曹敬莉

目前，85后、90后新生代正逐漸成為各行業(yè)員工隊(duì)伍中的生力軍。他們是個性鮮明的一代，他們希望能夠自主管理、自主成長，其價值觀呈現(xiàn)出多元化特征。因此，他們不容易接受整齊劃一的說教和培訓(xùn)，不迷信所謂領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，他們更希望在工作中找到快樂、結(jié)識伙伴。而互聯(lián)網(wǎng)實(shí)現(xiàn)了溝通無界限，各種網(wǎng)絡(luò)社群深深吸引著這批年輕人。由于網(wǎng)絡(luò)社群為他們在有形的組織之外提供了能夠充分表達(dá)個人意愿的機(jī)會，所以他們在線上表現(xiàn)得異?；钴S。

移動互聯(lián)時代與新生代員工的崛起決定了人力資源工作必須有所轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變主要表現(xiàn)在兩個方面：

第一個轉(zhuǎn)變應(yīng)體現(xiàn)在工作定位上。對組織而言，人力資源工作者應(yīng)該努力成為企業(yè)的績效伙伴。

第二個轉(zhuǎn)變體現(xiàn)在工作內(nèi)容上，人力資源工作者要為員工提供充分的績效支持。

在過去相當(dāng)一段時間里，人力資源管理多拘泥于對管理模塊、考核工具、績效方法的推行和落實(shí)，投入很多，效果卻不盡人意。

實(shí)際上，績效管理包括三方面因素，即工作本身、工作環(huán)境、工作者。要想提升企業(yè)績效，人力資源工作者必須首先研究工作本身——工作的難易程度如何，工作量設(shè)計(jì)是否合理，工作流程是否科學(xué)等等。事實(shí)上，在人力資源管理的幾大模塊當(dāng)中，工作分析是第一關(guān)，但是我們有些企業(yè)比較浮躁，對這一環(huán)節(jié)往往不夠重視或下的功夫不夠，我們習(xí)慣于將工作視線投注到“人”的身上，習(xí)慣于通過培訓(xùn)、教育來提高員工的績效水平。這種做法本身沒有錯，但是，我們忽略了一個基礎(chǔ)問題，那就是在對員工進(jìn)行考核時，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)是否規(guī)范、合理。如果人力資源工作者對工作崗位本身的研究不到位，那就很難保證后續(xù)工作的科學(xué)性。

要提高工作績效，工作本身、工作環(huán)境、工作者三方面需要相互匹配。過去，人力資源管理工作對于上述三者常顧此失彼或厚此薄彼。而進(jìn)入移動互聯(lián)網(wǎng)時代，人力資源工作者必須重新思考自身業(yè)務(wù)，要探討如何在互聯(lián)網(wǎng)時代拓展自身的服務(wù)邊際，在服務(wù)中實(shí)現(xiàn)組織績效的提升。例如，在對工作環(huán)境的研究上，不僅需要關(guān)注低碳、環(huán)保、健康的外部環(huán)境，更要注重人文潛在環(huán)境的建設(shè)，關(guān)注員工在工作過程中，在縱向上是否能獲得領(lǐng)導(dǎo)的支持和指導(dǎo)，在橫向上是否能獲得伙伴之間的相互支持和幫助。軟環(huán)境的建設(shè)極為重要。在對工作對象的研究上，也要看到當(dāng)下的員工更喜歡具有一定風(fēng)險的自我成長方式。這就要求人力資源管理必須在不違背企業(yè)整體利益的前提下為員工提供個人價值實(shí)現(xiàn)的空間和平臺，通過人性化的管理機(jī)制讓其產(chǎn)生歸屬感，并在企業(yè)落地扎根。

互聯(lián)網(wǎng)為何發(fā)展如此迅猛？除了科學(xué)技術(shù)的助力，還在于互聯(lián)網(wǎng)給人們提供了民主、開放、平等的互通渠道。這也提示我們，做管理必須要用互聯(lián)網(wǎng)思維去開展工作，與員工平等對話，強(qiáng)化支持功能，弱化管理功能。HR新的職業(yè)范兒是什么樣？要建立自己的工作社群，積極培養(yǎng)自己的“粉絲”。粉絲就是意見領(lǐng)袖，粉絲多了，員工對你的工作支持度就高，你工作的目標(biāo)性、內(nèi)容定位也就更加清晰。這是我們需要積極提升的一種能力。有人說，我們的未來不是在接受進(jìn)化，而是在經(jīng)歷爆炸?；ヂ?lián)網(wǎng)在改變著我們的生活形態(tài)和工作方式，與其被動改變，不如積極應(yīng)對。沖出屏幕阻隔，焉知不是創(chuàng)新？