時(shí)，工資按日工資的2倍扣?！痹摴窘?jīng)理給出的理由是，既然雙休日加班公司要支付不少于2倍的工資，那么節(jié)假日期間請(qǐng)假的，應(yīng)按2倍工資扣減并無不當(dāng)。

評(píng)析：法定假日以外的節(jié)假日加班應(yīng)按工資的2倍支付加班費(fèi)是法律明確的硬性規(guī)定，但無論如何也推斷不出，節(jié)假日前后請(qǐng)假可以扣減2倍工資之道理。《勞動(dòng)法》第九十一條（一）項(xiàng)規(guī)定：用人單位克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可以責(zé)令支付賠償金。《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第91條規(guī)定：勞動(dòng)法第九十一條的含義是，如果用人單位實(shí)施了本條規(guī)定的前三項(xiàng)侵權(quán)行為之一的，勞動(dòng)行政部門應(yīng)責(zé)令用人單位支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可以責(zé)令支付賠償金。

六、“裸辭”違約，但扣薪更違法

案例：齊明職專畢業(yè)前夕與一家廣告?zhèn)髅焦居喠⑿r(shí)工勞動(dòng)合同，約定齊明每周為公司工作4天，每天3～5個(gè)小時(shí)，每小時(shí)工資60元，每月獎(jiǎng)金200～500元， 并提供免費(fèi)午餐?？砂肽晗聛?，齊明未得到一分錢的獎(jiǎng)金，找公司領(lǐng)導(dǎo)，回答是公司后來有統(tǒng)一規(guī)定：凡小時(shí)工一律取消獎(jiǎng)金。齊明與公司起了爭(zhēng)執(zhí)，在未能解決問題的情況下，齊明當(dāng)即提出辭職。公司提出：必須提前一個(gè)月正式提出，以便找到接替者，否則公司將扣發(fā)你最后一個(gè)月的工資。公司的說法有法律依據(jù)嗎？

評(píng)析：因齊明的情況屬于非全日制用工，不受提前30日通知解除勞動(dòng)合同關(guān)系的情形，所以，公司的說法是錯(cuò)誤的。

《勞動(dòng)合同法》第六十九條規(guī)定：非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。第七十一條規(guī)定：非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。公司以扣發(fā)工資相要挾，更是一種違法行為。因?yàn)闊o論職工屬于哪一種用工形式，在解除勞動(dòng)合同后，用人單位都必須支付勞動(dòng)報(bào)酬，即使勞動(dòng)者有違法行為，也只能依法要求勞動(dòng)者承擔(dān)損害賠償責(zé)任，而決不允許以扣發(fā)工資相要挾。如果用人單位拒不支付的，職工可以向勞動(dòng)行政部門投訴；或申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，對(duì)仲裁裁決不服的，可不經(jīng)過起訴，直接向人民法院申請(qǐng)支付令，來維護(hù)自己的合法權(quán)益。

七、以丟失物品為由扣薪，

法律絕不允許

案例：丁小姐是某商業(yè)集團(tuán)公司服裝專柜組組長(zhǎng)。該公司制度規(guī)定：“凡因員工的過失丟失貨物，必須責(zé)任自擔(dān)，公司有權(quán)以扣減工資方式追責(zé)?！?014年五一假日期間，在公司組織服裝部集中打折促銷活動(dòng)過程中，由于在場(chǎng)外擺攤銷售，加上部分職工休假人員少，照看不過來，丁小姐與其他2名同事在3天的促銷活動(dòng)中丟失精品服裝5件，總價(jià)值6600余元。公司以丁小姐工作失職，存在重大過失為由，扣發(fā)其當(dāng)月工資50%和當(dāng)月全額獎(jiǎng)金，另外兩員工也受到相應(yīng)處罰。公司的做法合法嗎？

分析：且不說公司扣發(fā)丁小姐當(dāng)月工資50%的行為嚴(yán)重違反了《工資支付暫行規(guī)定》關(guān)于“因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%”之規(guī)定。該公司關(guān)于“凡因員工的過失丟失貨物，必須責(zé)任自擔(dān)”之規(guī)定并無法律依據(jù)。依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位可以要求勞動(dòng)者賠償?shù)臈l件，必須是“因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失”。而“勞動(dòng)者本人原因”指的是勞動(dòng)者存在故意或重大過失。而本案導(dǎo)致貨物丟失的主要原因系“在場(chǎng)外擺攤銷售，加上部分職工休假，人員少照看不過來”所致，若該公司不能舉證證明何小姐存在“疏忽或過于自信”等重大過失，那么，依據(jù)《民法通則》第四十三條規(guī)定：“企業(yè)法人”對(duì)它的法定代表人和其他工作人員的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，承擔(dān)民事責(zé)任?！痹摴緫?yīng)對(duì)其在場(chǎng)外擺攤經(jīng)營(yíng)行為承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，而不能胡亂推卸、將責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給職工。