摘要：分析了省級農(nóng)業(yè)科研單位在高層次人才引進上面臨的困難，闡述了柔性引進人才的優(yōu)勢，提出了省級農(nóng)科院柔性引進人才工作在政策、管理機制和保障等方面的幾點建議。

關(guān)鍵詞：人才；柔性引進；省級農(nóng)科院；政策；管理機制；保障

中圖分類號：F249.21 文獻標(biāo)志碼： A 文章編號：1002-1302（2015）07-0458-02

收稿日期：2015-03-03

基金項目：江蘇省農(nóng)業(yè)經(jīng)濟與科技發(fā)展項目（編號：JK1320）。

作者簡介：沈建新（1964—），男，江蘇無錫人，研究員，主要從事農(nóng)業(yè)科技發(fā)展研究。Tel：（025）84390035；E-mail：sjxjaas@126.com。

人才資源是關(guān)系到省級農(nóng)科院整體實力和競爭力的戰(zhàn)略性資源，其中又以高層次人才的數(shù)量和質(zhì)量最重要。在加大人才培養(yǎng)力度、盤活現(xiàn)有人才存量的基礎(chǔ)上，通過引進人才是加快提升人才隊伍水平的有效途徑。但在省級農(nóng)科院人才引進過程中，普遍存在“看中的引不來”的現(xiàn)狀，而柔性引才正是破解這種現(xiàn)狀的重要舉措。

1 省級農(nóng)科院高層次人才引進面臨的困難

1.1 綜合實力和影響力不夠

影響高層次人才流動的因素很多，其中最主要的是能滿足人才自身發(fā)展、展現(xiàn)才華的需要，因此，單位的綜合實力和影響力會在很大程度上影響人才的選擇[1]。省級農(nóng)科院主要是支撐和服務(wù)于區(qū)域農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，受制于職能定位和單位的規(guī)模，除主流和傳統(tǒng)優(yōu)勢學(xué)科外，一般較重視區(qū)域特色學(xué)科的建設(shè)，在學(xué)科布局上不夠完善；在創(chuàng)新鏈中也偏重于應(yīng)用基礎(chǔ)研究和產(chǎn)品創(chuàng)制，在前沿研究和基礎(chǔ)研究領(lǐng)域相對不足，在高影響因子的SCI論文和專著的產(chǎn)出上也相對較少。因此，與經(jīng)過“985”“211”建設(shè)的高校和承擔(dān)國家基礎(chǔ)學(xué)科建設(shè)的國家級科研機構(gòu)相比，省級農(nóng)科院在綜合實力和影響力上仍有一定的差距。

1.2 科研硬件設(shè)施條件不強

先進的科研儀器設(shè)備、設(shè)施完備的創(chuàng)新試驗平臺是農(nóng)業(yè)科研人員進行高水平科技創(chuàng)新的必備條件。但是，由于省級農(nóng)科院因科研硬件平臺立項渠道不暢、投入不足等原因，在科研硬件設(shè)施條件上普遍不強，以國家級涉農(nóng)重點實驗室和工程技術(shù)研究中心為例，目前已立項建設(shè)的有102個，但是依托省級農(nóng)科院承建的僅18個，不足總數(shù)的1/5[2]。而各研究所受財力限制，先進的、高值的儀器設(shè)備普遍缺乏，覆蓋整個專業(yè)領(lǐng)域創(chuàng)新工作需要的系統(tǒng)、成套的設(shè)備不齊備，加上各研究主體之間在儀器設(shè)備上的共享程度不夠，進一步導(dǎo)致省級農(nóng)科院各研究主體的科研硬件設(shè)施條件不強。

1.3 所屬行業(yè)吸引力不足

農(nóng)業(yè)是關(guān)系國計民生的基礎(chǔ)性行業(yè)，但是自2009年以來，第一產(chǎn)業(yè)增加值占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比重已不足10%，且呈現(xiàn)持續(xù)下降的趨勢。此外，雖然在轉(zhuǎn)變農(nóng)業(yè)發(fā)展方式、加快推進農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化進程中發(fā)揮著重要的支撐作用，但是農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新特別是省級農(nóng)科院在創(chuàng)新鏈中的環(huán)節(jié)決定其工作環(huán)境比較艱苦、工作強度比較高，與金融業(yè)、信息產(chǎn)業(yè)等新興產(chǎn)業(yè)、高科技產(chǎn)業(yè)相比，待遇相對較低、社會地位相對不高，對人才的吸引力不足。

1.4 所在區(qū)位優(yōu)勢不明顯

從人才流動的地域性規(guī)律來看，一般都是從不發(fā)達地區(qū)向發(fā)達地區(qū)流動[3]。發(fā)達地區(qū)擁有雄厚的資金實力和投入力度、良好的生活環(huán)境、完善的生活設(shè)施配套、優(yōu)質(zhì)的教育培訓(xùn)資源，這些都是吸引和留住人才的因素。除直轄市所屬農(nóng)科院外，省級農(nóng)科院一般設(shè)在省會城市，一般這些城市與北上廣等一線城市在發(fā)展程度上仍有一定的差距。特別是對有學(xué)齡子女的人才來說，優(yōu)質(zhì)的教育資源具有較強的吸引力。當(dāng)然省級農(nóng)科院也可以提供豐厚的薪酬、優(yōu)質(zhì)的住房條件，制定優(yōu)惠的知識產(chǎn)權(quán)收益政策等優(yōu)惠條件來吸引人才。但是，無力改變?nèi)瞬派畹某鞘写蟓h(huán)境且生活待遇一般是在工作條件相差不大時才能發(fā)揮較好的作用。

2 柔性引才的優(yōu)勢

柔性引才是指在人才引進過程中突破國籍、身份的限制，不改變?nèi)瞬旁械木幹?、人事關(guān)系，采用兼職、租賃等方式將人才吸引到本單位工作的人才引進方式[4]。 柔性引才真正踐行“不為所有，但為所用”的原則，便于建立以效用為核心的人才管理機制。

2.1 能突破編制身份的障礙

省級農(nóng)科院一般為公益性事業(yè)單位，科技創(chuàng)新人才的主體是事業(yè)單位編制人員。傳統(tǒng)的人才引進，須要辦理進編給身份，但是人才來源是多渠道的，身份也是多樣的。如外國人、外籍華人因為國籍問題在政策上不能進編，不能享受醫(yī)療、退休、社保等國民待遇。同時，有部分人才在有時間、有精力兼職工作，經(jīng)原單位同意后可以不放棄或不愿意放棄原有單位的編制和崗位。對于這些人才，編制身份不再是吸引人才的要素，而是變成人才引進的障礙。因此，可以通過聘用或者提供勞務(wù)的方法，突破國籍的限制，不改變原有的人事關(guān)系來柔性引進人才。

2.2 服務(wù)方式多樣化

柔性引進的人才在服務(wù)方式上也可以多樣化，有利于將工作落到實處。在工作時間上，既可以全職，也可以兼職。對兼職工作的人才，可以根據(jù)崗位特性和職責(zé)要求進行相應(yīng)的約定，在保證總體工作量的基礎(chǔ)上對工作時間進行靈活處理。在工作內(nèi)容上，分類別賦予相應(yīng)責(zé)權(quán)，可以是建學(xué)科、帶隊伍、培養(yǎng)人才，也可以利用其某一專長有針對性地解決創(chuàng)新環(huán)節(jié)的某一科學(xué)技術(shù)問題；可以通過共建學(xué)科、共建實驗室等方式進行合作，也可以是僅針對性地開展手把手的專項培訓(xùn)，使相關(guān)人員熟練掌握某一專項技能等。

2.3 方便目標(biāo)管理

由于柔性引進的人才與省級農(nóng)科院不存在人事關(guān)系，用人單位在職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)崗位評聘等方面沒有負(fù)擔(dān)，因此引入以結(jié)果為導(dǎo)向的目標(biāo)管理制度比較合理。對于柔性引進的人才，其目標(biāo)任務(wù)、工作方式、工作待遇等通過協(xié)商形成一致后，在聘用合同中進行約定。聘用合同可根據(jù)引進的目標(biāo)制將工作績效固化，量化具體、可操作性強，通過制定不同的管理辦法，便于目標(biāo)管理，鼓勵引進人才克服困難、發(fā)揮主觀能動性。

3 關(guān)于省級農(nóng)科院柔性引才的幾點建議

3.1 實行“一人一策”

在具體人才引進過程中，除正常進編的外，按照人才市場化規(guī)律，建立柔性引才機制，根據(jù)其學(xué)術(shù)水平、團隊組織能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，實行“一人一策”。雙方在工作條件、生活待遇、工作目標(biāo)等方面進行協(xié)商，簽訂聘用協(xié)議，明確雙方的權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)，保護人才和用人單位的權(quán)益，保證柔性引進人才在時間、精力上的投入。在知識產(chǎn)權(quán)分割、科技成果轉(zhuǎn)化分配等方面，完善分配激勵機制，根據(jù)引進人才的實際貢獻，參照市場規(guī)則兌現(xiàn)，避免糾紛。

3.2 建立科學(xué)的柔性引進人才工作機制

在具體的人才引進操作中，須要建立明確的人才引進工作流程。首先，用人單位須要根據(jù)學(xué)科建設(shè)和發(fā)展需要，研究提出本單位人才引進計劃，院學(xué)委會及相關(guān)部門進行論證后，確定全院的人才引進重點和方向，做好頂層設(shè)計，按需引進、適者引進。其次，在引進過程中，建立標(biāo)準(zhǔn)的引進工作流程，發(fā)揮用人單位、職能部門和院內(nèi)外專家、院學(xué)術(shù)委員會等在形式審查、背景調(diào)查、學(xué)術(shù)能力評估、待遇協(xié)商等環(huán)節(jié)的評議把關(guān)作用，強化人才引進工作的科學(xué)性。

3.3 分類管理

按人才引進類型來說，柔性引進的人才基本可以分為以下3個類型：人事關(guān)系不進編但全職在院工作、專家兼職來院從事科研工作、專家短期來院提供勞務(wù)。對于柔性引進的人才，須根據(jù)其聘用合同進行分類管理，對于全職工作的人員，在日常管理上參照在編人員統(tǒng)一對待，不僅在具體的科研工作上有要求、有指標(biāo)，也須要賦予其學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)、團隊建設(shè)等責(zé)任；對于兼職來院工作的引進人才，建立相應(yīng)的考勤制度，嚴(yán)格按照合同規(guī)定工作內(nèi)容和工作時間要求深入一線開展工作，避免淺嘗輒止，防止流于形式；對于短期提供勞務(wù)的專家，充分保障在院工作期間對工作量的要求，此外可以創(chuàng)新工作手段，通過視頻交流、郵件溝通等手段進行指導(dǎo)，關(guān)鍵是要實現(xiàn)具體的引進目標(biāo)。

3.4 做好人才經(jīng)費保障和生活安置工作

與進編人員相比，柔性引進人才的工資未納入財政人員經(jīng)費保障范圍，因此，對于柔性引進人才的經(jīng)費支出須列入單位年度預(yù)算統(tǒng)籌考慮，設(shè)立專項資金用于支持柔性人才引進工作。兼職從事科研工作的人才，由于其流動性強、工作時間靈活，要做好相應(yīng)的生活安置工作。院人事部門、用人單位須建立聯(lián)系人制度，加強對人才的跟蹤服務(wù)；按照簽訂的協(xié)議或聘用合同，用人單位和相關(guān)管理服務(wù)部門及時、足額落實相關(guān)待遇和工作條件，保障人才能夠按時開展相關(guān)科研工作，如提供設(shè)施完備、可以拎包入住的人才公寓，做好人才在院工作期間生活安置工作；另外，柔性引進人才，特別是兼職或者提供勞務(wù)的人才因其工作方式的特殊性，可能經(jīng)常需要長途旅行來院開展工作，根據(jù)需要，可以為其購買交通保險和意外保險等，解決后顧之憂。

3.5 給用人單位適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)

為更好地發(fā)揮引進人才的作用，須要充分發(fā)揮各用人單位的積極性?？梢越o予用人單位一定的政策空間，支持和鼓勵各用人單位利用國內(nèi)國際學(xué)術(shù)交流與合作等機會主動尋找和發(fā)展優(yōu)秀的高層次人才，發(fā)揮用人單位在人才評價、工作內(nèi)容、服務(wù)方式和待遇磋商中的主體作用，鼓勵和支持用人單位對柔性引進人才給予適當(dāng)配套支持。

參考文獻：

[1]戴成林，馬開劍. 高校引進人才的因素分析和政策建議[J]. 天津市教科院學(xué)報，2014，1：11-14

[2]王 澎，李國鋒. 省級農(nóng)科院科研平臺建設(shè)與發(fā)展思路解析[J]. 農(nóng)業(yè)科技管理，2013，32（4）：32-34.

[3]王培根，牛 敏，金 琴. 高技術(shù)人才流動的綜合效用價值動力研究[J]. 武漢理工大學(xué)學(xué)報：信息與管理工程版，2004，26（2）：200-203.

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