傅成

每年的校園招聘對于人力資源工作者（以下簡稱“HR”）來說都是一場硬仗。今年，這場仗將更加難打。調(diào)研表明，伴隨著技術(shù)的發(fā)展，大部分應(yīng)屆生學會了利用工具海量投遞簡歷，78%的企業(yè)需要處理比前一年多出50%的應(yīng)聘申請；同時由于社會經(jīng)濟的發(fā)展，90后員工更換工作所需承擔的經(jīng)濟壓力更小，導致他們對企業(yè)的忠誠度更低，僅有25%的應(yīng)屆生愿意留在企業(yè)超過一年。

在這種情況下，越來越多的企業(yè)在校招中應(yīng)用測評工具，希望借此來提高企業(yè)選人的精準度，但是如果HR不知道下面這五件事，使用測評工具的效果往往會不盡如人意。

一問：先有素質(zhì)模型，才能用測評嗎

素質(zhì)模型從麥克里蘭提出之日起就承載了太多的光環(huán)。的確，素質(zhì)模型的構(gòu)建能夠?qū)⑵髽I(yè)的人才標準定義得更加清晰，能讓公司上下統(tǒng)一用人標準，而在素質(zhì)模型基礎(chǔ)上應(yīng)用測評工具一定會大大提升企業(yè)選人用人的精確性。

但是在校園招聘中，是否一定要先有素質(zhì)模型，才能有測評呢？答案是“不一定”。

在筆者曾接觸過的客戶中，的確有先建模型，再根據(jù)企業(yè)的素質(zhì)模型定制校園招聘測評產(chǎn)品的。然而，這樣的企業(yè)往往是一些大型的國有和外資企業(yè)，他們根據(jù)素質(zhì)模型定制校招測評工具的做法有三大有利條件：

第一，素質(zhì)模型是成熟的，不會為了校園招聘而大張旗鼓地重新建模；第二，業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導對素質(zhì)模型有一定程度的了解，素質(zhì)模型已經(jīng)在企業(yè)內(nèi)部形成了對人才的統(tǒng)一描述；第三，企業(yè)在校招選人的同時，可以借機傳企業(yè)的文化和價值觀。

如果不是具備以上三個條件，從綜合性價比上考慮，先建素質(zhì)模型，再定制校招測評是不劃算的。這時候，企業(yè)可以選用一些現(xiàn)成的校園招聘標準測評產(chǎn)品，這些產(chǎn)品是根據(jù)不同崗位序列對人員的素質(zhì)要求配置好的工具，拿來即用。

當然，還有一些企業(yè)對素質(zhì)模型中素質(zhì)的考察會放在線下面試進行（如寶潔、萬科等），在線上的測評中只使用單一的測評工具來進行篩選，這也不失為一種有效的組合，當然前提是企業(yè)內(nèi)具有合格的面試官隊伍。

二問：用智商測評進行篩選是否科學

很多企業(yè)喜歡在校園招聘中使用認知類的測評來測量學生的智商。但是越來越多的研究發(fā)現(xiàn)，智商對一個人事業(yè)成功的貢獻率約為20%，也就是說認知測評并不能為企業(yè)挑選出更有潛力的應(yīng)屆生，那為什么還要用呢？

其實這是大家對“一個人的成功只有20%是由智商因素決定的”這句話的誤解。

首先，20%只是一個平均的數(shù)值，在不同的崗位上，智商起到的作用是不一樣的。在某些更加需要軟能力的領(lǐng)域，如銷售、市場等，智商的確并沒有那么重要，但是在某些復雜的工作或要求受測者具備高度

學習能力的崗位上，如技術(shù)、研發(fā)、財務(wù)等，智商測評對績效的預測作用還是很大的。

其次，大家會覺得在企業(yè)中智商高的人并不一定是績效最好的，這是因為智商并不是一個鑒別性因素，而是一個門檻性因素。通俗點來理解就是，智商高了不一定能把工作做好，但是智商不高肯定不能把工作做好。

所以在校園招聘中，將認知測評作為一個劣汰的篩選門檻是非常必要并且有效的做法。這其中，以吉爾福特的多元智力理論為基礎(chǔ)而出現(xiàn)的職業(yè)認知能力測評，從言語推理、數(shù)字推理、邏輯推理三個維度去評估應(yīng)屆生的認知能力，成為了校園招聘中的篩選“利器”（見圖1）。

在選用認知能力測評時還需要關(guān)注的一點是題目的區(qū)分度，不然應(yīng)聘者的分數(shù)會集中在較窄的區(qū)間，到底如何劃定淘汰線又會成為一個頭疼的問題。筆者所在的公司將職業(yè)認知能力測評分為三個難度等級，分別適用于大專技校、一般本科、重點本科三類學生。根據(jù)企業(yè)招聘的生源類型選擇合適難度的認知測評，可以讓校園招聘的篩選工作量大大減輕。

三問：既然性格不決定命運，

為什么還要用性格測評呢

如果性格可以決定命運，那讓培訓公司、企業(yè)的領(lǐng)導力發(fā)展中心情何以堪！既然性格不決定命運，校園招聘中為什么還要用性格測評呢？而且一些非常知名的企業(yè)，如華為、微軟都會在校園招聘中采用性格測評。

的確，從全人類大范圍的角度上看，性格并不決定命運，你可以找到和喬布斯、馬云性格相似的人，但是他們不可能成為第二個喬布斯或馬云。那是因為成功除了性格之外，還受到家庭教育、財富、個人經(jīng)歷甚至運氣等因素的影響。

反過來看，在校園招聘中，應(yīng)聘者都是學生，他們的教育背景、個人經(jīng)歷、知識技能等方面都不會有太大的差異，在這樣的條件下，性格往往就決定了一個人是否能勝任企業(yè)提供的崗位。

使用性格測評的另一個好處是可以降低面試的成本。校園招聘不同于社會招聘，社會招聘可以用行為面試法（BEI）對候選人進行非常全面的評估，一輪面試不夠，可以安排第二輪、第三輪。校園招聘往往是在短時間內(nèi)集中進行，應(yīng)聘者多，面試官少，不可能在某一個候選人身上花太多時間面試，這時候提升面試的效率就顯得非常重要了。通過線上的性格測評可以很快了解到候選人的優(yōu)勢和劣勢，并在后續(xù)的面試中重點針對劣勢進行進一步考察，這樣可以大大降低選人錯誤的風險。

倍智的大五職業(yè)性格測評以心理學中權(quán)威的性格理論五大人格為基礎(chǔ)，從五個維度對應(yīng)屆生的性格進行考察。圖2是某企業(yè)采購崗位的一位應(yīng)屆生測評結(jié)果，從圖中可以很快看到他從事采購工作可能存在的

兩個風險點：一是宜人性過高，二是盡責性較低。

宜人性反映的是一個人站在他人角度思考問題，看重他人情緒體驗的特質(zhì)。宜人性得分過高的采購往往會站在供應(yīng)商的角度考慮問題，容易在談判中讓步；盡責性反映的是一個人的計劃性和責任感，如果盡責性較低，可能會在采購的工作上產(chǎn)生較大的靈活性，這是非常危險的。

針對這樣的結(jié)果，可以在面試中圍繞這兩個問題對應(yīng)聘者進行更深入的考察，來驗證或推翻之前對候選人的判斷，從而大大降低用人風險，在最后提供的測評報告中也會根據(jù)候選人的劣勢提供面試建議與評分指引，方便企業(yè)在面試中選用（如圖3）。

四問：心理健康測評真的有用嗎

某些特定的企業(yè)，如勞動密集的生產(chǎn)型企業(yè)、壓力大的高科技或金融企業(yè)會在校園招聘中采用心理健康測評，但大多數(shù)企業(yè)卻總在嘗試之后選擇放棄。

是不是心理健康測評沒有用？不，那只是因為工具的“打開方式”不正確！

大多數(shù)企業(yè)會采用心理咨詢領(lǐng)域非常出名的心理健康診斷量表，如SCL90等，有些企業(yè)為了達到更好的效果，還會與心理咨詢機構(gòu)合作開發(fā)心理健康的量表，但是這些量表根本不適合用在校園招聘上，原因是測評者的心態(tài)不同。

去心理咨詢的人往往都是意識到自己心理存在問題，需要尋求咨詢師的幫助，在這樣的條件下，對他進行測試，他是能夠客觀真實地進行回答。但是去應(yīng)聘的人心態(tài)完全不一樣，即使真的存在心理問題，在應(yīng)聘環(huán)節(jié)中做測評，還是會盡量把問題隱藏起來。這種心態(tài)差異，導致了心理咨詢領(lǐng)域的經(jīng)典量表很難適合用于校園招聘環(huán)節(jié)。

對此，職業(yè)心理健康測評應(yīng)采用防裝好（Bi）題型——迫選題，有效地避免測評者的裝好（Bi）傾向，并通過積極心理和消極心理兩個維度來定位候選人的心理健康狀態(tài)，真正可以為企業(yè)識別心理健康異常者，將他們排除在校園招聘的入口處（如圖4）。

五問：分數(shù)是不是越高越好

測評不是考試，無論認知測評、性格測評，還是能力（素質(zhì)）測評，結(jié)果都并非越高越好！

前文中已經(jīng)提過，認知測評可以作為劣汰的門檻，但并非分數(shù)越高越好。性格測評也是一樣，上文中提到的那個例子，宜人性對采購崗位來說是得分越高反而越不好，而宜人性對客服、行政等崗位來說肯定是越高越好。這也說明性格本身并無好壞之分，關(guān)鍵在于性格與崗位是否匹配！

通過大五職業(yè)性格測評的結(jié)果，可以對候選人的能力傾向進行預測，測評報告設(shè)置了能力剖象這一功能。企業(yè)可以通過績優(yōu)員工的數(shù)據(jù)積累得到各個崗位的剖象，并將每一位候選人的測評結(jié)果直接與剖象進行對比（如圖5），一目了然地看到候選人的能力匹配度，及其在每一項能力上與績優(yōu)剖象之間的差距，從而為企業(yè)選到最匹配的人才。 責編/寇斌