寇斌

說起KPI，在人力資源管理界可謂無人不知，無人不曉，KPI在績效管理各個模塊中曾獨占鰲頭。即使在OKR出現(xiàn)后，KPI也沒有黯淡下來。

記得《三國演義》中有一個經(jīng)典橋段，周瑜臨死時感嘆：“既生瑜，何生亮！”周瑜的感慨，可能基于一個大前提，即“瑜”與“亮”在能力上難分伯仲。這個邏輯在OKR出現(xiàn)時，也被人們習慣性地套用，以至于在OKR和KPI面前，HR也患上了選擇性綜合征。

OKR的出現(xiàn)，不僅吸引著西方優(yōu)秀企業(yè)關注的目光，在國內也引發(fā)了廣泛的討論。一些業(yè)內人士對OKR毫不吝惜地給予認可和褒獎，面對如此“高大上”的新工具，眾多HR躍躍欲試，卻又無從下手。

如今，企業(yè)引入新模式、新理念、新工具成為一種潮流。在一些企業(yè)看來，“趕時髦”是影響企業(yè)成為行業(yè)翹楚的關鍵，但面對不斷涌現(xiàn)的人力資源管理工具，很多HR感到有點目不暇接：好不容易剛剛理順了一種管理模式，怎么又來了一個？到底哪個更穩(wěn)妥呢？

管理界有一句俗話——管理無定式。從來就沒有一種管理模式或工具可以放之四海而皆準。正如那則小馬過河的故事，小馬從老牛和松鼠那里得到了不同的反饋。同理，同一種工具應用于不同企業(yè)，自然也會產(chǎn)生不同的效果。工具理性告訴我們，OKR不能解決所有企業(yè)績效考核的問題，甚至不能解決績效考核的所有問題。但它的出現(xiàn)，卻增加了一個解決難題的新選項。

如果非要將績效考核工具進行強制排名，會頗有一點在“瑜”和“亮”之間進行硬性單選的味道。對于績效考核工具“孰優(yōu)孰劣”這個問題，也很難從實踐中找到答案，或許這種比較本身就是一個偽命題。對于企業(yè)的績效管理體系而言，考核工具的“新”與“舊”并不會左右考核效果的“好”和“壞”，而它在企業(yè)績效考核的實踐中，用得是否順手、實施效果是否滿意、績效目標能否順利達成，才是檢驗這些工具價值的唯一標準。