鄧華容

（重慶市合川區(qū)會計(jì)委派中心衛(wèi)生工作站 重慶 401520）

隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)院現(xiàn)有的的薪酬管理模式不能滿足醫(yī)院發(fā)展的需要，如果不對薪酬模式進(jìn)行改革，將會制約醫(yī)院的發(fā)展。醫(yī)院薪酬有廣義薪酬和狹義薪酬之分。廣義的醫(yī)院薪酬是指工作人員由于按時(shí)或者超額完成工作而得到的所有的獎(jiǎng)勵(lì)，由經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)和非經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)兩部分組成，不僅包含直接獲得的貨幣形式以及可轉(zhuǎn)換為貨幣的其他形式，還包括獲得的舒適的工作環(huán)境、良好的組織內(nèi)部人際關(guān)系、較多的參與管理決策的機(jī)會以及較好的發(fā)展機(jī)會等等難以用貨幣衡量的薪酬形式。從狹義上講，醫(yī)院薪酬只包含經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的部分，即以工資、獎(jiǎng)金或者其他實(shí)物支付的個(gè)人報(bào)酬。本文所提到的醫(yī)院薪酬特指公立醫(yī)院內(nèi)部有編制人員的狹義的薪酬。

一、我國醫(yī)院薪酬管理的現(xiàn)狀

目前，我國醫(yī)院薪酬管理模式可以分為三種類型。

（一）工資、獎(jiǎng)金和福利結(jié)構(gòu)

這是我國醫(yī)院普遍采用的薪酬管理模式。公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位，所以薪酬管理模式按照機(jī)關(guān)事業(yè)單位要求的薪酬制度執(zhí)行。在這種模式下，醫(yī)院薪酬由工資、獎(jiǎng)金和福利三部分組成。

確定工資時(shí)，大多數(shù)的公立醫(yī)院參照國家事業(yè)單位的工資、津貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。根據(jù)規(guī)定，工資主要由以下幾部分組成：①崗位工資。這是工資的基本組成部分，主要根據(jù)工作人員所在崗位的職責(zé)和要求進(jìn)行確定。②薪級工資。這部分工資與員工的工作資歷有著直接的關(guān)聯(lián)，根據(jù)員工的工作年限和薪級水平進(jìn)行確定。③績效工資。這是對工作人員所做成績的獎(jiǎng)勵(lì)。醫(yī)院在國家核定的績效工資總量范圍內(nèi)，按照規(guī)范和要求，自主分配績效工資。④津貼補(bǔ)貼。這部分工資主要是醫(yī)療衛(wèi)生單位按照國家規(guī)定給員工發(fā)放的福利，基本上沒有差別。

除了上述公立醫(yī)院工資確定制度以外，還有少數(shù)醫(yī)院采用基于崗位的工資制度。在這種工資制度下，醫(yī)院的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)主要是根據(jù)員工的崗位不同進(jìn)行確定，同時(shí)將上述工資制度中的薪級工資作為考慮的因素，再結(jié)合員工的任職年限設(shè)置梯度工資。這種模式要求醫(yī)院能夠?qū)徫贿M(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)置，并進(jìn)行科學(xué)的排序，建立完善的崗位工資體系，以此作為工資確定的基礎(chǔ)。

確定獎(jiǎng)金時(shí)，公立醫(yī)院可以自主決定獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。目前，我國醫(yī)院普遍實(shí)行的是院、科兩級分配制度，但在具體分配時(shí)，不同的醫(yī)院有著不同的核算辦法，但總體而言，都是采用“（收入-支出）×提成比例”的框架作為獎(jiǎng)金分配的基礎(chǔ)，并進(jìn)行稍微修正。目前醫(yī)院工作人員的獎(jiǎng)金占其薪酬的比重一般在50%-70%左右。

福利分配方面，醫(yī)院同樣有著較大的權(quán)限，主要是向員工發(fā)放交通費(fèi)、差補(bǔ)費(fèi)、餐飲費(fèi)等費(fèi)用，醫(yī)院在分配福利方面有著較大的差異，但在具體實(shí)施時(shí)，往往是根據(jù)員工的職務(wù)確定福利發(fā)放水平。

（二）年薪制度

這種薪酬管理制度是以年度為期間確定經(jīng)營者報(bào)酬的制度。它是一種動(dòng)態(tài)的、多元化的薪酬制度，根據(jù)醫(yī)院運(yùn)行情況和員工的自身績效進(jìn)行確定，還要考慮員工的責(zé)任、權(quán)利、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)等多種因素。年薪制主要用于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)骨干等人員的薪酬發(fā)放上，對于一般的醫(yī)院工作人員不適用。

（三）寬帶薪酬

這種薪酬管理制度通過對多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，這樣能夠使員工的薪酬等級比之前少了，有些崗位不同的員工，卻屬于同一個(gè)薪酬范圍內(nèi)，但是同一個(gè)范圍內(nèi)的薪酬卻存在一定的差異。這種薪酬模式有助于減少了工作之間的差別，促進(jìn)崗位的交流和輪換，使得醫(yī)院內(nèi)部的等級制度不那么明顯。但是，寬帶薪酬也會使醫(yī)院短期內(nèi)的人力成本上升，人員晉升出現(xiàn)障礙。所以，在具體實(shí)施時(shí)，這種薪酬管理模式還不具有可操作性。

二、醫(yī)院薪酬改革的原則

（一）體現(xiàn)公平的原則

員工進(jìn)行工作的原因之一就是為了獲得相應(yīng)的收入，任何收入都對應(yīng)著一定的風(fēng)險(xiǎn)，即收入是與風(fēng)險(xiǎn)共存的。醫(yī)院進(jìn)行薪酬管理時(shí)，除了要考慮員工所做的工作外，還應(yīng)該考慮其承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，使員工之間進(jìn)行比較或者與以前自己的收入進(jìn)行比較時(shí)，感到科學(xué)合理，不存在有失公平的現(xiàn)象。

（二）體現(xiàn)按勞分配的原則

“按勞分配為主體、效率優(yōu)先、兼顧公平”是我國市場經(jīng)濟(jì)條件下的分配原則。但是現(xiàn)有的制度往往通過獎(jiǎng)金給予員工一定的補(bǔ)償，忽視了應(yīng)從制度上保證按勞分配。因此，醫(yī)院在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該體現(xiàn)效率優(yōu)先、多勞多得的原則，適當(dāng)拉開效率不同的員工之間的薪酬差距，使人才在市場經(jīng)濟(jì)條件下進(jìn)行合理健康的競爭。

（三）體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的原則

在現(xiàn)代人力資源管理中，激勵(lì)性原則 越來越重要，美國哈弗大學(xué)教授威廉詹姆斯就曾說過：職工受到的激勵(lì)程度不同，發(fā)揮的工作能力有所差別。一般情況下，職工的工作能力只能發(fā)揮20%-30%，如果給職工充分的激勵(lì)，則能發(fā)揮80%-90%的能力。所以，在醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要充分體現(xiàn)激勵(lì)原則，以此作為員工充分發(fā)揮才能的動(dòng)力。

三、加強(qiáng)醫(yī)院薪酬改革的基本思路

（一）建立健全醫(yī)院績效考核機(jī)制

醫(yī)院薪酬改革要想取得成效，要逐步建立健全成本核算制和綜合目標(biāo)責(zé)任制，以此作為績效工資的的基礎(chǔ)。

健全醫(yī)院成本核算制度，是醫(yī)院內(nèi)部管理的重要內(nèi)容，也是深化醫(yī)院薪酬改革的重要工作。在信息技術(shù)發(fā)展迅速的今天，醫(yī)院可以借助信息系統(tǒng)，充分發(fā)揮信息技術(shù)的快捷性、方便性，將成本核算的內(nèi)容盡可能的細(xì)化，提高成本核算的準(zhǔn)確性。除了常規(guī)計(jì)入成本的項(xiàng)目外，將管理費(fèi)用也計(jì)入相應(yīng)的臨床科室；對于行政科室的支出要進(jìn)行定額管理，對于超支現(xiàn)象，一定要檢查原因，對于不必要的開支，絕對不能進(jìn)行審批，防止積少成多，造成醫(yī)院成本超過預(yù)算。

強(qiáng)化醫(yī)院目標(biāo)責(zé)任制考核，就是要以醫(yī)院的綜合目標(biāo)為導(dǎo)向，加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部管理，按照績效進(jìn)行分配。醫(yī)院在臨床專科實(shí)行質(zhì)量、效率等綜合指標(biāo)組成的考核管理辦法，按照醫(yī)院管理的要求，加強(qiáng)質(zhì)量考核的分?jǐn)?shù)權(quán)重，引導(dǎo)醫(yī)院的各個(gè)部門不斷提高醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，提高醫(yī)院的經(jīng)營效率。

（二）更新觀念，強(qiáng)化“薪酬”意識

醫(yī)院薪酬改革使提高員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造力的重要?jiǎng)恿ΑＲ肴〉酶母锏某尚?，必須更新觀念。傳統(tǒng)觀點(diǎn)將“薪酬”與“工資”化為等號，即單純指物質(zhì)報(bào)酬。隨著薪酬管理模式的不斷推進(jìn)，要擴(kuò)大薪酬的范圍，不僅向員工發(fā)放物質(zhì)報(bào)酬，還應(yīng)該將精神報(bào)酬納入薪酬范圍，通過向員工提供多樣性的崗位、提高工作的挑戰(zhàn)性、提供廣闊的發(fā)展平臺等途徑，激勵(lì)員工努力工作，不斷進(jìn)取，讓他們?yōu)榱烁玫墓ぷ鳈C(jī)會、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值而努力，從而為醫(yī)院的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。

（三）深化醫(yī)院人事制度改革

醫(yī)院應(yīng)該完善內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制，進(jìn)行人事制度改革，科學(xué)設(shè)崗，是合理進(jìn)行分配的基礎(chǔ)。在人事制度改革方面，要推行以崗位責(zé)任制為核心的全員聘用制度，專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行技術(shù)崗位聘任制，管理人員實(shí)行職員崗位聘任制。打破了原有的干部身份和工人身份的界限，使人員由“身份管理”向“崗位管理”過渡。并且在關(guān)鍵崗位實(shí)行競聘制度，競聘后實(shí)行一崗一薪、易崗易薪的績效考核辦法，并使分配向高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高責(zé)任的崗位傾斜。

四、結(jié)語

伴隨著醫(yī)院改革進(jìn)程的推進(jìn)，要想促進(jìn)工作人員的積極性，就應(yīng)該穩(wěn)步的、有序的推進(jìn)薪酬改革，使薪酬管理制度符合醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r，更好的為醫(yī)院服務(wù)，促進(jìn)醫(yī)院的健康可持續(xù)發(fā)展。

[1]董軍等.醫(yī)院薪酬體系改革的實(shí)踐[J].中國醫(yī)院，2011,(1).

[2]史曉蕾.青島市公立醫(yī)院薪酬管理中的激勵(lì)問題研究[D].中國海洋大學(xué),2014.