靖國(guó)平

在現(xiàn)代社會(huì)管理實(shí)踐中，績(jī)效考核是各行各業(yè)都非常重視的一種管理手段。教育行政主管部門(mén)以及學(xué)校對(duì)教師實(shí)行年度績(jī)效考核，以檢查、評(píng)估教師工作的實(shí)際成效，同時(shí)總結(jié)自身管理工作取得的成績(jī)，并找出差距、問(wèn)題，以便進(jìn)一步改進(jìn)工作，自然是情理之中的事。近年來(lái)，教師績(jī)效考核備受重視，各地紛紛出臺(tái)許多相關(guān)政策文件，一些教育行政部門(mén)和學(xué)校大膽嘗試、創(chuàng)新教師績(jī)效考核，提供了不少值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)、樣例。

既然是嘗試、創(chuàng)新，同時(shí)又是一種日漸盛行的潮流、風(fēng)氣，就可能引發(fā)一些新的問(wèn)題和矛盾。尤其是考核者不斷做增量考核，被考核者感覺(jué)考核內(nèi)容太多，且隨意變化，有失公允，從而產(chǎn)生一些消極情緒和抗拒行為，導(dǎo)致考核工作關(guān)系緊張以及考核價(jià)值發(fā)生偏離。據(jù)悉，某校出臺(tái)校規(guī)，將學(xué)生視力納入教師績(jī)效考核。消息一出，引發(fā)各方討論。諸如學(xué)生遲到、學(xué)生作業(yè)量、學(xué)生留校時(shí)間、學(xué)生就餐剩飯量等類(lèi)似有關(guān)學(xué)生管理的情況，似乎只要某領(lǐng)導(dǎo)一重視或者媒體一呼吁，最終都會(huì)與教師績(jī)效考核掛鉤。鑒于此，當(dāng)前有必要討論“教師的績(jī)效考核該與什么掛鉤”這一熱點(diǎn)問(wèn)題。

教師績(jī)效重在符合教學(xué)規(guī)律

三百六十行，行行有考核。關(guān)于教師工作績(jī)效考核的原則、目的，似乎是很清楚、很科學(xué)了。如堅(jiān)持“公平、公正、公開(kāi)”的原則，堅(jiān)持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的原則，堅(jiān)持“定量考核與定性考核相結(jié)合”的原則，諸如此類(lèi)。然而，細(xì)心思量，這些原則同樣適合其他各行各業(yè)，并未充分體現(xiàn)教師職業(yè)勞動(dòng)的特殊性、專(zhuān)業(yè)性和發(fā)展性。2008年12月教育部頒發(fā)的《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》明確指出，“義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資分配改革，必須建立符合教育教學(xué)規(guī)律和教師職業(yè)特點(diǎn)的教師績(jī)效考核制度，為績(jī)效工資分配更好地體現(xiàn)教師的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)、更好地發(fā)揮激勵(lì)功能提供制度保障?！?/p>

基于這種指導(dǎo)思想，筆者認(rèn)為，除了一般性考核原則之外，符合教育教學(xué)規(guī)律和教師職業(yè)特點(diǎn)的教師績(jī)效考核原則主要有三條。第一條是促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)的“激勵(lì)性原則”。雖然績(jī)效考核結(jié)果是績(jī)效工資分配的主要依據(jù)，但績(jī)效考核過(guò)程則是為了促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展，提高教師的教育教學(xué)水平，激勵(lì)教師朝著優(yōu)秀教師、卓越教師方向努力。北京十一學(xué)校校長(zhǎng)李希貴在擔(dān)任山東高密一中校長(zhǎng)時(shí)，提出學(xué)校內(nèi)部體制改革的目的在于“激發(fā)活力，促使進(jìn)步”。強(qiáng)調(diào)學(xué)校不僅要調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，還要給他們提供發(fā)揮創(chuàng)造性的空間和舞臺(tái)；第二條是檢測(cè)、篩查教師在工作中存在的問(wèn)題、困難與不足的“診斷性原則”?？?jī)效考核的過(guò)程是一個(gè)不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、診斷原因以及制訂解決方案的過(guò)程。只有診斷準(zhǔn)確、務(wù)實(shí)、到位，才能“對(duì)癥下藥，藥到病除”；第三條是指導(dǎo)教師不斷反思、總結(jié)、改進(jìn)自身工作的“發(fā)展性原則”?？?jī)效考核既要定期檢驗(yàn)教師工作的實(shí)績(jī)，評(píng)估、獎(jiǎng)懲教師工作的優(yōu)劣，又要促進(jìn)教師個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的持續(xù)發(fā)展，并將這兩方面有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。堅(jiān)持上述三條原則的根本目的，在于調(diào)動(dòng)教師作為教育活動(dòng)主體的積極性、自覺(jué)性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)教師職業(yè)勞動(dòng)的特殊性、專(zhuān)業(yè)性和發(fā)展性，提高教師隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)化水平，促進(jìn)教育事業(yè)的科學(xué)發(fā)展。

從微觀(guān)層面落實(shí)教師績(jī)效考核的指標(biāo)

通常，教師績(jī)效考核的指標(biāo)主要是“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面。教師績(jī)效考核的內(nèi)容主要是教師履行《義務(wù)教育法》《教師法》《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績(jī)，包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實(shí)績(jī)等。這些考核指標(biāo)、內(nèi)容，主要是宏觀(guān)、抽象層面的。

落實(shí)好教師績(jī)效考核，關(guān)鍵在微觀(guān)、具體層面，而問(wèn)題也往往出現(xiàn)在微觀(guān)、具體層面。在實(shí)際工作中，教師績(jī)效考核存在著幾種令人擔(dān)憂(yōu)的現(xiàn)象：一是隨意化現(xiàn)象。如某些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為某個(gè)問(wèn)題（考試成績(jī)、學(xué)業(yè)負(fù)擔(dān)、學(xué)生安全等）很重要，就會(huì)加大這方面的考核力度。換了領(lǐng)導(dǎo)，情況隨之改變。二是增量化現(xiàn)象。隨著形勢(shì)的不斷發(fā)展，需要考核的內(nèi)容越來(lái)越多，于是出現(xiàn)不斷“做加法”的教師績(jī)效考核。有些增量同教師的本職工作直接相關(guān)，有些增量同教師的本職工作關(guān)系不大甚至沒(méi)有關(guān)系，“績(jī)效考核是個(gè)大筐，什么都可以往里頭裝”。三是約束化現(xiàn)象。大多數(shù)考核指標(biāo)、內(nèi)容被轉(zhuǎn)換成為具體的、禁令式的行為規(guī)范，多為嚴(yán)禁、不許之類(lèi)。

反思上述現(xiàn)象，討論教師績(jī)效考核的指標(biāo)、內(nèi)容，需要回到教師職業(yè)勞動(dòng)的性質(zhì)和特點(diǎn)這一原點(diǎn)問(wèn)題，以此來(lái)制訂教師績(jī)效考核的指標(biāo)、內(nèi)容。總體來(lái)說(shuō)，教師的勞動(dòng)具有外部約束性和主體能動(dòng)性的雙重屬性，科學(xué)設(shè)置教師績(jī)效考核的指標(biāo)、內(nèi)容，需要考慮這兩個(gè)方面的結(jié)合。例如，考核教師的職業(yè)道德，除了不許體罰、辱罵學(xué)生，不許收取家長(zhǎng)的財(cái)物等外在約束性行為規(guī)范之外，還要考核教師是否為學(xué)生的發(fā)展提供了有意義的學(xué)習(xí)體驗(yàn)，是否運(yùn)用教育智慧激發(fā)學(xué)生的潛能，啟迪學(xué)生對(duì)知識(shí)的好奇心和欲求，促進(jìn)學(xué)生主動(dòng)、充分、全面地發(fā)展。事實(shí)上，那些優(yōu)秀的、富有教育智慧的教師對(duì)學(xué)生發(fā)展而言即是“有道德的”，且是“智慧的道德”。我們不希望看到的是，教師被太多“教條主義”的職業(yè)道德禁令捆住了手腳，從而少有作為甚至不作為。若如此，便是違背了真正意義上的專(zhuān)業(yè)倫理。

教師績(jī)效考核的方法講究科學(xué)有效

科學(xué)有效的考核規(guī)則與方法，是貫徹落實(shí)好教師績(jī)效考核的重要保障，不同的考核規(guī)則和方法，會(huì)導(dǎo)致不同的考核結(jié)果。當(dāng)前，在教師績(jī)效考核的規(guī)則與方法方面，主要存在三個(gè)問(wèn)題。一是考核主體問(wèn)題。現(xiàn)行中小學(xué)教師績(jī)效考核的對(duì)象是教師個(gè)體，考核主體是教育教學(xué)管理者及教師同行，學(xué)生很少作為考核主體參與教師績(jī)效考核。同時(shí)，教師個(gè)體常常處于“被考核者”的位置，雖然有教師自評(píng)環(huán)節(jié)，但大多數(shù)教師難以以主人翁的身份參與到對(duì)自己進(jìn)行考核的全過(guò)程之中。二是考核程序與方法問(wèn)題。目前教師績(jī)效考核主要采用統(tǒng)一的、量化的、直接指向結(jié)果或者結(jié)論的考核方式。一般程序是教師自評(píng)、同行互評(píng)和管理者評(píng)價(jià)，采用百分制計(jì)算分?jǐn)?shù)，然而排出名次和等次。相對(duì)而言，個(gè)性化、差異化、過(guò)程性的考核較為欠缺，一些獨(dú)特的、隱性的、難以量化的重要因素，常常被排除在考核之外。三是考核績(jī)效的關(guān)聯(lián)性問(wèn)題。例如，某班學(xué)生平均視力下降，承擔(dān)本班教育教學(xué)工作的老師都要負(fù)責(zé)任，這顯然有失公允。學(xué)生視力下降是多因素的結(jié)果，有學(xué)生自身因素、家庭環(huán)境因素，等等。再如，某班級(jí)學(xué)生數(shù)學(xué)成績(jī)?cè)谌珔^(qū)調(diào)考中取得第三名的好成績(jī)，數(shù)學(xué)教師功不可沒(méi)，但這絕非是數(shù)學(xué)教師一人的功勞，其他教師同樣有所貢獻(xiàn)。

有鑒于此，在制訂教師績(jī)效考核的規(guī)則、方法時(shí)，需要考慮多主體共同參與，尤其是調(diào)動(dòng)學(xué)生和教師個(gè)體參與考核工作的積極性和主動(dòng)性，體現(xiàn)“以人為本”“立足發(fā)展”“系統(tǒng)設(shè)計(jì)”“兼顧差異”等考核理念?？己顺绦虺恕跋让裰鳌⒑蠹小钡茸龇ㄖ?，還應(yīng)增加質(zhì)詢(xún)、對(duì)話(huà)、協(xié)商等環(huán)節(jié)，以確?？己说拿裰?、公平和公正，讓大家心平氣和、心服口服?？己朔椒纫辛炕瘶?biāo)準(zhǔn)，也要有質(zhì)性評(píng)價(jià)；既要有顯性、剛性指標(biāo)，也要考慮一些重要的隱性、軟性指標(biāo)；既要強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一性、標(biāo)準(zhǔn)化，也要兼顧個(gè)體差異性、協(xié)同共生性。同時(shí)要系統(tǒng)分析考核績(jī)效的各種關(guān)聯(lián)性因素，對(duì)考核結(jié)果不能簡(jiǎn)單歸因，應(yīng)綜合分析、判斷和評(píng)價(jià)。？

總之，教師績(jī)效考核是一項(xiàng)是十分艱難、復(fù)雜的工作，它沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)模式，沒(méi)有最佳方案。我們甚至難以回答“教師的績(jī)效考核該與什么掛鉤”這一問(wèn)題。一言以蔽之，該掛鉤的掛鉤，不該掛鉤的不掛鉤。借用一句西方諺語(yǔ)，“上帝的歸上帝，凱撒的歸凱撒?！笨?jī)效考核應(yīng)該與教師的本職工作掛鉤，不應(yīng)該與教師的非本職工作掛鉤；績(jī)效考核應(yīng)該與教師的切身利益掛鉤，不應(yīng)該與有損教師權(quán)益的評(píng)價(jià)掛鉤；績(jī)效考核應(yīng)該與教師的專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)掛鉤，不應(yīng)該與將教師視為“教學(xué)機(jī)器”的管理行為掛鉤；績(jī)效考核應(yīng)該與學(xué)生的健康發(fā)展掛鉤，不應(yīng)該與一些非教育性行為掛鉤。

（作者系湖北大學(xué)教育學(xué)院院長(zhǎng)）