徐峰

英語教師撰寫科研論文的現(xiàn)狀分析與思考

徐峰

在培養(yǎng)“研究型”“學者型”教師的今天，越來越多的教師開始關(guān)注自己的“專業(yè)”發(fā)展，相比教學而言，科研論文的撰寫是許多英語教師的薄弱環(huán)節(jié)。作者通過分析工作生活壓力大、缺乏學科發(fā)展觀念、評價體制不健全等三方面原因，嘗試從精簡事務(wù)性工作、改進研究自主權(quán)、搭建成長平臺等方面對如何撰寫科研論文這個問題加以解決，這有利于增強骨干教師科研論文的撰寫能力，對于他們的專業(yè)發(fā)展將起到積極的促進作用。

英語教師；教育科研；論文撰寫

在最近三十多年的教育變革中，世界各國對教師的專業(yè)發(fā)展都比較關(guān)注，培養(yǎng)“研究型”“學者型”教師已成為社會共同關(guān)注的一個焦點問題。2011年吳江區(qū)為適應(yīng)教育發(fā)展要求，建立了吳江中小學學科研究中心隊伍暨學科骨干教師梯隊，這支隊伍分為三個層次，第一層次是核心組，是本學科的領(lǐng)軍人物，成員是區(qū)里的蘇州市級學科帶頭人；第二層次是中心組，是具有一定培養(yǎng)前途的區(qū)學科、學術(shù)帶頭人和學科、學術(shù)能手；第三層次是青年教師協(xié)助組，是各學科的后起之秀，現(xiàn)已是吳江區(qū)教壇新秀或是各類基本功、教學類獲獎教師。

關(guān)于教師“專業(yè)”的基本特征，大量研究已經(jīng)達成基本共識，即教師教育教學水平和教師的科研能力。上述學科研究中心成員，越來越多地開始關(guān)注自己的“專業(yè)”發(fā)展，在教育教學方面都取得了一定的成績，成為各校乃至吳江區(qū)的骨干教師。但是，相比較這些教師的教學水平而言，科研能力卻是這些骨干教師由“半專業(yè)”向“完全專業(yè)”發(fā)展的一大瓶頸。導致這些骨干教師科研能力薄弱的原因很多，本文著重從初中英語骨干教師的視角，探討教師科研“論文”的撰寫并進行現(xiàn)狀分析。

一、　撰寫科研論文的重要性

優(yōu)秀教師的成長經(jīng)歷都證明：科研是教師成長與發(fā)展的必由之路，是教師在職業(yè)生涯中體驗生命的創(chuàng)造意義和價值，是創(chuàng)造自己幸福人生的重要途徑。教師只有在教學中不斷地提高自己的研究能力，才能適應(yīng)教育教學的變化，實現(xiàn)自我的可持續(xù)發(fā)展。作為教科研工作的最后一道程序，科研論文的撰寫是實際教學與理論研究的一種有效結(jié)合，當教師以研究的視角去重新審視自己的教學生活，用批判、懷疑和探究的態(tài)度看待自己的問題時，教師的整體專業(yè)素質(zhì)才會得到全面提升。

對教學來說，研究是手段，研究服務(wù)于教學，而對于教師的成長來說，研究又可以是手段。教科研論文的撰寫是教師對自己教學生活的理性提煉，對教師的專業(yè)成長至關(guān)重要。經(jīng)常撰寫科研論文，可以提高教師認識、分析、解決實際問題的能力，同時也能提高教育科研的能力。具有研究意識的教師，往往更加重視教學，且以研究的姿態(tài)去從事教學。

二、　調(diào)查成員現(xiàn)狀分析

吳江區(qū)初中英語課程研究與發(fā)展中心現(xiàn)共有成員41人，其中核心組成員10人，中心組成員17人，協(xié)助組成員24人。成員平均年齡40.83歲；其中有蘇州市學科帶頭人3人，吳江區(qū)學科（學術(shù)）帶頭人12人，吳江區(qū)教學能手、教壇新秀26人；獲得省級評優(yōu)課3人，蘇州市評優(yōu)課、基本功獲獎15人，吳江區(qū)級38人；成員中有正職校長3人，副職校長2人，學校行政人員14人。

三、　科研論文撰寫現(xiàn)狀分析

數(shù)據(jù)的來源決定結(jié)果的說服力，為了使研究更具說服力，本研究重點選擇了成員在2012～2014年3年間公開發(fā)表的論文作為樣本進行分析，樣本發(fā)表論文數(shù)據(jù)的信息均來自中國知網(wǎng)。論文發(fā)表的基本情況統(tǒng)計見表1：

表1：吳江區(qū)初中英語學科成員2012～2014論文發(fā)表情況統(tǒng)計表

從表1可以看出，近三年來吳江區(qū)初中英語課程研究與發(fā)展中心成員共發(fā)表論文197篇，以41位成員為參數(shù)，平均每人每年發(fā)表論文4.80篇；其中中文核心期刊三年來共發(fā)表13篇，約占6.60%；中國人民大學復印資料全文轉(zhuǎn)載4篇，約占2. 03%。進一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這197篇文章，主要集中在6位成員當中，他們均是來自學校教科室的教師或是區(qū)教研員。從科研的分類來看，197篇文章有近半數(shù)涉及班主任、學校管理等非英語科研，涉及英語學科的科研論文僅占到32.32%。值得注意的是，有15位成員近三年來一篇科研論文都未公開發(fā)表過，也沒有主持、參與過各類課題研究。

四、　現(xiàn)象的原因透視

導致骨干教師教而不“研”現(xiàn)象的原因有很多，但毋庸置疑的是，在構(gòu)建“專家型”教師的背景下，教師教科研的“短板”會成為他們進一步成長的軟肋。許多研究表明，教師的成長既要聚焦教學，又要聚焦教科研，兩者都不可偏頗。但是，由于骨干教師在現(xiàn)實中陷入一種“忙碌而無為”的尷尬境地，進而使得他們的英語教學變成一種日復一日的“工作”。造成這些現(xiàn)象的原因主要有：

（一）工作生活壓力大，身心疲憊

從調(diào)查成員的年齡結(jié)構(gòu)看，這些教師都已有十多年甚至二十多年的教學經(jīng)驗，都是各校的中堅力量。他們忙于學校教育教學的事務(wù)性工作，部分教師滿足于上好本班級、本年級的英語課程，缺乏英語專業(yè)發(fā)展的整體意識，一定程度上制約了成員在教科研方面的發(fā)展。2014年騰訊教育通過近42萬份問卷調(diào)查教師的生存狀況，近八成教師表示工作壓力大。相比較其他副科教師而言，家長對英語學科教師的期望值更高，學校也更為重視，這難免又加大了英語教師的壓力，使得他們身心俱疲。另外，被調(diào)查的教師約有三分之二的成員認為，可由自己支配的時間或用于進修“充電”的時間和空間不夠；還有部分成員要忙于各自的家庭生活，根本無暇顧及教育教學中的“反思”。

（二）缺乏學科發(fā)展觀念，安于現(xiàn)狀

上述調(diào)查中的骨干教師擁有本科學歷的為100%，研究生（含學位）比例也占到52.32%，應(yīng)該說他們都有一定的教育學、心理學理論和英語專業(yè)知識的功底，從事科研有一定的基礎(chǔ)。但是，現(xiàn)在有許多學校存在“統(tǒng)一研究”的心態(tài)，學校管理層出于學校主課題研究的考慮，要求骨干教師都要圍繞學校主課題進行子課題研究，但卻不考慮這些課題是否符合這些骨干教師的興趣，是否是他們教育教學中的重點。這種過多的干涉導致部分教師不能積極主動、持續(xù)不斷地將科研課題自始至終地開展下去。

另外一些骨干教師認為，自己已經(jīng)獲評吳江區(qū)學科帶頭人，甚至是蘇州市學科帶頭人，自己在專業(yè)發(fā)展上已經(jīng)走到了盡頭，在學科上已經(jīng)很難再獲得發(fā)展，對于教科研僅限于口頭發(fā)表言論，發(fā)發(fā)“感慨”。在日常教學中，遇到各種問題，依然是以應(yīng)試教育為中心，以“新瓶裝舊酒”的方式來解決問題。對于這些骨干教師而言，由于太過熟悉教育教學的“問題”，很難讓他們將自己的問題置于一種“研究”的方式中。對于課題研究，很多骨干教師認為，這是費時費力的事，超出了自己的能力范疇，不愿意投入精力。

（三）評價體制不健全，缺乏動力

教師評價是教育評價中重要的組成部分，左右著教師的專業(yè)發(fā)展，甚至教育的發(fā)展方向。由于教科研缺乏有力的激勵機制，許多學校認為教科研只是“錦上添花”的項目，不可能對學校、對個人有立竿見影的作用，不像教學成績，評優(yōu)課那樣吸引廣大教師的眼球。而且對于初中英語研究與發(fā)展中心成員來說，只要他們不往學術(shù)帶頭人的目標發(fā)展，評各類其他骨干教師，只要在近三年中有2篇文章發(fā)表就可以了，這也造成部分骨干教師不愿在科研上“浪費”時間。

從吳江區(qū)英語課程研究與發(fā)展中心這些被調(diào)查成員來看，他們確實存在自身可持續(xù)發(fā)展動力不足的問題。常年給報刊投稿的只有6人（包括區(qū)教研員）；能有空余時間靜下心來讀些專業(yè)書籍，撰寫自己教育教學心得體會的只有12人，其比例只占總?cè)藬?shù)的43.90%。究其原因，大部分骨干教師缺失對教書育人價值觀的獨到認識和自身長遠發(fā)展的理想信念。雖然吳江區(qū)這些年加大了對各類學科帶頭人的考核力度，但對比文件不難發(fā)現(xiàn)，學科帶頭人和學術(shù)帶頭人的考評基本一致。這樣以教學為主導的評價體制很容易使這些骨干教師陷入只做教學、不做科研的誤區(qū)。

五、　討論和建議

由上述分析不難發(fā)現(xiàn)，從骨干教師的角度分析，導致他們教科研論文撰寫缺失的原因主要集中在骨干教師工作生活壓力大、缺乏學科發(fā)展意識、評價體制不健全等方面。要有效解決這一問題，就需要從以下三個方面著手：

（一）精簡事務(wù)性工作，讓骨干教師有精力去研究

調(diào)查中的41名初中英語研究與發(fā)展中心成員中有34.14%是校級領(lǐng)導和學校中層領(lǐng)導。他們除了日常的教學外，還要處理學校大大小小的瑣事，從事教科研論文的撰寫顯得力不從心。因此，學校要幫助這些骨干教師“減負”，給他們一個清凈的科研環(huán)境，讓他們在教學之余能有時間來反思自己的實際問題，讓思考成為他們的主旋律。

（二）改進研究自主權(quán)，讓骨干教師有熱情去研究

真正的教科研是要解決自身問題。眾所周知，教育是一個復雜的問題，每個人都有各自的問題。因此，學校需要把科研選擇的話語權(quán)交給這些骨干教師，基于他們自身問題尋求研究的方向，去完成他們認為有價值的研究工作，這樣才能讓骨干教師真正參與到“研究”中。此外，學校應(yīng)鼓勵教師根據(jù)自身問題進行深度的挖掘，提出自己的觀點，形成自己獨特的教育教學模式，喚醒自身對職業(yè)內(nèi)在尊嚴與幸福的追求，從而實現(xiàn)教師生命的真實成長。

（三）搭建成長的平臺，讓骨干教師有動力去研究

心理學的研究表明，一個人能否自覺、積極地參與某項活動，并取得活動實效的關(guān)鍵在于他是否對這一活動產(chǎn)生內(nèi)在需求，并以此形成活動的動機（葉瀾2000）。對于廣大英語教師而言，英語本來僅是交流工具，但現(xiàn)實卻要把它當作一門知識來教學，還要教出“特色”，確實難為了一線英語教師。因此，很多英語骨干教師，在成為區(qū)名教師、學科帶頭人后就“退隱江湖”了。實踐表明，在各種內(nèi)在需要作用下的內(nèi)源性行為，才會使人持之以恒地進行直至現(xiàn)實預(yù)期的目標（張偉平、趙凌2007）。美國哈佛大學的詹姆斯通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：一個人的主觀能動性僅能發(fā)揮自身能力的20%～30%，如果受到充分的激勵，就能發(fā)揮80%～90%（趙曙明2001）。所以，教育行政部門和學校需要在激活骨干教師“內(nèi)需”上努力。事實上，骨干教師都是積極要求上進的群體，這些人在教育、教學或是科研上都有自己獨特的一面，所以教育科研管理部門應(yīng)營造一種積極向上的教科研氛圍，為他們的成長搭建各種平臺。

六、　結(jié)束語

骨干教師的培養(yǎng)是一個系統(tǒng)的工程，想要挖掘骨干教師發(fā)展的原動力，找到提高他們專業(yè)成長的有效途徑，教師就必須從事研究。教師的教學和研究，是對立統(tǒng)一的，兩者各有特點，又相互依存、相互促進。教學離不開科研的指導，研究也離不開教學，只有將兩者辯證統(tǒng)一起來，才能推動教師研究乃至教師的專業(yè)發(fā)展?？蒲姓撐淖珜懽鳛檠芯康囊豁椫匾问?，它不僅能維護骨干教師在其他教師中的威望，更是教師自身專業(yè)成長的見證。因此，增強骨干教師科研論文的撰寫能力，不僅可以激活教師的問題意識，迸發(fā)思想火花，從而尋求教學對策，擴寬教育境界，還可以對他們的專業(yè)發(fā)展起到積極的促進作用。

引用文獻

葉瀾.2000.在學校改革實踐中造就新型教師[J].中國教育學刊，（4）.

趙曙明.2001.人力資源管理研究[M].北京：中國人民大學出版社.

張偉平，趙凌.2007.當前中小學校本教研的問題與對策[J].教育研究，（6）.

作者信息：215200，江蘇蘇州，江蘇省蘇州市吳江區(qū)實驗初級中學

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