趙杉杉

企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展都離不開人力資源。而企業(yè)中員工的忠誠度管理是人力資源管理中的一個重要問題。員工對企業(yè)的忠誠度是員工愿意留在企業(yè)，發(fā)揮工作積極性的基礎，是企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率和競爭力的重要保證。因此員工的忠誠度對企業(yè)而言，具有重要的意義。

一、員工忠誠度的概念和意義

員工的忠誠度即一個員工對其所屬企業(yè)的忠誠程度，這是一個相對量化的概念。對于員工的忠誠度，不同學者有著不同的理解。較為通用和具體的關于員工忠誠度的解釋，認為企業(yè)員工的忠誠度是指員工對于企業(yè)所表現(xiàn)出來的行為指向和心理歸屬，即員工對所服務的企業(yè)盡心竭力的奉獻程度。

眾所周知，員工忠誠度對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生影響，余明宣（2010）在《試論員工忠誠度對企業(yè)發(fā)展的作用》一文中，指明員工忠誠度是企業(yè)發(fā)展的強大動力。員工忠誠度與員工在企業(yè)中的積極性和創(chuàng)造性有著緊密聯(lián)系。員工忠誠度是企業(yè)團隊精神和企業(yè)執(zhí)行力的基礎。由此可見，員工忠誠度對于企業(yè)的發(fā)展和生存具有十分重要的意義。

二、員工忠誠度的影響因素

國內(nèi)學者從不同的角度對員工忠誠度的影響因素進行了較為全面的研究。其中，王瑞（2012）在《對企業(yè)員工忠誠度影響因素的分析與思考》中指明影響員工忠誠度的因素有如下幾點：工資福利制度、企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?、企業(yè)的人力資源管理制度、培訓機會和晉升空間、領導的個人魅力。

朱留輝（2011）在《企業(yè)員工忠誠度影響因素及對策分析》中指明影響員工忠誠度的因素除了企業(yè)自身因素外還包括了員工個人因素和外部環(huán)境因素。認為員工個人因素包括：品質(zhì)因素、個人特質(zhì)因素、職業(yè)成熟因素、技術和年齡因素。企業(yè)自身因素包括：激勵機制缺乏科學性、企業(yè)用人機制不完善、工作中授權不足、缺乏信任、缺乏及時有效的培訓、企業(yè)文化不能充分凝聚人心。外部因素包括相關的法律因素及人才流動限制的放松。

綜上所述，員工忠誠度作為人力資源中一個重要模塊，其影響因素主要可以歸納為：員工因素、企業(yè)因素、社會因素。其中，員工因素包括員工的年齡、任職期限、性格、文化的適應力、職業(yè)安全感。企業(yè)因素包括制度的公平性、發(fā)展前景、企業(yè)文化、工作環(huán)境、群體關系、員工參與、溝通機制、薪酬福利、企業(yè)倫理價值。社會因素包括外部工作機會的誘惑、跳槽的難易程度等。

三、員工忠誠度的理論選擇

國內(nèi)學者在員工的忠誠度研究中，常用到的國外理論，主要包括馬斯洛的需求層次理論及心理契約理論。

馬斯洛的理論認為，個體成長發(fā)展的內(nèi)在力量是動機。而動機是由多種不同性質(zhì)的需要所組成的，各種需要之間，有先后順序與高低層次之分，每一層次的需要與滿足，將決定個體人格發(fā)展的境界或程度。馬斯洛認為，人類的需求是分層次的，由低到高。分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。

根據(jù)這一理論，企業(yè)應全面考量自己的薪酬福利、晉升機制、企業(yè)風氣等內(nèi)容來滿足員工不同層次的需求。為員工提供生理和安全的保障，是維系員工生存的基礎。社交和尊重則提升了員工對企業(yè)的歸屬感。而員工的自我實現(xiàn)則需要企業(yè)為員工提供平臺，將目標與員工發(fā)展相結合，來穩(wěn)定員工。

在國內(nèi)，員工忠誠度是一個隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展而產(chǎn)生的概念，因此國內(nèi)學術界對它并沒有一個標準的界定。根據(jù)個人的不同分析角度，國內(nèi)學者一般將員工忠誠度劃分為三類：行為忠誠、態(tài)度忠誠及態(tài)度和行為綜合論。

態(tài)度忠誠主要包括員工的認識、情感和行為傾向。行為忠誠則體現(xiàn)在員工在企業(yè)中的具體行為及貢獻。態(tài)度和行為的綜合論，則強調(diào)了行為和態(tài)度的統(tǒng)一，考量了員工思想上與企業(yè)的一致性及行動上的貢獻。

四、員工忠誠度現(xiàn)狀及問題對策

通過文獻閱讀，了解到員工整體的忠誠度較以前而言，處于下降狀態(tài)。謝玉華、劉曉東、潘曉麗（2010）在《員工參與對員工忠誠度影響的實證研究》一文中，證實了員工參與度對員工忠誠度的提高具有非常大的作用，并對國內(nèi)企業(yè)調(diào)研得出了如下結論：員工參與及其各維度與員工忠誠度正向顯著相關。對情感忠誠作用顯著的三因素重要次序依次是公平報酬、認同和信息共享；對規(guī)范忠誠作用顯著的三因素依次是認同、公平報酬和信息共享；而對持續(xù)忠誠作用顯著的只有公平報酬一個維度。授權和能力提升對忠誠度的作用相對較小。

劉二虎（2009）在《銷售人員忠誠度與企業(yè)效益管理研究》中，認為員工的年齡和任職期限均與忠誠程度呈正比。認為某些員工天生就更傾向于對企業(yè)忠誠，因此提出企業(yè)應設法尋找合適即與企業(yè)發(fā)展目標一致、愿意與企業(yè)長期共存的雇員，并設法留住他們，即在招聘員工時要考察員工性格、對待工作的態(tài)度和文化適應力。

王健、范娟娟（2009）采訪多位學者和公司高管后在《HR如何增強企業(yè)凝聚力和員工忠誠度》一文中也提供了相應的解決建議：解決員工的基本生活問題；解決員工的發(fā)展問題；組織文化的問題；完善企業(yè)的激勵體系；加強與員工交流；增強各部門凝聚力；男女搭配等。

通過對上述觀點的交流，我們能夠明確得知員工忠誠度的走向，更加了解員工忠誠度管理對企業(yè)的重要性。并通過對員工忠誠度下降原因的了解及對相應對策的收集，能夠更好地結合調(diào)研企業(yè)現(xiàn)狀，找出問題的所在，并提出更為合理有效的建議，幫助企業(yè)更好地管理員工。 （作者單位：北京市昌平區(qū)職業(yè)介紹服務中心）