石存國+謝文濤

【摘 要】人力資源作為最珍貴的資源已成為國有企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵因素。改革開放以來，國有企業(yè)人力資源管理已有相當改變，但在人力資源規(guī)劃、激勵、員工培訓、招聘錄用等方面還存在很多問題，需要急待解決。

【關鍵詞】國有企業(yè)；人力資源管理；問題；對策

一、人力資源管理的內涵及其在企業(yè)發(fā)展中的作用

第一，員工的招聘、甄選、錄用活動，為企業(yè)提供了合格的人力資源。企業(yè)新建和生產經營過程中都會不斷的招聘錄用新人，以補充企業(yè)內部人力資源的不足，為企業(yè)發(fā)展提供合格的后續(xù)力量，實現(xiàn)企業(yè)內部人力資源的合理配置。

第二，員工的培訓、開發(fā)活動，使企業(yè)運作效率大大提高。通過對企業(yè)文化、企業(yè)方針的培訓，員工深刻體會自己是企業(yè)的一部分，在企業(yè)中受到充分的重視和尊重，工作更具有積極性和創(chuàng)造性，通過對專業(yè)技能、行為規(guī)范的培訓，員工技術水平提高、工作責任感增強，從而使企業(yè)運作效率提高，并保持旺盛的發(fā)展勢頭。

第三，員工的績效考核活動，促進企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。通過對員工工作能力，崗位適應性，工作責任感，完成工作的質與量等目標的考核，以之作為獎懲、培訓、調崗、升遷、發(fā)放薪資和福利的依據，公平激勵，減少了人員流失，促進了企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

二、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理缺乏科學規(guī)劃。在當前市場經濟體制下，企業(yè)雖然已擁有用工自主權，但企業(yè)經營者和人力資源管理人員在人力資源管理上并沒有徹底擺脫傳統(tǒng)體制下工作思路和工作方法的影響。

2.缺乏有效的激勵機制。激勵機制不靈活、激勵不足是我國國有企業(yè)存在的突出問題。據調查數(shù)據表明，在工資獎金等物質激勵方面與外資、民營企業(yè)相比，國有企業(yè)存在較大差距，尤以中高層管理人員和企業(yè)骨干表現(xiàn)突出。這類投資式的激勵方式，投資大、回收期長，絕大多數(shù)國有企業(yè)不愿實行，直接造成員工責任感不強，工作熱情不高，人才流失等負面影響。

3.忽視對人力資源的開發(fā)與培訓。目前，我國國有企業(yè)在人力資源培訓方面仍然存在很多問題，主要是：（1）認識不到位。沒有認識到人力資源再造是一種可以獲得豐厚回報的投資。（2）許多企業(yè)對員工培訓既無科學系統(tǒng)的計劃，又缺乏針對性的培訓方式內容 ，隨意性大，故難以取得理想的培訓與開發(fā)效果。

4.不善于營造企業(yè)文化。國有企業(yè)人事管理部門不注重構建企業(yè)文化，企業(yè)文化的核心內容主要是指企業(yè)內部具有明確統(tǒng)一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經營行為起著至關重要的作用。

5.國有企業(yè)人力資源招聘運作過程中缺乏規(guī)范性。主要表現(xiàn)在：（1）企業(yè)人力資源招聘基礎工作薄弱。大多數(shù)國有企業(yè)采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的方法，無法估計企業(yè)未來發(fā)展對人員的需求，在時間緊的情況下，甚至降低錄用標準。（2）人力資源招聘中篩選手段的科學性不夠。國內缺乏相應專家，容易出現(xiàn)操作不規(guī)范的情況，效果受到影響。

6.缺乏科學合理的績效考核體系。首先，員工對績效考核工作的不理解。盡管每次進行績效考核都按程式召開了員工動員大會，把考核的重要性、必要性及各種各樣的益處都進行了宣講，但總是力不從心。

三、國有企業(yè)人力資源管理的對策

1.制定具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)核心的人力資源。重新評估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成一個一般性的人力資源組合，以便在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢需要的條件下，達到滿足內外部經營環(huán)境變化導致的臨時性人力需求的條件下，來實現(xiàn)人力需求的目標。

2.建立行之有效的激勵機制。國有企業(yè)要不斷的改進和完善激勵機制，通過激勵不僅可以把企業(yè)所需的優(yōu)秀人才吸引過來，還可以進一步的激發(fā)人才的創(chuàng)造性、主動性。激勵的辦法多種多樣，總的來說分為物質激勵和精神激勵。

3.重視職工培訓，加大人力資源投資，以戰(zhàn)略的眼光去看待在吸引人才、培養(yǎng)人才方面的投入，健全教育培訓機構組織，加強員工的繼續(xù)教育終身教育。

4.構造支持企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化。溝通雇員與企業(yè)的關系，提高雇員忠誠度是國外企業(yè)人事管理部門的重要職責，為此，他們注重公司器物、制度、行為規(guī)范等各種方式和渠道來營造優(yōu)美的、富于人情味的工作環(huán)境。

5.構建人員招聘體系。人員招聘體系由面向外部勞動力市場的招聘體系（簡稱外部招聘體系）和面向內部勞動力市場的招聘體系（簡稱內部招聘體系）構成。內部招聘體系應堅持公平公正公開的原則，實行競爭上崗，引進競爭機制，從而激發(fā)員工的工作積極性和上進心。

6.建立與健全科學、合理、有效的員工績效考核體系。主要從如下方面著手：（1）做好績效考核前的各種準備工作。（2）制定好崗位（職務）說明書。（3）持續(xù)改進，雖然這是質量管理原則，照樣是用于績效考核工作。（4）要做好績效考核，還必須做好考核期開始時的績效計劃的確認工作和考核其結束的反饋工作。

總之，國有企業(yè)人力資源管理存在的難題并非偶然形成，也不是短時間內就能徹底解決，既要國家宏觀政策的引導和支持，更需要企業(yè)實施科學有效的內部變革，建立科學的管理體制和有效的激勵機制、充分調動管理者和普通員工的積極性，進行管理創(chuàng)新，使人力資源真正成為國有企業(yè)的第一資源。

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