臧雪飛

摘要：輔導(dǎo)員是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，在高校人才培養(yǎng)和穩(wěn)定中發(fā)揮著重要作用。但目前在輔導(dǎo)員的激勵方面存在很多的問題，如何對輔導(dǎo)員進行有效的激勵，成為當(dāng)下高校輔導(dǎo)員管理的重點。本文從輔導(dǎo)員的需求入手，提出了構(gòu)建全面激勵模式，制定輔導(dǎo)員激勵的預(yù)期目標(biāo)，并對激勵效果進行分析。

關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員；全面激勵模式；激勵效果

輔導(dǎo)員是高等學(xué)校教師隊伍的重要組成部分，是高校大學(xué)生思想政治教育的骨干力量。在高校人才培養(yǎng)和穩(wěn)定中發(fā)揮著不可替代的作用。但目前高校對輔導(dǎo)員的重視程度不夠，缺乏相應(yīng)的綜合激勵機制，使得輔導(dǎo)員流失嚴(yán)重，極大地影響了高校學(xué)生思想政治教育工作的穩(wěn)定開展。

一、高校輔導(dǎo)員激勵現(xiàn)狀和存在的問題

（一）薪酬福利激勵不科學(xué)，缺乏激勵機制

同等專業(yè)、同等學(xué)力的專業(yè)教師和輔導(dǎo)員的薪酬相差很大。輔導(dǎo)員的薪酬一般包括基本工資、崗位津貼、獎金和福利等，這些基本上屬于固定工資的范疇，缺乏浮動工資和間接薪酬。這使得輔導(dǎo)員的工資剛性有余而彈性不足，薪酬沒有起到有效的激勵作用。福利主要是“五險一金”，完全是保障作用，沒有激勵的作用。

（二）績效考核激勵不完善

績效考核的科學(xué)和公正與否，直接影響激勵機制的有效運行。當(dāng)前輔導(dǎo)員的績效考核存在兩種形式，一種是定性考核為主，考核比較簡單，每位輔導(dǎo)員在年終進行述職，按照優(yōu)秀指標(biāo)進行推薦，其他的一律是合格。一種是定量考核，即制定輔導(dǎo)員考核指標(biāo)體系。如：跟學(xué)生談話多少次，跟學(xué)生家長聯(lián)系多少次等。完全量化的考核，對工作的效果沒有更好的體現(xiàn)，考核的結(jié)果也缺乏有效性。

（三）缺乏輔導(dǎo)員個人成長與發(fā)展的激勵

培訓(xùn)激勵是高校通過對輔導(dǎo)員提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機會，提高輔導(dǎo)員的素質(zhì)和工作技能，激發(fā)輔導(dǎo)員的創(chuàng)造力和工作熱情。目前高校把輔導(dǎo)員僅作為一種人力成本，而不是人力資本來看待，對輔導(dǎo)員沒有進行系統(tǒng)化、專業(yè)化、職業(yè)化的培訓(xùn)，主要體現(xiàn)在三個方面：1.沒有建立一套培訓(xùn)體系，培訓(xùn)具有很大的隨意性，培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)管理和培訓(xùn)效果的評估都很欠缺。2.沒有進行培訓(xùn)的需求分析，參加培訓(xùn)的輔導(dǎo)員都是由領(lǐng)導(dǎo)進行安排，培訓(xùn)前沒有對被培訓(xùn)者的培訓(xùn)需求進行交流和分析。3.缺乏培訓(xùn)后的效果評估，也沒有建立相應(yīng)的培訓(xùn)考核制度。輔導(dǎo)員培訓(xùn)后能力是否有所提高，無從考證。

職業(yè)生涯規(guī)劃是輔導(dǎo)員實現(xiàn)其事業(yè)成功的重要途徑。當(dāng)前，輔導(dǎo)員在職業(yè)生涯規(guī)劃方面還存在一些問題，一方面，職業(yè)定位不清、職責(zé)不明。另一方面，在職稱評定方面雖說可以走助教、講師、副教授、教授職稱評定系列， 但職稱系列有一定課時量的要求， 而輔導(dǎo)員的課時編排沒有保證， 因此在職稱評定上很難具體落實。

二、高校輔導(dǎo)員需求現(xiàn)狀

對輔導(dǎo)員的激勵要與其需求相結(jié)合，了解輔導(dǎo)員當(dāng)前的真正需求，才能運用正確、有效的激勵方式，促進輔導(dǎo)員的發(fā)展。

對薪酬的需求。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，薪酬是屬于保障因素，不具備激勵的效應(yīng)。但相對于目前高校輔導(dǎo)員的狀況，提高薪酬對于輔導(dǎo)員仍具有很強的激勵作用。

尊重和參與的需求。高校輔導(dǎo)員渴望得到更多的尊重和信任，更渴望被學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生家長和社會承認(rèn)與肯定、尊重和理解。同時，他們希望參與學(xué)校的發(fā)展決策及相關(guān)的研究討論，通過參與，獲得一種榮譽感和成就感。

自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的需求。輔導(dǎo)員的知識和能力背景決定了他們有更高的追求，對自身的發(fā)展和事業(yè)的成長有著更高的追求。為了提高自身能力，輔導(dǎo)員希望獲得良好的成長和發(fā)展環(huán)境，通過自我的提高、自我的發(fā)展達到自我實現(xiàn)。

三、構(gòu)建全面激勵模式

（一）建立合理的薪酬體系

根據(jù)輔導(dǎo)員工作的特性，按照“以崗定薪、優(yōu)績優(yōu)酬”的分配原則，實施以崗位工資為基礎(chǔ)、以績效為導(dǎo)向的“基本薪酬+績效薪酬”的崗位薪酬制度。輔導(dǎo)員的基本薪酬可略高于一般行政管理人員，使基本工資起到保障作用。充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，根據(jù)輔導(dǎo)員工作職責(zé)及完成的數(shù)量和質(zhì)量來綜合確定，薪酬體系的建立應(yīng)體現(xiàn)公平公正的原則。

制定菜單式福利。學(xué)校根據(jù)輔導(dǎo)員的特點和需求自行開發(fā)出一套適合輔導(dǎo)員需求的福利項目，讓輔導(dǎo)員自主制定屬于自己的福利“套餐”。主要包括： 津貼（交通、住房津貼等）、服務(wù)（旅游、培訓(xùn)等）。因為輔導(dǎo)員年齡和家庭狀況的不同，對福利的需求有所差異。年輕的輔導(dǎo)員可能面臨著購房的需求，可提高其住房公積金繳存比例或租房補貼，放棄休假轉(zhuǎn)而選擇培訓(xùn)。中年輔導(dǎo)員可能更看重醫(yī)療和養(yǎng)老方面的需求。菜單式福利具有較強的靈活性，可滿足輔導(dǎo)員的不同需求。這種福利與個人業(yè)績、薪水、工齡等方面相掛鉤，設(shè)定不同的福利限額。通過多樣化的福利模式，滿足輔導(dǎo)員的不同需求，使得福利愿望得到最大化的滿足，也有利地實現(xiàn)了薪酬管理的激勵功能。

（二）建立科學(xué)的績效考核制度

實行科學(xué)的考核方法，采用360度績效考核法，從輔導(dǎo)員自評、所帶班級和學(xué)生、上級部門、同部門同事等多方面、多角度進行考核，并對每個考核方面給予不同的權(quán)重分值。輔導(dǎo)員個人績效考核總得分=學(xué)生評分×25%+院系黨總支×35%+學(xué)生處×25%+ 輔導(dǎo)員團隊互評× 15%。重視績效的溝通和反饋?？冃Э己说慕Y(jié)果跟獎勵相結(jié)合，包括精神激勵和物質(zhì)獎勵。

（三）成長和發(fā)展激勵

輔導(dǎo)員隊伍是高校思想政治教育的骨干力量，做好輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的培訓(xùn)和統(tǒng)籌規(guī)劃，是推進大學(xué)生思想政治教育的重要保證。

1.加強輔導(dǎo)員培訓(xùn)工作。一方面，建立一套完善的員工培訓(xùn)體系，做好培訓(xùn)前的需求分析；培訓(xùn)課程的設(shè)置、培訓(xùn)對象的確定；做好培訓(xùn)過程中的監(jiān)督和培訓(xùn)效果的評估。另一方面，培訓(xùn)要符合員工的需求。培訓(xùn)的最終目的是讓輔導(dǎo)員的工作能力有所提高。因此，培訓(xùn)要與輔導(dǎo)員的工作相結(jié)合。在培訓(xùn)之前，先了解輔導(dǎo)員的培訓(xùn)意愿，根據(jù)培訓(xùn)意愿和培訓(xùn)計劃，合理安排。這樣的培訓(xùn)才更有針對性，從而達到更好的培訓(xùn)效果。

2.制定職業(yè)生涯規(guī)劃。首先，輔導(dǎo)員根據(jù)自身發(fā)展的需要，制定職業(yè)生涯規(guī)劃方向，由人事部門建立，作為對職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)。其次，設(shè)計多重職業(yè)發(fā)展通道，輔導(dǎo)員可以轉(zhuǎn)型為教師，可以輪崗、掛職鍛煉、推薦到機關(guān)部門，參加高級職稱評定。輔導(dǎo)員可以自由選擇不同的職業(yè)發(fā)展通道，不同的通道之間也可以相互轉(zhuǎn)換。 然后，建立規(guī)范的晉升制度。制定明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)、晉升流程和晉升考核制度，規(guī)范的晉升程序，保證晉升過程中的公平、公正、公開。晉升考核主要包括一些指標(biāo)性的考核，如工作業(yè)績考核、業(yè)務(wù)技能考核；非指標(biāo)性的考核，如團隊意識、合作精神、溝通能力等方面。

（四）良好的溝通和人際關(guān)系激勵

1.建立輔導(dǎo)員內(nèi)部共享交流平臺。通過建立一個共享平臺，輔導(dǎo)員通過這個平臺可以實現(xiàn)學(xué)工系統(tǒng)、輔導(dǎo)員之間的交流和溝通。

2.建立良好的溝通氛圍。輔導(dǎo)員工作比較繁重，經(jīng)常是“兩眼一睜，忙到熄燈”。從管理層來講，可以每月組織一些娛樂、健身等活動，增加與輔導(dǎo)員交流的機會。部門內(nèi)部定期進行一些沙龍活動，緩解緊張的工作情緒。學(xué)校給予一定數(shù)額的活動經(jīng)費。

（五）工作成就激勵

1.參與學(xué)校的管理和決策。高校輔導(dǎo)員一般具有較高學(xué)歷，有較強的自我意識，希望通過具有挑戰(zhàn)性的工作來實現(xiàn)自身價值，獲得一種成就感。高校應(yīng)打破傳統(tǒng)的管理方式，使輔導(dǎo)員參與到學(xué)校管理和決策中，尊重輔導(dǎo)員、信任輔導(dǎo)員。通過參與到到可以加強輔導(dǎo)員的主人翁意識和歸屬感，同時滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。

2.榮譽激勵。榮譽是一種很有效的激勵方式，榮譽是成就的象征，是自我價值的體現(xiàn)，榮譽感的激勵主要包括表彰、授予榮譽稱號、選派出國深造等。高?？梢耘蓛?yōu)秀輔導(dǎo)員到國內(nèi)外知名大學(xué)進行交流學(xué)習(xí)，通過表彰會等形式進行表揚或授予證書，滿足輔導(dǎo)員對榮譽和成就感的需求。

（六）工作激勵

1.工作擴大化、豐富化。如果輔導(dǎo)員工作失去了挑戰(zhàn)，就會出現(xiàn)倦怠感。因此，學(xué)校應(yīng)該給輔導(dǎo)員提供不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作?？梢圆捎幂啀彽姆椒ǎぐl(fā)他們的創(chuàng)造力；也可以通過內(nèi)部公開競聘的方式，使輔導(dǎo)員有機會嘗試挑戰(zhàn)性工作，獲得新職位，從而滿足部分輔導(dǎo)員崗位流動的需要。

2.實行彈性工作制。輔導(dǎo)員的工作多在學(xué)生的第二課堂，利用學(xué)生的課余時間，開展學(xué)生工作。實行彈性工作制可讓輔導(dǎo)員的工作時間更好地跟學(xué)生的課余時間相吻合，更有效地利用時間，開展學(xué)生活動?？梢詫嵭小鞍滋燧啺?、延長晚間的上班時間”。

3.突出工作的意義與挑戰(zhàn)。使輔導(dǎo)員通過對工作的承擔(dān)與任務(wù)的完成來體現(xiàn)自身的價值和滿足自身的成就感，學(xué)校應(yīng)堅持“重用人就委以重任”的用人原則，讓輔導(dǎo)員充分感受到自己所承擔(dān)的工作是學(xué)校育人環(huán)節(jié)中重要的一環(huán)，激發(fā)輔導(dǎo)員的責(zé)任感和成就感。

三、制定激勵的預(yù)期目標(biāo)

對輔導(dǎo)員的激勵是一個系統(tǒng)而復(fù)雜的過程，高校采取一系列的激勵措施，能否發(fā)揮輔導(dǎo)員的積極性，減少輔導(dǎo)員流失給學(xué)生帶來的不利影響，關(guān)系到高校學(xué)生管理工作的穩(wěn)定。構(gòu)建全面的輔導(dǎo)員的激勵模式，預(yù)期目標(biāo)如下：

（一）有效降低輔導(dǎo)員的離職率

通過全面薪酬模式，保證輔導(dǎo)員的薪酬對外具有一定的競爭力，對內(nèi)具有一定的公平性，滿足員工對薪酬的基本需求。通過培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等，保證輔導(dǎo)員在學(xué)校有較好成長和發(fā)展空間，減少輔導(dǎo)員的離職率。

（二）通過參與學(xué)校管理和決策增強輔導(dǎo)員的主人翁意識

輔導(dǎo)員參與學(xué)校的管理和決策，體現(xiàn)了學(xué)校對輔導(dǎo)員的尊重和信任，使輔導(dǎo)員獲得一種被尊重的滿足。輔導(dǎo)員在參與學(xué)校管理和決策過程中，若自己的意見或建議被學(xué)校采納，會激發(fā)輔導(dǎo)員的成就感。

（三）使輔導(dǎo)員進入自我激勵的良性循環(huán)

通過構(gòu)建全面激勵模式滿足輔導(dǎo)員的成長發(fā)展等方面需求，吸引輔導(dǎo)員并留住輔導(dǎo)員，激發(fā)其工作熱情。通過對輔導(dǎo)員的培訓(xùn)，提高其工作能力，通過職業(yè)生涯規(guī)劃幫助輔導(dǎo)員成長和發(fā)展，使輔導(dǎo)員找到個人發(fā)展與高校發(fā)展的結(jié)合點，進入自我激勵的良性循環(huán)。

四、激勵效果分析

對輔導(dǎo)員的激勵是一個系統(tǒng)而復(fù)雜的過程，高校采取了一系列的激勵措施，是否起到了激勵的作用？可通過以下幾方面來反映。

（一）以工作滿意度的提升來反映激勵的效果

輔導(dǎo)員工作滿意度主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面是需求滿足滿意度增加，如果高校提供了具有競爭力的薪酬，良好的個人成長和發(fā)展空間等，滿足了輔導(dǎo)員復(fù)合式需求，員工的滿意度就會提升。另一方面是對公平的感知，當(dāng)輔導(dǎo)員的付出和得到的回報與其他員工相對比不公平時，就會導(dǎo)致輔導(dǎo)員滿意度下降。工作滿意度與激勵效果存在一種正相關(guān)的關(guān)系，通過對輔導(dǎo)員滿意度的調(diào)查可以為激勵效果的分析提供一定的依據(jù)。

（二）以學(xué)生的滿意度的提升來反映激勵的效果

學(xué)生的滿意度直接體現(xiàn)了輔導(dǎo)員的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量。輔導(dǎo)員在學(xué)生日常管理過程中對學(xué)生關(guān)心、關(guān)愛，使得學(xué)生工作能夠順利開展，并得到學(xué)生的認(rèn)可和支持。輔導(dǎo)員是否以積極主動的心態(tài)投入到學(xué)生工作中，將直接影響學(xué)生的滿意度。學(xué)校通過對學(xué)生的問卷調(diào)查，了解學(xué)生的滿意度。因此，學(xué)生的滿意度可以間接反映激勵的效果。

（三）以學(xué)校學(xué)生管理水平的提升來反映激勵的效果

學(xué)校學(xué)生管理水平的提升可以反映對輔導(dǎo)員的激勵效果。輔導(dǎo)員以強烈的事業(yè)心滿懷激情地投入到工作中，工作方法更加貼近學(xué)生，充滿愛心。通過培訓(xùn)提高工作能力，提升育人質(zhì)量。學(xué)生的事務(wù)管理更加規(guī)范、有序，學(xué)生思想更加積極向上。

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編輯/岳 鳳