楊濤　王曉紅　馬君

[內(nèi)容摘要]新常態(tài)時期，80、90后員工正逐步成為職場的中堅力量和創(chuàng)新與創(chuàng)造的主力軍?；谧晕覜Q定的有機(jī)辯證視角，運用對應(yīng)分析方法系統(tǒng)考察員工工作驅(qū)動力及其代際演化規(guī)律，并通過多項式回歸與響應(yīng)面分析新常態(tài)下80、90后員工的創(chuàng)新驅(qū)動力。研究發(fā)現(xiàn)，我國員工的工作驅(qū)動力以外在動機(jī)為主，80、90后員工的內(nèi)驅(qū)力高于前輩，其追求工作成就的心理需要積極影響工作創(chuàng)新行為，但邊際遞減；而經(jīng)濟(jì)性獎勵與工作創(chuàng)新行為呈倒u形關(guān)系，若經(jīng)濟(jì)性獎勵與心理需要完全匹配時，正向影響工作創(chuàng)新行為，但邊際遞減。

[關(guān)鍵詞]新常態(tài)；80、90后員工；心理需要；創(chuàng)新驅(qū)動力

隨著我國社會的轉(zhuǎn)型與進(jìn)步，家庭結(jié)構(gòu)的變遷讓80、90后員工享受到更加民主的家庭氛圍、更加積極的志趣培養(yǎng)與更加富足的物質(zhì)基礎(chǔ)。但是，陡峭性的資源配置結(jié)構(gòu)在某種程度上日趨異化傳統(tǒng)的社會規(guī)范與社會關(guān)系；單一化的家庭結(jié)構(gòu)與多樣化的溝通載體，加劇了人際關(guān)系的簡單化與疏離感；社會分化帶來的制度規(guī)范、階層利益與發(fā)展路徑的變化，滯礙了組織的價值規(guī)范協(xié)調(diào)和個體的發(fā)展預(yù)期與分層流動。這種社會背景和成長環(huán)境深刻地影響了80、90后員工的心理需要、工作與創(chuàng)新行為。當(dāng)80、90后員工走入職場的時候，面對組織提供的獎勵體系和愈益險峻的職場生態(tài)，年青一代在妥協(xié)實用的功利價值觀還是追求自由的人本價值觀選擇中逐漸迷失。Deci和Rvan提出的自我決定理論指出，只有當(dāng)個體的基本心理需要得到滿足時，良好的組織環(huán)境和社會環(huán)境才能幫助個體將外在的激勵因素轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動機(jī)，進(jìn)而驅(qū)動個體的工作和創(chuàng)新行為。因此，研究80、90后員工的內(nèi)在動機(jī)與基本心理需要是探索他們工作與創(chuàng)新驅(qū)動力的關(guān)鍵所在。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）80、90后員工的工作驅(qū)動力

在公平理論和更廣泛的社會交換理論基礎(chǔ)上，Lee和Bruvold指出，組織為個體提供越多的誘因就越能激發(fā)個體更有效的回報組織。組織可以提供的誘因包括物質(zhì)獎勵、組織的稱贊與認(rèn)可等社會情境因素。組織能夠通過誘因內(nèi)在地激勵員工為獲得勞動的內(nèi)在滿足而工作，也能外在地激勵員工為實現(xiàn)某些與工作本身不同的目標(biāo)（如獲得薪酬等）而努力工作?；谄谕?效價理論，Porter和Lawler提出了內(nèi)在動機(jī)與外在動機(jī)的行為動機(jī)二分法。根據(jù)Deci和nyan的自我決定理論，社會情境因素往往通過滿足個體的內(nèi)在基本心理需要影響行為動機(jī)，進(jìn)而影響行為結(jié)果（如工作創(chuàng)新行為）。因此，這種能夠喚醒員工工作行為的內(nèi)在動機(jī)與外在動機(jī)完整地構(gòu)成了員工的工作驅(qū)動力。

Gagne和Deci認(rèn)為，個體的自我決定是一種統(tǒng)一連續(xù)體，他們將完全缺乏自我決定感的零動機(jī)與能夠完全實現(xiàn)自我決定的內(nèi)在動機(jī)看作動機(jī)的兩極，隨著自我決定感的提升而逐步內(nèi)化的外在動機(jī)是連接兩個極點的橋梁。Oh和Lewis在對美國聯(lián)邦機(jī)構(gòu)6958個公職人員的價值原則調(diào)查中，將工作驅(qū)動力按照內(nèi)在動機(jī)和外在動機(jī)占有的不同比重分為四種不同類型（強(qiáng)外在動機(jī)、外在動機(jī)、內(nèi)在動機(jī)和強(qiáng)內(nèi)在動機(jī)）。他們的研究指出，不同個體在工作驅(qū)動力上有著明顯的差異，教育背景是一個重要影響因素。

西方學(xué)者M(jìn)acky等的研究證明，工作場所中的代際差異與員工的人格特質(zhì)和動機(jī)相關(guān)。Twenge等的研究進(jìn)一步指出，代際差異與員工的工作價值有關(guān)，唯我一代（Generation Me，特指生于1982—1999年的個體）員工追求為生活而工作，希望能夠找到生活與工作的平衡點，在保證收入的基礎(chǔ)上他們愿意享受更多的閑暇時間；相比于唯我一代，老一輩的員工需要負(fù)擔(dān)更高的教育和生活成本，所以他們的工作行為更容易受到外在獎勵的影響；唯我一代重視個人強(qiáng)于集體，普遍具有自戀和過度自信的人格特質(zhì)，這讓他們比自己前輩對來自工作的社會獎勵的需求要低；盡管唯我一代比起前輩員工更難被內(nèi)在獎勵所影響，但這是因為他們有更高的內(nèi)在價值訴求。年青一代對內(nèi)在價值的需求正如Lancaster和Stillman所述，他們期望能圓滿完成工作并希望這份工作是有趣且有挑戰(zhàn)性的。

對于新常態(tài)下的我國80、90后員工：一方面，他們對尋根需求能否滿足具有極度的敏感性，組織的關(guān)注與認(rèn)可更容易激發(fā)他們的內(nèi)在動機(jī)與價值創(chuàng)造潛能；另一方面，80、90后員工對于新信息與新事物的接受速度、廣度和深度高于前輩。他們對自我決定的需求更高，更希望能夠通過自主探索與學(xué)習(xí)來圓滿完成挑戰(zhàn)性的工作，所以，他們的工作行為比起前輩更易受到內(nèi)在動機(jī)的驅(qū)動。因此，假設(shè)H1：我國員工的工作驅(qū)動力主要為外在動機(jī)，代際差異與員工的工作驅(qū)動力相關(guān)，其中，80、90后員工工作的內(nèi)在動機(jī)最強(qiáng)。

（二）80、90后員工的創(chuàng)新驅(qū)動力

1.心理需要與工作創(chuàng)新行為。Deci和Ryan提出的基本心理需要理論認(rèn)為，組織能夠通過滿足個體與生俱來的勝任、自主與歸屬三種基本心理需要來改進(jìn)并完善個體的人格與認(rèn)知范式，進(jìn)而激發(fā)個體的行為動機(jī)，影響個體的行為結(jié)果。其中，勝任需要是指通過有效活動達(dá)成目標(biāo)的需要；自主需要是指個體自由啟動與調(diào)節(jié)自我行為的需要；歸屬需要是指個體與他人或組織建立密切情感聯(lián)系并獲取身份認(rèn)同的需要。Gagn6和Deci指出，組織若為個體提供可以滿足三種基本心理需要的社會情境因素，就能夠增強(qiáng)個體的內(nèi)在動機(jī)并促進(jìn)外在動機(jī)的內(nèi)化過程，而這將充分激發(fā)個體的工作創(chuàng)新行為。但是，隨著心理需要的不斷滿足，個體會降低對心理需要的價值判斷，弱化滿足自我需要的行為動機(jī)，這會導(dǎo)致個體工作創(chuàng)新行為的邊際遞減。因此，假設(shè)H2：心理需要與工作創(chuàng)新行為呈正向關(guān)系，但隨著心理需要的提升，工作創(chuàng)新行為邊際遞減。

2.經(jīng)濟(jì)性獎勵與工作創(chuàng)新行為。長期以來，組織以經(jīng)濟(jì)性獎勵（如競爭性的薪酬和優(yōu)厚的福利等）作為外在動機(jī)來激勵員工努力工作，吸引和保留具有創(chuàng)造性并與組織適配的員工。然而，獎勵究竟是推動還是阻滯個體的工作創(chuàng)新行為至今是未解之謎。以Deci為代表的學(xué)者們認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)性獎勵會通過侵蝕員工的內(nèi)在動機(jī)而破壞其創(chuàng)造力。以Eisenberger為代表的學(xué)者們認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)性獎勵不僅能夠為員工提供正面反饋，降低員工對努力的天生厭惡心理，提升內(nèi)在動機(jī)，而且能以前次創(chuàng)新性工作順利地積極反饋對當(dāng)前工作創(chuàng)新行為進(jìn)行二次強(qiáng)化，有助于員工將創(chuàng)新工作泛化至更多的工作任務(wù)中。雙方觀點盡管對立，但均承認(rèn)內(nèi)在動機(jī)是激發(fā)員工工作創(chuàng)新行為的關(guān)鍵所在。只是，前者觀點認(rèn)為經(jīng)濟(jì)性獎勵的控制性能對員工的內(nèi)在動機(jī)產(chǎn)生“擠出效應(yīng)”；后者觀點認(rèn)為經(jīng)濟(jì)性獎勵信息性傳遞的積極反饋有助于增強(qiáng)員工的內(nèi)在動機(jī)。喚醒理論曾指出，中等水平的刺激最易激活個體的自我行為。整合雙方的對立觀點，本研究推測經(jīng)濟(jì)性獎勵能否有效喚醒個體的工作創(chuàng)新行為依賴于獎勵水平的高低。當(dāng)經(jīng)濟(jì)性獎勵處于低水平到中等水平階段時，它所蘊含的對員工能力與工作成果的認(rèn)同以及經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償?shù)刃畔⒛軌蛴行拘褑T工的內(nèi)在動機(jī)，這種信息性帶來的“擠入效應(yīng)”強(qiáng)于控制性產(chǎn)生的“擠出效應(yīng)”，將激發(fā)員工的工作創(chuàng)新行為；當(dāng)經(jīng)濟(jì)性獎勵處于中等水平到高水平階段時，它通過目標(biāo)設(shè)置和規(guī)范準(zhǔn)則等傳遞給員工的強(qiáng)烈控制感抑制了員工的內(nèi)在動機(jī)，這種控制性帶來的“擠出效應(yīng)”強(qiáng)于信息性產(chǎn)生的“擠入效應(yīng)”，將扼殺員工的工作創(chuàng)新行為；所以，唯有處于中等水平的經(jīng)濟(jì)性獎勵最能有效喚醒員工的創(chuàng)新性。因此，假設(shè)H3：經(jīng)濟(jì)性獎勵與員工的工作創(chuàng)新行為呈倒U形關(guān)系。

3.經(jīng)濟(jì)性獎勵與心理需要匹配對工作創(chuàng)新行為的影響。Deci和Ryan從有機(jī)辯證的視角審視了人類活動。他們認(rèn)為個體作為成長導(dǎo)向生物，會自然傾向于將自己的心理元素融入統(tǒng)一的自我意識并將自己融入更大的社會結(jié)構(gòu)，這種自然生物活動和融入性協(xié)調(diào)個體對基本成長元素的需要，如勝任感、歸屬感和自主感等。同時，他們指出個體外在動機(jī)的內(nèi)化水平與內(nèi)在心理需要的滿足水平有關(guān)。所以，當(dāng)組織提供的經(jīng)濟(jì)性獎勵與員工的心理需要背離時，員工會認(rèn)為自己處于受控制、過度挑戰(zhàn)或排斥性的非支持組織環(huán)境，將開啟自我保護(hù)機(jī)制或保守性工作行為，進(jìn)而抑制了自己的工作創(chuàng)新行為；當(dāng)經(jīng)濟(jì)性獎勵與心理需要匹配時，員工會認(rèn)為自己得到了組織的認(rèn)可與重視，能夠自主調(diào)節(jié)行為活動，并與組織和同事建立起相互信任的和諧關(guān)系，從而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)性獎勵內(nèi)化為工作興趣和努力，驅(qū)動員工創(chuàng)新性開展工作。然而，隨著經(jīng)濟(jì)性獎勵與心理需要匹配程度的提高，人們對非支持環(huán)境所致使不利影響的敏感性逐漸降低，外在動機(jī)內(nèi)化水平隨之下降，所以，工作創(chuàng)新行為遞增水平呈邊際遞減狀態(tài)。因此，假設(shè)H4：組織提供的經(jīng)濟(jì)性獎勵與員工的心理需要匹配時積極影響工作創(chuàng)新行為，但邊際遞減。

二、研究設(shè)計

（一）研究方案與變量測量

首先，本研究采用0h和Lewis編制的量表評估不同代際員工的工作驅(qū)動力，此量表包含14個題項，其中3個題項用于測量內(nèi)在動機(jī)、11個題項用于測量外在動機(jī)。請求參與調(diào)研的員工從14個題項中選取3個最能激發(fā)其有效完成工作任務(wù)的驅(qū)動因素，并由此將工作驅(qū)動力分為4種類型：強(qiáng)外在動機(jī)型（0，3），指被測者選取3項外在動機(jī)；外在動機(jī)型（1，2），指被測者選取2項外在動機(jī)；內(nèi)在動機(jī)型（2，1），指被測者僅選取1項外在動機(jī)；強(qiáng)內(nèi)在動機(jī)型（3，0），指被測者沒有選取外在動機(jī)。

其次，本研究欲結(jié)合多項式回歸分析與響應(yīng)面分析來考察80、90后員工工作創(chuàng)新行為的驅(qū)動力，因此我們選擇了在世界主流期刊上發(fā)表的權(quán)威量表，并進(jìn)行了準(zhǔn)確的翻譯與回譯。工作創(chuàng)新行為采用Janssen編制的量表，包含9個自評式題項。心理需要采用Sheldon等編制的量表，其中勝任需要、自主需要和歸屬需要分別用3個題項測量。經(jīng)濟(jì)性獎勵采用Jia等編制的物質(zhì)獎勵量表。包含4個題項。

（二）樣本采集

我們對安徽、上海、江蘇等地的10家企業(yè)開展了問卷調(diào)研工作，主要涉及能源、機(jī)械、通信等行業(yè)。鑒于本研究不僅需要評估員工的工作驅(qū)動力，也要評估員工的創(chuàng)新驅(qū)動力，本團(tuán)隊在各企業(yè)人力資源部門配合下分兩階段采集樣本資料。第一階段，我們向來自10家企業(yè)的607名員工現(xiàn)場發(fā)放了工作驅(qū)動力評估問卷，剔除填寫完全一致和含有缺失值的無效問卷后，獲得525份有效樣本，其中，80、90后員工占63.2%。第二階段，我們向10家企業(yè)郵寄了創(chuàng)新驅(qū)動力評估問卷，并請參與工作驅(qū)動力調(diào)研的80、90后員工再次填寫創(chuàng)新驅(qū)動力評估問卷。篩選無效樣本后，最終獲得287份有效樣本。其中：男性員工占63.7%；本科畢業(yè)的員工占52.2%，碩士及以上員工占32.0%；工作3年以內(nèi)的占31.7%，3～7年的占39.9%。

（三）數(shù)據(jù)有效性評估

本研究對用于回歸分析的創(chuàng)新驅(qū)動力問卷進(jìn)行了信效度評估。描述性統(tǒng)計、相關(guān)分析及信度評估結(jié)果如表1所示。

注：對角線括號內(nèi)分別為心理需要、經(jīng)濟(jì)性獎勵和工作創(chuàng)新行為三個量表的信度系數(shù)。**p<0.01。

本研究為檢驗三個變量間的區(qū)分效度，對競爭模型進(jìn)行了驗證性因子分析（CFA）。各模型適配結(jié)果如表2所示，唯有三因子模型的擬合指標(biāo)達(dá)到評價要求。此外，其他模型相對于三因子模型的卡方改變量顯著增大，AIC改變量均大于10，都表明心理需要、經(jīng)濟(jì)性獎勵和工作創(chuàng)新行為三個變量間具有良好的區(qū)分效度。

三、研究結(jié)果

（一）80、90后員工的工作驅(qū)動力分析

首先通過秩和檢驗（KW=13.301，df=4，p<0.05）證明員工的工作驅(qū)動力類型在不同年齡段間存在顯著差異，進(jìn)一步比較分析代際之間的具體差異，采用對應(yīng)分析討論代際差異與工作驅(qū)動力類型的具體關(guān)系。

從表3可以看出，50后逐步退出職場，80后日漸成為我國職場主力，90后開始走人職場。我國員工的工作主要由外部因素（33.71%+31.05%：64.76%）驅(qū)動。在參與調(diào)研的525名員工中，強(qiáng)外在動機(jī)有177人，外在動機(jī)有163人，而各年齡段都以強(qiáng)外在動機(jī)或外在動機(jī)最高。由此我們可以判斷，我國員工的工作驅(qū)動力主要為外在動機(jī)。

進(jìn)一步從工作驅(qū)動力的代際分布趨勢看（見圖1），以內(nèi)在動機(jī)驅(qū)動工作行為的80、90后員工在同輩中所占的比例遠(yuǎn)高于他們的前輩。

表4顯示了各年代員工分類降維分析后的結(jié)果，表明各行變量對代際差異與工作驅(qū)動力關(guān)系的解釋程度都達(dá)到80%以上，證明了本研究的合理性。

圖2通過對應(yīng)分析將代際差異與工作驅(qū)動力類型以圖形形式更直接的區(qū)隔開來，該圖清晰地反映出不同代際員工的不同工作驅(qū)動力方向。從圖2中可以看出，我國50、60后員工因為要逐步淡出職場，內(nèi)在心理索求完全弱化，面對高昂生活成本與為后代生存考慮的樸素追求，工作驅(qū)動力相對偏向強(qiáng)外在動機(jī)型；70后員工很多正處于職業(yè)生涯的高坡或巔峰階段，相對偏向外在動機(jī)型；80后員工多數(shù)處于事業(yè)的上升期，他們追求自我實現(xiàn)并享受工作，相對偏向內(nèi)在動機(jī)型；90后員工剛剛步入職場，充滿奮斗激情，相對偏向強(qiáng)內(nèi)在動機(jī)型。因此，假設(shè)1得到驗證。

（二）80、90后員工的創(chuàng)新驅(qū)動力分析

首先通過多項式回歸檢驗經(jīng)濟(jì)性獎勵和心理需要各自對工作創(chuàng)新行為的效應(yīng)以及經(jīng)濟(jì)性獎勵與心理需要間是否存在交互作用；再通過響應(yīng)面分析考察經(jīng)濟(jì)性獎勵與心理需要的匹配或背離對工作創(chuàng)新行為的影響，并通過Origin8.0軟件所繪制的3D圖形直觀反映出來。

四、研究啟示

研究表明，在新常態(tài)時期，深受實用主義價值觀影響的我國員工主要由外在動機(jī)驅(qū)動工作行為。然而，不可忽視的是，充滿朝氣的80、90后員工對未來充滿預(yù)期，追求實現(xiàn)自我價值，相當(dāng)一部分員工是以內(nèi)在動機(jī)為工作動力。同時，只有組織提供的經(jīng)濟(jì)性獎勵完全契合員工的心理需要時，才能充分激發(fā)員工的創(chuàng)新愿望與創(chuàng)新能力。

首先，從工作驅(qū)動力隨代際演變的趨勢看，我們必須反思現(xiàn)有的激勵模式。我國員Hill作驅(qū)動力的代際演變規(guī)律讓我們看到，社會轉(zhuǎn)型與改革、人口等紅利的消退讓功利主義思想影響了我國員工的價值觀，促使外在動機(jī)成為驅(qū)動我國員工工作的主要動力，并且反映出我國員工年齡越大越呈現(xiàn)動機(jī)外化的特征。從對應(yīng)分析圖看，80、90后員工正成為職場主力、為追求夢想而工作的時候，他們盼望自我實現(xiàn)，能深深地為工作的內(nèi)在價值所吸引；70后員工逐步走向人生的高峰，他們追求價值創(chuàng)造，會相對注重能夠幫助自己走向成功的路徑與條件；50、60后員工早已走過充滿激情追求理想的年齡，面對高度的生活壓力和培養(yǎng)下一代的責(zé)任，他們更加重視自己能否為家庭的持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件。所以，朝氣蓬勃的80、90后員工比老一輩的員工更容易受到內(nèi)在動機(jī)的驅(qū)動。

其次，從80、90后員工的心理需要出發(fā)，優(yōu)化我國企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性獎勵結(jié)構(gòu)?！吧倌陱?qiáng)則國強(qiáng)”，80、90后員工充滿自信，追求自由又渴望關(guān)愛，是未來社會的創(chuàng)新主體。本研究的響應(yīng)面分析結(jié)果表明，組織的經(jīng)濟(jì)性獎勵與心理需要之間的偏離程度越高，對80、90后員工的工作創(chuàng)新行為損害越大。在這種意義上，我們應(yīng)該改變傳統(tǒng)的激勵體系，從80、90后員工的基本心理需要和自我實現(xiàn)動機(jī)出發(fā)，優(yōu)化我國企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性獎勵結(jié)構(gòu)。

80、90后員工伴隨工業(yè)4.0時代的到來登上職業(yè)舞臺，他們具備不同于老輩員工的新觀念和新需要，從小就接受家庭的人力資本投資，物質(zhì)條件優(yōu)渥，“大平云移”塑造了他們獨立靈活的思維，強(qiáng)化了他們的成就動機(jī)，讓他們熱衷于挑戰(zhàn)困難與陳規(guī)，追求自我價值體現(xiàn)與自我超越。然而，傳統(tǒng)家庭教育和文化傳承的斷層，異化了他們的人格素養(yǎng)和文化價值觀框架，讓他們強(qiáng)調(diào)自我、意志薄弱，對外部的思維觀念和誘惑因素缺乏正確判斷與甄選的能力，人際互動能力和對組織的歸屬感不佳。所以，面對80、90后員工強(qiáng)烈的勝任需要、歸屬需要和自主需要，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將金錢導(dǎo)向的獎勵結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)化為員工心理需要和價值創(chuàng)造導(dǎo)向的獎勵結(jié)構(gòu)。

最后，從適應(yīng)和引領(lǐng)新常態(tài)的視角，打造驅(qū)動員工工作創(chuàng)新的“雙引擎”。因為對員工心理需要的滿足能夠積極影響員工的創(chuàng)新行為，能夠滿足員工心理需要的不僅僅有組織提供的經(jīng)濟(jì)性獎勵，還包括組織文化和創(chuàng)新氛圍等社會情境因素。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)打造驅(qū)動員工工作創(chuàng)新的“雙引擎”，一個是改造優(yōu)化傳統(tǒng)激勵結(jié)構(gòu)，讓薪酬和福利能夠體現(xiàn)員工的人力資本價值；二是創(chuàng)設(shè)能夠包容失敗、培育員工心理體驗的創(chuàng)新生態(tài)環(huán)境，減少金錢、晉升等誘惑對內(nèi)在動機(jī)的影響。

企業(yè)建立健康發(fā)展的創(chuàng)新生態(tài)環(huán)境，一方面，要創(chuàng)建能夠不斷適應(yīng)員工心理需要的組織文化，通過關(guān)注員工的個性化心理需要提升企業(yè)黏性，鼓勵無邊界管理和員工參與組織決策，淡化組織控制感，增強(qiáng)員工的自我決定感和內(nèi)在動機(jī)，激發(fā)員工的工作創(chuàng)新行為；另一方面，要關(guān)注管理實踐中的員工迭代問題，能在滿足80、90后員工心理需要的同時，協(xié)調(diào)平衡組織需求與個人需要，兼顧“前輩”員工的內(nèi)在需要，整合代際關(guān)系，化解代際沖突，創(chuàng)建良好活躍的代際溝通和“互哺”機(jī)制。