劉正安（順德職業(yè)技術(shù)學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，廣東 佛山 528333）

經(jīng)濟(jì)與管理

基于Borda序值法的知識(shí)型員工選聘風(fēng)險(xiǎn)測(cè)度與應(yīng)對(duì)策略

劉正安
（順德職業(yè)技術(shù)學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，廣東 佛山 528333）

知識(shí)型員工的選聘，是企業(yè)在高度競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境中提升其地位，為股東創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵所在。利用改進(jìn)后的風(fēng)險(xiǎn)矩陣法（即Borda序值法）對(duì)知識(shí)型員工的選聘失敗風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了分析；結(jié)合案例，根據(jù)知識(shí)型員工的選聘流程中的各個(gè)風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生后的影響程度和發(fā)生概率，計(jì)算出各風(fēng)險(xiǎn)的Borda序值數(shù)，并對(duì)Borda序值數(shù)排序最高的兩個(gè)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了策略分析。

選聘風(fēng)險(xiǎn)；Borda序值法；策略選擇

智慧制造的今天，企業(yè)的成敗日益取決于是否能擁有更多的知識(shí)型員工。知識(shí)型員工是指那些具有特殊知識(shí)或技能，處于企業(yè)的重要或關(guān)鍵崗位上，從事知識(shí)性、創(chuàng)造性工作的腦力工作者，具體來(lái)說(shuō)，主要是中高層管理人員、研發(fā)人員、工程技術(shù)人員等。他們用其智力資本為公司創(chuàng)造了最多的企業(yè)價(jià)值。因此，是知識(shí)型員工決定了企業(yè)的生存和發(fā)展。

在人才市場(chǎng)上，知識(shí)型員工具有稀缺性和不可替代性，而且對(duì)他們過(guò)去的工作成果、行為表現(xiàn)、個(gè)性特征以及價(jià)值觀等難以直接測(cè)量和評(píng)價(jià)。而一旦對(duì)他們的選聘不當(dāng)，又往往對(duì)企業(yè)的破壞性很大。因此，如何選聘到合適的知識(shí)型人才，如何發(fā)現(xiàn)和屏蔽選聘中的風(fēng)險(xiǎn)就成了知識(shí)密集型企業(yè)人力資源管理中最具挑戰(zhàn)性的重要課題之一。

1　知識(shí)型員工選聘風(fēng)險(xiǎn)分析

知識(shí)型員工選聘的有效性就是能以較低的時(shí)間、人力、物力成本獲取與組織的職位、文化、制度匹配的新員工，并且新員工進(jìn)入企業(yè)后能夠安心工作，它必須滿足“四個(gè)合適”，即：在合適的時(shí)間、以合適的成本、將合適的人選聘到合適的崗位。為了滿足這這些條件，企業(yè)必須在招聘的4個(gè)基本過(guò)程即：準(zhǔn)備、招募、遴選和試用中盡量做到盡善盡美。但是，在選聘的任何階段，都有可能出現(xiàn)致使招聘“拒真或納偽”的風(fēng)險(xiǎn)因素，而企業(yè)卻無(wú)法預(yù)知、或者無(wú)法完全規(guī)避所有這些風(fēng)險(xiǎn)。這些風(fēng)險(xiǎn)的存在，必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)選人用人的不當(dāng)，進(jìn)而帶來(lái)很多顯性或隱性的損失，如：?jiǎn)T工整體素質(zhì)下降、招聘成本上升（培訓(xùn)、工資、再次招聘成本）、用人時(shí)間的延滯、法律訴訟以及內(nèi)部管理混亂等等。因此，有必要首先對(duì)這些風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析，以便再對(duì)其進(jìn)行定量的測(cè)度。通過(guò)大量的企業(yè)調(diào)查和文獻(xiàn)研究，對(duì)知識(shí)型員工選聘的四個(gè)階段面臨的風(fēng)險(xiǎn)因素歸進(jìn)行了歸納總結(jié)，具體見(jiàn)表1。

2　知識(shí)型員工選聘風(fēng)險(xiǎn)的測(cè)度

面對(duì)表1眾多的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)也許無(wú)法針對(duì)每個(gè)風(fēng)險(xiǎn)提出改善措施。因此，應(yīng)堅(jiān)持重點(diǎn)管理原則，針對(duì)影響選聘失敗的最大幾個(gè)風(fēng)險(xiǎn)因素提供解決方案。為此，本文將利用改進(jìn)后的風(fēng)險(xiǎn)矩陣法進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估與關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別。

風(fēng)險(xiǎn)矩陣是一種將定性和定量分析結(jié)合來(lái)識(shí)別項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)重要性的方法。該方法由美國(guó)空軍某采購(gòu)小組于1995年4月提出，并隨后在美國(guó)國(guó)防高新技術(shù)的采購(gòu)中得到大量應(yīng)用。［1］運(yùn)用Borda序值法可以將知識(shí)型員工的選聘風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效識(shí)別，并且可以根據(jù)其值的大小進(jìn)行排序。

表1　基于選聘流程的知識(shí)型員工選聘風(fēng)險(xiǎn)

Borda序值法首先識(shí)別項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)，然后評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)對(duì)項(xiàng)目的潛在影響，計(jì)算風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生概率，再根據(jù)預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)，最后對(duì)關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行原因分析，從而提出改善策略并予以實(shí)施。

1）風(fēng)險(xiǎn)影響程度與風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生概率的等級(jí)定義。為了評(píng)定選聘中各風(fēng)險(xiǎn)的影響程度和發(fā)生概率，需要對(duì)它們進(jìn)行等級(jí)定義和量化，一般情況下，風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)值和風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生概率等級(jí)值可設(shè)置為1～10的范圍；風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)值越大，表示風(fēng)險(xiǎn)損失越嚴(yán)重；概率值越大，表示風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的可能性愈大。具體見(jiàn)表2、表3。

表2　選聘風(fēng)險(xiǎn)的影響程度等級(jí)定義

2）對(duì)知識(shí)型員工選聘的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行等級(jí)評(píng)定。由于不同公司、不同崗位的知識(shí)型員工的選聘在其四個(gè)階段面臨的風(fēng)險(xiǎn)是不太一樣的，根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)影響程度和風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生概率等級(jí)定義評(píng)定的風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)也因此而不同，為此，不同的企業(yè)和不同崗位最好要分別進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估。當(dāng)然，為節(jié)省時(shí)間和人力，如果同一企業(yè)的不同崗位的選聘面臨風(fēng)險(xiǎn)的影響程度和發(fā)生概率近似，就不必對(duì)每個(gè)崗位都進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)評(píng)估。

表3　選聘風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生概率等級(jí)定義

3）利用Borda序值法進(jìn)行選聘風(fēng)險(xiǎn)排序。Borda方法，是根據(jù)每個(gè)決策者對(duì)風(fēng)險(xiǎn)因素集X的優(yōu)劣排序，把（n-1）分、（n-2）分至0分，分別賦予排在第1、第2至第n位的方案［2］。記xj∈X在決策者Pk中的得分為函數(shù)bk（xj）（j=1，2，…，n；k=1，2，…，P），求得每個(gè)xj∈X在各個(gè)決策者Pk排序中得分的總和就是xj的Borda選擇函數(shù)b（xj），其公式如下：

具體的算法就是：設(shè)i為總風(fēng)險(xiǎn)中的第i個(gè)選聘風(fēng)險(xiǎn)，k表示某準(zhǔn)則，N為總風(fēng)險(xiǎn)個(gè)數(shù)，在選聘風(fēng)險(xiǎn)矩陣中有兩個(gè)準(zhǔn)則：k=1表示風(fēng)險(xiǎn)影響準(zhǔn)則，k=2表示風(fēng)險(xiǎn)概率準(zhǔn)則。假設(shè)rik表示風(fēng)險(xiǎn)i在準(zhǔn)則k下的風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)，則風(fēng)險(xiǎn)i的Borda數(shù)就可由下式計(jì)算：

計(jì)算出各風(fēng)險(xiǎn)的Borda數(shù)后，再進(jìn)行從小到大的重要排序，Borda序值越靠前，其風(fēng)險(xiǎn)越大，反之，Borda序值越靠后，其風(fēng)險(xiǎn)則越小。

3　知識(shí)型員工選聘風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)策略：以某公司為例

基于上文所述的知識(shí)型員工選聘風(fēng)險(xiǎn)的測(cè)度方法，結(jié)合某公司的具體案例，對(duì)該公司的項(xiàng)目經(jīng)理招聘過(guò)程中面臨的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行量化測(cè)算，并根據(jù)測(cè)算的結(jié)果提出初步的改善策略。

現(xiàn)有一家通訊設(shè)備公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求，需要招聘一名研發(fā)部的項(xiàng)目經(jīng)理，并組建了由人力資源部人員、研發(fā)部人員以及主管副總等構(gòu)成的招聘小組。招聘小組根據(jù)該企業(yè)歷史招聘的經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合同行業(yè)的該職位招聘的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，他們選取了如表1所示的全部風(fēng)險(xiǎn)因素，并對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理招聘的風(fēng)險(xiǎn)影響程度和風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生概率進(jìn)行了主觀的打分評(píng)估，再計(jì)算各風(fēng)險(xiǎn)的Borda數(shù)。我們以風(fēng)險(xiǎn)C1為例來(lái)計(jì)算其Borda數(shù)。

在本案例中總風(fēng)險(xiǎn)個(gè)數(shù)N為15，風(fēng)險(xiǎn)C1的風(fēng)險(xiǎn)影響度等級(jí)值為8，風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生概率等級(jí)值為10，則風(fēng)險(xiǎn)C1的Borda數(shù)計(jì)算如下：

根據(jù)以上的計(jì)算方法將所有風(fēng)險(xiǎn)的Borda數(shù)計(jì)算出來(lái)后，再對(duì)它們進(jìn)行排序得到Borda序值。具體評(píng)定結(jié)果見(jiàn)表4。

表4　項(xiàng)目經(jīng)理選聘風(fēng)險(xiǎn)的排序結(jié)果表

根據(jù)表4的Borda序值計(jì)算結(jié)果，C1和C3為該企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理選聘過(guò)程中面臨的兩個(gè)最大風(fēng)險(xiǎn)，它們都出現(xiàn)在遴選階段；因此，該企業(yè)必須采取措施來(lái)減低這兩個(gè)風(fēng)險(xiǎn)。

選聘過(guò)程是企業(yè)與應(yīng)聘者之間的博弈過(guò)程。在當(dāng)前的市場(chǎng)背景下，企業(yè)為了獲得高素質(zhì)的知識(shí)型員工、應(yīng)聘者為了謀取好職位是雙方的內(nèi)心渴求。企業(yè)為了在博弈中勝出，降低信息不對(duì)稱而導(dǎo)致應(yīng)聘者逆向選擇的道德風(fēng)險(xiǎn)，就要采取以下措施：改外部招聘為內(nèi)部招聘或員工推薦，雖然這些方法會(huì)帶來(lái)其他風(fēng)險(xiǎn)，但企業(yè)可以獲取他們更多的信息；采用崗位堆積法，即在把目標(biāo)崗位和其他崗位堆積在求職者面前，由于機(jī)會(huì)成本的考量，求職者會(huì)自動(dòng)選擇合適的崗位，以形成求職者的分離均衡；［3］加大懲罰偽裝求職者的力度，提高低素質(zhì)求職者的偽裝成本，使其望而卻步；背景調(diào)查可有效降低求職者“欺騙”成功的概率；利用心理測(cè)試方法來(lái)測(cè)試其誠(chéng)信度、個(gè)性特征等。

在遴選階段，為了對(duì)每個(gè)崗位的求職者進(jìn)行合理評(píng)價(jià)，必然會(huì)用到結(jié)構(gòu)化面試法、行為描述面試法以及傳記式問(wèn)卷法等諸多選拔技術(shù)。結(jié)構(gòu)化面試法，就是按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和要求對(duì)每個(gè)同崗位的求職者進(jìn)行面試，從而有效減少對(duì)不同求職者的評(píng)價(jià)偏差。行為描述面試法，就是針對(duì)行為案例的背景、任務(wù)、行動(dòng)以及結(jié)果等四個(gè)方面全面了解其行為背后的動(dòng)機(jī)，其基本假設(shè)就是人的行為具有慣性。傳記式問(wèn)卷法，就是把一個(gè)人的生活與休閑、受教育經(jīng)歷、興趣愛(ài)好、工作經(jīng)歷、態(tài)度及價(jià)值觀等記錄下來(lái)，并據(jù)此來(lái)推測(cè)其未來(lái)的表現(xiàn)；［4］情景模擬測(cè)試，它要求求職者扮演某情景中的某個(gè)角色，去處理各種問(wèn)題，而面試官在旁觀察并進(jìn)行評(píng)價(jià)。心理測(cè)驗(yàn)，即對(duì)人的智力、潛能、氣質(zhì)、性格、態(tài)度等進(jìn)行測(cè)量，常用的測(cè)試方式包括卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)和明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)等等。由于每種選拔技術(shù)的準(zhǔn)確性都是有限的，因此必須改進(jìn)測(cè)試技術(shù)（如IRT理論的多面Rasch技術(shù)），同時(shí)組合使用這些測(cè)試工具，以提高測(cè)試效度，合理、科學(xué)地評(píng)價(jià)求職者，為企業(yè)選擇到人與組織、團(tuán)隊(duì)及崗位相匹配的知識(shí)型員工。

4　結(jié)論

在全球化不斷加深、企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的今天，知識(shí)型員工的選聘是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液，使企業(yè)處于激活狀況，提升企業(yè)價(jià)值的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。但是，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的選聘不可避免地會(huì)遇到各種各樣的風(fēng)險(xiǎn)，這些風(fēng)險(xiǎn)將會(huì)導(dǎo)致“劣幣驅(qū)逐良幣”、招聘成本增加、內(nèi)部管理混亂等后果。案例表明，該方法數(shù)據(jù)量較少、系統(tǒng)性強(qiáng)、流程簡(jiǎn)捷，能有效結(jié)合定性和定量分析，比較適合于知識(shí)型員工選聘風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估。

［1］朱啟超.風(fēng)險(xiǎn)矩陣方法與應(yīng)用評(píng)述［J］.中國(guó)工程科學(xué)，2003（1）：89-94.

［2］楊倫標(biāo)，高英儀.模糊數(shù)學(xué)原理及應(yīng)用［M］.廣州：華南理工大學(xué)出版社，1995：146-153.

［3］張培德.信息不對(duì)稱矯正技術(shù)在招聘中的運(yùn)用［J］.人才開(kāi)發(fā)，2004（8）：12-13.

［4］李英武，車(chē)宏生.人事選拔方法-Biodata測(cè)量研究綜述［J］.心理科學(xué)，2006，29（6）：1448-1451.

［責(zé)任編輯：吳卓］

A Borda Method Perspective to the Selection and Hiring of Knowledge Type Employees:Risk Measurement and Coping Strategies

LIU Zhengan
（School of Economics and Management，Shunde Polytechnic，F(xiàn)oshan Guangdong 528333，China）

The knowledge type employee selection and hiring is considered as a key issue to enhance the position of enterprises in a highly competitive market environment and create greater value for shareholders.By taking the advantage of matrix method（Borda method），this paper first analyzes the risks of knowledge type employee selection and hiring，then calculates the Borda count value of all risks in the procedures of selection and hiring based on the degree of influence and possibility of occurrence of a real case，and finally provides some coping strategies for the two risks with the highest Borda count value.

selection and hiring risk；Borda method；strategy choice

F272.92

A

1672-6138（2015）02-0018-04

10.3969/j.issn.1672-6138.2015.02.005

2014-11-07

劉正安（1969—），男，湖南長(zhǎng)沙人，講師，碩士，研究方向：組織行為與人力資源管理。