摘 要：在國有企業(yè)中，人才隊伍建設，是企業(yè)發(fā)展的動力和源泉，是企業(yè)成敗的關鍵所在。如果企業(yè)缺乏經營管理人才，勢必會阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。本文首先分析了國有企業(yè)經營管理中存在的問題，并進一步分析了問題產生的原因，旨在有針對性的提出解決的措施，為國有企業(yè)的振興，提供堅強的人才后盾。

關鍵詞：人才隊伍建設；經營管理；國有企業(yè)；策略

作為第一資源的人力資源，是強國戰(zhàn)略，也是促進國有企業(yè)健康發(fā)展的支撐和保障。所以，對國有企業(yè)經營管理人才的培養(yǎng)，應高度重視。國有企業(yè)必須要立足于自身的實際情況，深入分析經營管理中存在的人才問題，努力建設一支高素質的經營管理隊伍。

一、國有企業(yè)經營管理中存在的問題

眾所周知，國有企業(yè)經營管理人才在整個人才資本中，具有更高的稀缺性。而在促進國有經濟的發(fā)展中，發(fā)揮著骨干帶頭作用，國有企業(yè)為適應經濟發(fā)展需要，應與人才發(fā)展規(guī)律相結合，實施“人才強企”戰(zhàn)略，培養(yǎng)一支支高水平的企業(yè)經營管理人才隊伍，促進企業(yè)核心競爭力和經營管理水平的提升。然而在國有企業(yè)經營管理中，還存在著以下問題，亟需我們改進。

1.不重視對經營管理人才的培養(yǎng)

新的歷史時期，對國有企業(yè)經營管理人才所提出要求越來越高。在人才隊伍建設中，存在著嚴重的人力資源危機：一方面表現(xiàn)在粗放式管理、觀念上的落后、以及淘汰機制的匱乏，同時缺乏科學的激勵手段；另一方面，具有落后的人力資源培訓手段。國有企業(yè)的管理者，很多都是從基層的技術人員做起，所以他們往往比較重視技術，而輕管理。很多人頭腦中有一種錯誤的觀念，不重視管理者的價值，認為企業(yè)的經營管理人員對企業(yè)的直接經濟效益方面貢獻少。因此對經營管理人員不重視培養(yǎng)。

2.企業(yè)人才流失嚴重

隨著不斷發(fā)展的市場經濟體制，也進一步加速了人力資源的流動。我們需要有正確的認識，合理的人力資源流動是正常的表現(xiàn)。而人才的大量流失和過快的流動速度，極有可能會泄露企業(yè)的商業(yè)秘密，同時會大幅度的消弱國有企業(yè)的競爭力。

3.具有相對落后的管理模式

目前，一些國有企業(yè)依然采用粗放式管理。在經營管理人才方面沒有建立一個合理的淘汰機制，有著較為的突出的人員結構性矛盾。追根溯源，主要是受舊的計劃經濟體制的影響。受制約于生產條件和內部環(huán)境，出現(xiàn)了粗放型管理，而使國有企業(yè)嚴重缺乏復合型人才和高素質人才，即滿足企業(yè)所需，又熟悉市場變化。同時，由于合理的淘汰機制的缺乏，而使企業(yè)人員機構臃腫，即加重了人工成本，同時又具有較低的勞動生產率。

4.缺乏科學的激勵機制

通常情況下，國有企業(yè)都是將薪酬作為激勵員工的手段。而缺乏精神方面的激勵，在員工對企業(yè)的歸屬感及員工自身的成就感方面，還有待于加強。對于國有企業(yè)的發(fā)展而言，精神激勵和物質激勵是同等重要的。

5.沒有建立科學的人力資源培訓制度

目前很多國有企業(yè)在人力資源的使用上，沒有意識到人力資源是不斷增值的，需要不斷進行吸納和開發(fā)。同時也沒有意識到人才在人力資源活動中，會發(fā)生耗損，需要不斷進行補給。這就要求企業(yè)要對非職業(yè)教育培訓高度重視，同時加強技能和業(yè)務教育方面的培訓工作。

二、國有企業(yè)經營管理人才隊伍建設優(yōu)化措施

1.加強對經營管理人才的培養(yǎng)

在國有企業(yè)中，加強人才的培養(yǎng)，能夠進一步提高人才的能力。首先，應實現(xiàn)專家型人才隊伍建設，與企業(yè)自身情況相結合，走一條特色道路，將團隊技術不斷提升。立足于崗位培養(yǎng)，實施“三導師模式”，即技術導師、管理導師和實踐導師結合的方式。可采用“一對多、一對一和師帶徒”的培養(yǎng)方式。建立互動培養(yǎng)平臺，實現(xiàn)專業(yè)技術研討，通過和實踐操作經驗大師的合作，轉化創(chuàng)新成果。同時，抓好現(xiàn)有技術人才，對“雙技術主管”進行強化。

2.建立人才評價機制

評價人才的關鍵，是完善評價機制。通過有機的結合專業(yè)技術成果和技術人才的培養(yǎng)，將技術人才的創(chuàng)造力挖掘出來，實現(xiàn)技術上的創(chuàng)新。同時鼓勵高端技術人才，將他們的示范和榜樣作用充分發(fā)揮出來。

3.建立內部教育培訓機制

國有企業(yè)應構建“蓄水池”，對職工的結構進行優(yōu)化，促進開拓技能型人才的培養(yǎng)，實現(xiàn)新型技能人才的創(chuàng)新。首先，應進行技術活動的革新，及時進行安全生產和技術的更新改造，并及時轉化為生產力，在生產中大力推廣，促進國有企業(yè)的發(fā)展。其次，通過開展“師帶徒”活動，不斷提高人才的技能和工作經驗。

4.建立科學的評價機制

國有企業(yè)應通過考核性評價，對高級經營管理人才的貢獻大小進行評價。與國有企業(yè)的實際情況相結合，建立與健全評價機制，完善激勵和分配機制，將人才的價值充分體現(xiàn)出來。同時，對人才合法權益的保障機制進行建立。因為不同層級、不同類型的國有企業(yè)具有不同的治理結構，同時也有著各自不同的激勵方式。所以在設計評價機制時，應秉承公平合理的原則，對經營管理人才采用物質和非物質兩種激勵方式。

三、結語

在國有企業(yè)人才隊伍建設中，經營管理人才，對整個企業(yè)的興衰成敗起到了決定性的作用。所以，國有企業(yè)應與時俱進，建立淘汰機制，摒棄粗放式管理模式。同時采用多種激勵手段，加大人力資本投資，健全培訓機制，使國有企業(yè)經營管理人才隊伍的建設水平進一步提升。

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作者簡介：蔣順連（1979.06- ），男，桂林全州縣，學歷：本科，現(xiàn)有職稱：經濟師，單位名稱：廣西三一零核地質大隊