陳琳

摘要：結合以往針對人事管理流程中的囚徒困境研究經(jīng)驗加以深度剖析，主要強調(diào)的是員工故意進行績效評價流程中的事實隱瞞，片面地強調(diào)自身存在引導價值地位，這與既定單位工作績效客觀評估指標產(chǎn)生較大沖突跡象，使得對應主管在今后職務劃分和發(fā)展決策制定上不夠精準。筆者針對囚徒限制因素進行模型架構梳理，確保今后一切人事波動狀況和隱患問題都將順勢延展完全，之后借用最為科學的防治手段加以遏制，為我國各類企業(yè)長期協(xié)調(diào)多元化發(fā)展提供不竭的人力資源支撐空間。

關鍵詞：人事考核；囚徒困境；模型制備；限制因素；原委解析

中圖分類號：D668 文獻標識碼：A 文章編號：1001-0475（2015）08-0093-02

結合以往人力資源管制體系架構審視，涉及內(nèi)部個體績效細致考核對于企業(yè)今后可持續(xù)發(fā)展前景將產(chǎn)生意想不到的推動功效，就是說經(jīng)過員工特定階段工作適應狀況精確檢驗過后，能夠令個體薪酬分配比例與其預設指標盡量貼合，避免今后企業(yè)內(nèi)部衍生任何不滿情緒而令工作進度滯后。尤其經(jīng)過我國各類企業(yè)內(nèi)部人事考核單元中囚徒困境深度限制過后，使得企業(yè)和員工整體發(fā)展趨勢承受較大負面影響。

一、博弈理論框架中的囚徒困境模型以及合作剩余因素特征研究

結合以往實踐調(diào)查經(jīng)驗加以綜合校驗，如若既定人事管制架構之中，涉及主管、員工之間配合力度長期缺失精準監(jiān)管，相對地衍生后期績效考核結果失真狀況就會相對頻繁一些，至此之后績效管理整體信度、效度結構完全潰散，使得人力資源績效管理整體協(xié)調(diào)實效消失蹤影。具體來講，一旦說人力資源管理流程中的權力制衡效應受到全面削減控制過后，有關既定企業(yè)和員工今后整體可持續(xù)發(fā)展前景都將變得十分模糊，自從博弈論衍生過后，相關調(diào)研人員決定透過人事考核單元中固有的囚徒困境問題加以重新定義，并且令其中最為關鍵的績效考核難題順勢轉(zhuǎn)化成為一類切實有效的交流疏導媒介。

例如：某企業(yè)既定機構中開展人事考核工作，其中A、B囚徒認定坦誠相告模式，結果彼此都接受長達8年左右的刑事審判結果；持續(xù)到刑滿釋放過后，經(jīng)由兩類囚徒商議，當面對相同事件時必然會敷衍對待，就在后期兩人合作犯案被捕之后，協(xié)議被打破，兩人仍舊全部坦白交代。由此判定，只有彼此都坦白兩類囚徒坐牢期限總數(shù)為16年，彼此都不坦白期限會縮減至2年。上述兩類狀況之間存在14年誤差結果，這就是彼此之間都不坦白的共同受益結果。如若囚徒A選擇坦白，而B囚徒不坦白，B后期慘狀便無法形容，這便是問題的關鍵所在。也就是說，在人事考核中同樣可以沿用此類規(guī)則，為了令一類方案共同受益成果維持在足夠合理狀態(tài)之下，就必須事先借助一類有效保證加以支撐，而合作有效性還是需要借助剩余分配規(guī)則拓展的，經(jīng)過適當彌補過后可以達到不依照最大共同利益實現(xiàn)的控制水準。

二、 人事考核單元中的囚徒困境模型制備和靈活解析

實際上人事考核工作流程本身就可視為一類較為完整的博弈論架構，其中參與雙方分別作為一類企業(yè)不同部門主管和下部員工，彼此間展開博弈的調(diào)試對象便是階段工作績效，博弈流程的最終收益成果便是人力資源部提供的較為科學的評估信息。透過上述囚徒困境模型布置規(guī)則審視，相關調(diào)研便由此構筑一類員工績效科學校驗、評估的對應指導模型。有關后期實驗提煉的結論內(nèi)容主要表現(xiàn)為：

（一）員工與主管之間統(tǒng)一選取合作決策規(guī)則

在此基礎上，相關人事考核機構經(jīng)過原始數(shù)據(jù)搜集與系統(tǒng)整編過后，可以將單位工作人員階段化職務貫徹能效加以精確映射，所以在考評流程拓展期間，操作主體可以隨時聯(lián)合較為真實的原始信息內(nèi)容，進行員工實際工作績效結果預測。在此類決策引導環(huán)境中，上述兩類主體之間能夠獲得的單位效用暫且可設定為8。

（二）員工采取合作決策，主觀貫徹不合作決策理念

此時的人事考核機構經(jīng)過科學提煉與整編的數(shù)據(jù)資源，主要朝著員工預先提供的材料精確對比層面加以適當傾斜，至此之后單位員工審核意見便會在對應考驗單元中全面介入，對應考核驗證指標就會適當?shù)玫絾T工的認可，此時員工獲取的單位效用透過上個數(shù)據(jù)對比至少能夠達到15個左右。

另外主管未能有效配合人力資源部的工作，存在失職嫌疑。這將直接影響到主管工作績效評估，由此影響主管未來發(fā)展，即部門主管能夠得到-5個單位效用。

（三）當員工采取不合作決策，而主管采取合作決策

在這種情況下，人力資源部采用的考核數(shù)據(jù)傾向于主管提供的信息，主管意見在考核中所占比例大幅度提升。人力資源部認為員工沒有基本的敬業(yè)精神，作為懲罰，會影響其在本年度考評周期中的考評結果，即員工此時得到-5個單位效用。而主管積極地配合了人力資源部的工作，樹立了一種可靠、稱職的美譽，從而為他贏取了進一步發(fā)展的籌碼，此種情況下可以得到15個單位效用。

結合以上績效考評過程中的囚徒困境分析流程加以細致審視，發(fā)現(xiàn)在這類足夠細致的博弈環(huán)境中，參與個體主要限定在企業(yè)員工和管理人員層次之上，調(diào)試對象當然就是特定階段員工創(chuàng)造的績效，最終收益則是人力資源部門制定的考評方案。在整個框架之中，不管員工、主管愿不愿意將日常工作情緒坦白相告，都將不會對人事考核結果產(chǎn)生任何動搖結果。主要是因為當中核心評價媒介在于人力資源合作主動意識的激發(fā)結果。所謂員工合作決策工作流程，強調(diào)對應員工愿意正視自己當下工作狀況，并且和最新專業(yè)規(guī)范指標相互對照，希望能夠在今后不斷接受各類培訓活動并且迎頭趕上；而不合作決策便是強調(diào)員工因為工資等福利條件會進行自身工作狀況刻意陰霾，大多數(shù)情況下會盲目夸大自身工作績效。相同道理，作為主管人員，其合作決策則是能夠在人事考核事務中發(fā)揮應有的指揮引導功效，有效吸納最新人力資源完成對應單位個體工作績效真實性評估；相反狀況下，主管人員不合作決策就是進行考核流程隨意應付，長期以來令內(nèi)部最終數(shù)據(jù)信息產(chǎn)生極度扭曲跡象。聯(lián)合內(nèi)部既定囚徒困境模型進行細致審視，相關分析人員可以考慮監(jiān)理一類員工績效綜合考評的囚徒困境回應結構，確保今后發(fā)生一系列沖突狀況，都能結合預期驗證結果與調(diào)試措施加以靈活舒展。

三、 面對績效考評單元中隱藏的囚徒困境布置的應對方案解析

以上內(nèi)容是目前我國人力資源規(guī)劃管制單位，必須全面貫徹的義務內(nèi)容，相信經(jīng)過內(nèi)部機理百般交接過后，往往會自動形成一類折中決策結果。如若按照以往規(guī)則進行隨意放縱，便會令階段化考核結果全然超出基層單位成員實際工作績效結果，盡管短期范圍內(nèi)涉及員工、主管都能獲得額外經(jīng)濟效益，這里暫且認定為上述主體彼此之間各贏取10個單位效用。技術人員可以在此時進行囚徒困境模型對比校驗工作，結合以往實踐經(jīng)驗分析，特定階段中員工、主管對外支付數(shù)額屢屢限定在可預期次數(shù)的博弈環(huán)境之中，當中選取不合作決策內(nèi)容顯然對于雙方利益都能夠加以有機保護。需要特別引起注意的是，以上決策行為必然會給企業(yè)組織造成一定程度的沖擊效果。由此看來，作為人力資源部主管人員，需要時時刻刻關注內(nèi)部新進人才職業(yè)道德素質(zhì)改造狀況，確保其中單位個體經(jīng)過標準業(yè)務能力訓練過后，能夠?qū)⒐炯w利益放在首位，盡力完善自身業(yè)務規(guī)劃體系，避免一切績效缺失跡象的出現(xiàn)，相信至此過后，有關基層員工和組織主管人員的利益都不會遭受損失。也就是說，只有原始數(shù)據(jù)足夠真實，對應考評效度和信度就可以長期延續(xù)下去，保證今后決策人員能夠清晰注視不同員工階段績效拓展實力，同時提供其應有的激勵控制方案，令其在內(nèi)心獲得贊許和物質(zhì)滿足過后，可以爭取再接再厲，為企業(yè)整體多元化發(fā)展貢獻自身應有的技術性力量。

筆者就此仍舊聯(lián)合博弈力量進行合作策略基礎適應規(guī)則解析，單純憑借內(nèi)部固定化囚徒困境模型加以驗證解析，為了真正令員工、主管愿意投入到合作空間之中，必須盡心竭力將合作、不合作選擇效用加以精準計量，令人事考核中的人員能夠時刻保留冷靜態(tài)度，能夠正視今后自身與企業(yè)同步發(fā)展作用。其中強調(diào)的博弈合作結果產(chǎn)生的必要支撐性條件表現(xiàn)為：

（一）基層員工和主管個體之間關系要長期保持和諧狀態(tài)

聯(lián)合有限次數(shù)的博弈活動觀察，有關對策主體合作動機幾乎是不存在的。而透過目前實際工作環(huán)境觀察，因為考核頻率過多，使得員工平均就業(yè)時間逐漸拉長，造成后期離職結果難以預測。作為上層決策人員可以考慮令績效考評順勢轉(zhuǎn)化成為無數(shù)次的博弈環(huán)節(jié)，其間異質(zhì)化交流過程都可以為今后上述異質(zhì)化主體之間的合作前景綻放提供鑒定指導信息。

（二）參與博弈的主體之間需要時刻關注對方行為并作出適當回應

透過以往實踐性探究結果觀察，一旦說人力資源管制部門將人事績效考評規(guī)則處理得足夠透明，同時能夠?qū)㈦A段化員工、主管工作貢獻信息收集完整，令不愿參與合作的員工實時面臨懲罰問題，對應不合作效用值自然會產(chǎn)生降低反應，整體上對于彼此合作契機綻放是相對可行的。因此，在進行人事績效科學考評工作布置期間，處于人力資源部門的人員適應地位顯得極為重要。

第一，作為目前高素質(zhì)人力資源監(jiān)管單位，需要針對員工、主管不同階段行為進行系統(tǒng)化協(xié)調(diào)，確保單位個體經(jīng)過素質(zhì)和技能提升過后，創(chuàng)造一定數(shù)量績效之后都可以順利獲得職位晉升決定權力。只有這樣，才能盡量穩(wěn)固對應人事績效考評工作的專業(yè)化布置效果，確保對應獎懲決策都能夠得到靈活布置實施。人力資源部門需要在今后合理時間范圍內(nèi)盡量優(yōu)化績效考評體系架構，使得以往鑒定主觀性思維得以合理遏制，避免一切與利益掛鉤的思維再度穿插。

第二，要全面增強識別員工與主管行動的能力。相對地，就要求人力資源管理部門建立合理的監(jiān)督與發(fā)現(xiàn)機制，對于員工與主管的行動，要及時發(fā)現(xiàn)意圖。人力資源部門應定期或不定期進行相關測試或調(diào)查以保持對員工及主管的動態(tài)的跟蹤，從而獲得更多相對準確的信息，而且需要多渠道收集信息并且還要反復驗證信息的準確性、全面性。這樣既有利于人力資源部門依據(jù)考評資料做出公正的考評，也可以避免員工與主管間可能發(fā)生的相互報復。

第三，維持聲譽。招專業(yè)人才，對于企業(yè)來說，明確的規(guī)章制度和嚴格的執(zhí)行，是維持其制度的首要條件，這不但保證了企業(yè)規(guī)章制度的透明性和公開性，也可以使獎懲更加公平。所以人力資源部門在考評開始前應該向全體員工公布考評結果的應用范圍，要求員工依據(jù)考評期的工作情況如實做出績效考評，并公布相應的獎懲措施。而考評結束后對合作的員工及主管給與及時的獎勵，而對不合作的則給與嚴厲的懲罰。合理且有章可循的懲罰，如果在員工的合理預期之內(nèi)，并不會造成負面的影響，反而有利于對員工的敦促。

透過以上實驗結果加以清晰提煉和細致整理，證明任何一類員工與主管人員在進行合作績效考評體制開發(fā)期間，需要盡量聯(lián)合人事考核管理工作現(xiàn)實性加以同步驗證解析。相對地，能令員工以及主管整體工作積極性獲得全面性提升，并且能夠長期維持雙方各之間的協(xié)調(diào)關系，進一步為后期人類資源管理工作系統(tǒng)化組織和長遠改革發(fā)展奠定深刻適應基礎。

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[責任編輯：褚永慧]