俞旭芬

（金華市金東區(qū)藥品醫(yī)療成本核算中心 浙江·金華 321000）

一、績效評估體系的內(nèi)涵及其意義

在人力資源管理層面，績效評估是最難的層面。因為績效評估面對的對象是人，而人的行為和成績是浮動的，沒有辦法把他們套在一定的框架內(nèi)，而不同員工群體的績效也處于不斷變動之中?？冃гu估體系是醫(yī)院通過對內(nèi)部員工的績效統(tǒng)計，用一定時段的績效數(shù)據(jù)來反映員工的工作水平和能力，從而在此基礎(chǔ)上形成對員工的提職和降職機制，保證人才分配的合理性。因此，績效評估對醫(yī)院的發(fā)展意義在于它為人力資源管理提供了有效的考核指標，為醫(yī)院發(fā)展提供了助力。

二、績效與員工激勵機制之間的相互影響

績效歸根到底是員工的績效，它不僅是醫(yī)院改革管理的重要手段，更是激勵員工努力工作，激發(fā)員工工作積極性的有效措施。員工的能力是通過績效指標來表現(xiàn)的，這意味著表現(xiàn)好的員工會得到好的工作績效，而能力略差且表現(xiàn)不好的員工，績效指數(shù)也會低一些。正因為如此，醫(yī)院可以反過來利用績效指數(shù)來對員工進行有效管理，激勵他們努力實現(xiàn)更加的工作績效，從而為醫(yī)院發(fā)展做出更大貢獻。總體來說，績效是員工工作的結(jié)果，而員工激勵機制是作用于員工工作過程的，醫(yī)院可以通過績效的改革來對員工工作過程進行激勵。比如，設(shè)定一定的績效指標，完成某一等級指標的員工可以得到與之相應(yīng)的獎勵，這可以大大調(diào)動員工的工作積極性。事實上，醫(yī)院員工的工作能力還有很多未得到發(fā)掘的地方，而醫(yī)院在績效方面的變化可以激勵員工的工作熱情，并且有利于合理分配單位的利益成果，由此提高員工的信心，這對醫(yī)院有較大的促進作用。

三、目前績效評估的不足之處

（一）盲目追求硬性指標

目前很多醫(yī)院的績效體制的通病是盲目追求硬性指標，忽視員工的工作過程，忽視員工的素質(zhì)和品行?？冃С税瑯I(yè)績之外，其實還蘊含了員工的“軟性指標”，業(yè)績員工的工作態(tài)度、工作方法、努力程度等等，如果一味追求員工業(yè)績的硬性指標，勢必導致很多人才埋沒在冰冷的統(tǒng)計數(shù)據(jù)之下，而且在這樣的環(huán)境下，員工所有的努力都是為了得到更多的回報，過程中可能形成不良性質(zhì)的競爭行為，這對醫(yī)院文化的發(fā)展是不健康的，久而久之，必定會影響醫(yī)院的長遠發(fā)展。此外，由于員工績效存在很大的浮動空間，因此硬性指標也是浮動的，這就對績效考核形成了一定的挑戰(zhàn)，醫(yī)院必須經(jīng)過很長一段時間的績效考核才能得出相對公平的員工績效指標，這樣的考核對醫(yī)院的要求較高，并且需要投入大量的人力物力財力，不利于醫(yī)院長遠發(fā)展。

（二）缺乏基于人道主義的科學分析

目前的醫(yī)院在績效體制上過分注重硬性指標，所以忽視了對員工的人道主義關(guān)懷。首先，所有的醫(yī)院員工第一屬性是人，第二屬性才是員工，因此對員工的人道主義關(guān)懷是必不可少的，但卻很少有醫(yī)院能做到這一點。目前的醫(yī)院環(huán)境下，醫(yī)生和護士的工作壓力普遍較大，而醫(yī)院仍然實行非常嚴酷的指標考核制度，導致醫(yī)院員工容易疲勞的普遍狀態(tài)。工作固然要一絲不茍，但醫(yī)院也需要對員工的工作和生活進行適當?shù)年P(guān)心，而不是一味地將績效管理“指標化”。在醫(yī)院的具體績效體制中，人道主義思想作為一種必要的因素，必須參與到績效考核中，這樣醫(yī)院才能贏得更多員工的支持，獲得員工的信任，使他們在工作中能夠更加專注和努力，為患者提供更好的服務(wù)。

（三）整體評估與部分評估不協(xié)調(diào)

上文已經(jīng)提到，績效不僅僅包含個人績效，還包含組織績效。組織績效即由一定數(shù)量的醫(yī)院員工組成的小團體，很多時候組織績效能夠補充個人績效。組織績效和個人績效的關(guān)系是整體與部分的關(guān)系，每一種組織績效都是由組織內(nèi)部的每一個個體績效組合而成的。但目前的情況是，醫(yī)院往往重視組織績效而忽視個人績效，這就是為什么很多功勞都歸于組織領(lǐng)導的原因，醫(yī)院員工的個人能力很難得到重視。整體評估與部分評估的不協(xié)調(diào)是目前很多醫(yī)院的通病。這樣的績效評估方式未免有失偏頗，首先，組織績效是組織內(nèi)部每個員工共同努力的結(jié)果，沒有個人績效就沒有組織績效；其次，不同的組織績效組成了醫(yī)院的整體績效，績效的改革是一個循序漸進的過程，如果不能做到協(xié)調(diào)整體和部分之間的關(guān)系，醫(yī)院的績效改革的效果就會大打折扣。

四、績效改革與激勵體制的有效融合

醫(yī)院績效改革勢在必行，而如何讓績效改革更加有效地激勵員工，是所有醫(yī)院領(lǐng)導者應(yīng)該認真思考的問題。醫(yī)院的績效改革，必須與醫(yī)院員工激勵機制相輔相成，才能在最大程度上激發(fā)員工的工作熱情，激勵他們在工作中實現(xiàn)更高的自我價值。

（一）在績效改革中以正面激勵為主

有績效表現(xiàn)出色的員工，也有相比之下顯得落后和不足的員工，對這一情況，醫(yī)院必須妥善處理，才能照顧到員工的情緒，體現(xiàn)人道主義關(guān)懷。在醫(yī)院管理中，正面激勵是最有效的方式，也即通過績效評估獎勵在工作中表現(xiàn)出色的員工，相反，懲戒方式往往適得其反，破壞醫(yī)院在員工心目中的形象，打擊員工的工作熱情。因此，必須以正面激勵為主，通過績效改革對員工的基本能力進行初步評估，給予他們一定的物質(zhì)和精神獎勵，這樣可以起到一個表率作用，促使其他員工更加認真工作。

（二）建立合理的績效目標

績效的含義是原定目標的實現(xiàn)，所以在績效的改革的過程中還應(yīng)重視績效目標的確立。確定績效目標要與員工的實際情況相符合，不能滋長浮夸風，更不能不立足長遠，只顧眼前利益。每一次績效目標的確立，都要根據(jù)過往數(shù)據(jù)進行一個合理的評估過程，并考慮到實現(xiàn)這一目標的難度，調(diào)整員工的工作安排，這樣才能最大程度地實現(xiàn)員工和醫(yī)院之間的雙贏?？傊?，確立績效目標的第一原則是實事求是，不能讓績效的相關(guān)制度徒有其表，而應(yīng)基于員工能力和條件基礎(chǔ)調(diào)整績效目標。

（三）賞罰必信，維護醫(yī)院信用

民無信不立，醫(yī)院不講信用也不可能讓員工信服，因此，賞罰必信是醫(yī)院進行完善績效體制的必然要求。否則，不按照規(guī)定來，員工就會心生芥蒂，不可能全身心地投入到工作當中，甚至會對醫(yī)院產(chǎn)生失望之感，醫(yī)院的向心力就會逐漸喪失，最后影響醫(yī)院的整體發(fā)展。員工是醫(yī)院運轉(zhuǎn)的靈魂，因此，醫(yī)院與員工之間必須達到高度一致，醫(yī)院利益與員工利益也是綁在一起的。醫(yī)院不講信用，就無法深入人心。

（四）加強績效考核的評價控制

績效考核是醫(yī)院績效體制中的一個重要的環(huán)節(jié)，在開展績效考核時既要重視反饋控制，又要把前饋控制放在重要的位置。醫(yī)院的每位員工對績效考核都會產(chǎn)生不同的看法，因此在改革的時候要根據(jù)反饋進行適當?shù)恼{(diào)整。醫(yī)院進行績效改革時需要充分發(fā)揮考核方案的作用，在考核的過程中不能忽視產(chǎn)生的問題，要使新的考核機制能夠促進員工的工作積極性。

五、結(jié)語

目前的醫(yī)院績效體制中，還存在盲目追求硬性指標、缺乏基于人道主義的科學分析以及整體評估與部分評估不協(xié)調(diào)等問題，針對這些問題，必須對績效的具體制度進行改革，基于績效管理，以正面激勵為主，建立合理的績效目標，賞罰必信，維護醫(yī)院信用。如此才能完善醫(yī)院績效改革，使績效機制與員工激勵機制相協(xié)調(diào)，最大程度調(diào)動員工的工作積極性，為患者提供更好的服務(wù)。

[1]李強.醫(yī)院員工激勵機制研究[D].山東大學，2005.

[2]孫雨霞，常宏，杜淑華.淺析績效管理理念的設(shè)計與應(yīng)用[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟，2009，(3).