楊敏

摘 要：薪酬是企業(yè)對(duì)員工的工作是否認(rèn)可的重要標(biāo)志，也關(guān)系到員工對(duì)在企業(yè)未來(lái)工作的一種期望，構(gòu)成合理、有效的薪酬來(lái)吸引人才，留住人才，發(fā)揮出重要手段的作用。薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)具有競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)，公平合理的薪酬制度以及以工作績(jī)效為基礎(chǔ)等特點(diǎn)，如何做好企業(yè)人力資源中的薪酬管理更是提高其競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，然而在實(shí)際的管理過(guò)程中仍存在一些問(wèn)題需要解決。文章從工資薪酬系統(tǒng)具有的特點(diǎn)出發(fā)，結(jié)合工資薪酬管理存在的問(wèn)題，對(duì)如何通過(guò)工資薪酬激勵(lì)員工的積極性做了有關(guān)論述。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；工資薪酬；存在問(wèn)題；改進(jìn)措施

從現(xiàn)代人力資源和企業(yè)的發(fā)展出發(fā)，薪酬激勵(lì)制度有多個(gè)功能，能夠幫助員工改變工作蔑視或傲慢的態(tài)度，幫助實(shí)現(xiàn)公司銷售目標(biāo)，也可以幫助企業(yè)降低成本，同時(shí)提高公司的綜合管理運(yùn)營(yíng)回報(bào)。薪酬可分為內(nèi)在報(bào)酬和外在獎(jiǎng)勵(lì)兩種類型。內(nèi)在報(bào)酬是由于員工獲得組織上的心理滿足和心理收益，如參與決策自主權(quán)，以及一些具有挑戰(zhàn)性的工作，等等，外在報(bào)酬是員工從組織處獲得各種各樣的貨幣和實(shí)物收入，包括金融獎(jiǎng)勵(lì)和非金融回報(bào)。

一、工資薪酬系統(tǒng)具有的特點(diǎn)

（一）要具有競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)

公司要想吸引和留住人才，必須為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，使他們珍惜這個(gè)工作上崗。企業(yè)工資高，會(huì)產(chǎn)生更高的滿意度，降低流失率。如果薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，會(huì)使人才流失，會(huì)造成老員工不斷辭職，不斷招人的惡性循環(huán)。

（二）要具有公平合理的薪酬制度

企業(yè)薪酬制度不合理，將形成不同和相同的部門之間的個(gè)人權(quán)利和責(zé)任不對(duì)稱，使一些員工產(chǎn)生不公平感，造成心理上的不平衡。從企業(yè)服務(wù)價(jià)值鏈的角度來(lái)看，如果薪酬不反映公平，員工的滿意度將會(huì)減少，會(huì)影響員工給客戶提供服務(wù)的質(zhì)量，顧客的滿意度就會(huì)下降，會(huì)影響顧客忠誠(chéng)度。薪酬管理公平是企業(yè)應(yīng)該高度重視的問(wèn)題。

（三）要以工作績(jī)效為基礎(chǔ)

管理結(jié)構(gòu)合理、良好的績(jī)效考核體系不僅可以留住好的員工，消除員工的不滿意的功能，更重要的是讓員工能夠盡自己最大的努力去工作，此外，管理不再是給員工分配一些超出能力的任務(wù)，相反，充分利用現(xiàn)有員工的能力將成為新的重點(diǎn)。薪酬制度的最大的好處是能夠傳達(dá)這樣一個(gè)信息，讓員工能夠注意到自身得到了發(fā)展。

二、工資薪酬管理存在的問(wèn)題

（一）薪酬設(shè)計(jì)上不夠完善

企業(yè)戰(zhàn)略管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理，物質(zhì)資本和人力資本的相對(duì)位置是在不斷的變化，一般來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)管理者在企業(yè)認(rèn)為更多的利潤(rùn)增長(zhǎng)的方向和發(fā)展觀的重要發(fā)展目標(biāo)，從而可以從成本控制的角度考慮，支付安排，但很少意識(shí)到工資是企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)手段和利用，更缺乏的企業(yè)和員工共同發(fā)展的概念。

（二）薪酬管理缺乏激勵(lì)性

員工認(rèn)為績(jī)效考核缺乏公平合理，不能反映員工的自身價(jià)值，雖然企業(yè)也針對(duì)這一問(wèn)題，根據(jù)一些評(píng)估安排職位，但應(yīng)該看到很多企業(yè)評(píng)價(jià)體系不健全，仍存在很多問(wèn)題，缺乏科學(xué)。使員工缺乏工作熱情。

三、如何通過(guò)工資薪酬激勵(lì)員工的積極性

（一）福利待遇要設(shè)計(jì)合理

薪酬激勵(lì)與員工的福利待遇聯(lián)系是非常緊密的。員工福利待遇通常分為兩種：一種是法定福利，是企業(yè)按照法律標(biāo)準(zhǔn)必須支付的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)等，另一種是成立由公司根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)效益，常見(jiàn)的有健康檢查，旅游、帶薪假期，提供公車交通，脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，住房支持等。員工的薪酬水平通常會(huì)把福利計(jì)算在內(nèi)，用于對(duì)企業(yè)之間的吸引力進(jìn)行比較。所以完善的福利體系對(duì)吸收和留住人才具有特殊意義，也是衡量一個(gè)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是否完美的重要象征。

（二）確保薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力和公平性

公平的薪酬體系是必要的，以滿足和激勵(lì)員工為目標(biāo)的一個(gè)主要因素，必須要讓他們相信，他們的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)是適當(dāng)?shù)?。如果企業(yè)不能在工資體系中建立可信度，員工對(duì)企業(yè)的信任將會(huì)下降，工作熱情和主動(dòng)性會(huì)打折。

（三）薪酬策略要具有針對(duì)性

不同的人要用不同的方式，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同員工的特點(diǎn)設(shè)計(jì)不同的薪酬策略。生活保障是普通的員工在企業(yè)最基本的需求，在薪酬上應(yīng)支付貨幣資金，保證基本工資和福利，解決他們的生活需要。知識(shí)型員工的工作是實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值，企業(yè)能夠提供其成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)幫助，難得的培訓(xùn)機(jī)會(huì)可能比貨幣薪酬激勵(lì)作用更明顯。對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō)，他們決定企業(yè)的發(fā)展方向，因此僅僅是基于短期的薪酬是不合理的，薪酬應(yīng)基于長(zhǎng)期的角度來(lái)看，將與企業(yè)的未來(lái)發(fā)展掛鉤，使其自身價(jià)值和企業(yè)利益結(jié)合起來(lái)。此外，對(duì)于內(nèi)退人員、高穩(wěn)定的薪水可以保證他們的基本生活，對(duì)于銷售人員，根據(jù)工作績(jī)效制定薪酬可以刺激員工的工作熱情。

（四）薪酬支付要公開透明

工資是公開或保密是當(dāng)代社會(huì)各界的難題，這主要是因?yàn)閯趧?dòng)者高度敏感的薪酬公平問(wèn)題。在這一點(diǎn)上薪酬不是完全保密，公開也不絕對(duì)，只使用這兩種方法都不可行，必須不斷在這之間進(jìn)行分析和權(quán)衡，如何把握程度將直接影響激勵(lì)效果。實(shí)現(xiàn)企業(yè)工資保密，禁止員工相互了解薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平，但這并不影響員工之間的信息交流。員工總是通過(guò)某種方式去看其他員工不完整的工資信息，這樣公平可能會(huì)扭曲，扭曲的判斷會(huì)給員工帶來(lái)負(fù)面情緒，同樣公開工資也不能讓員工公平作出正確的判斷。因此，企業(yè)應(yīng)該有選擇地提供一些工資信息，表達(dá)企業(yè)鼓勵(lì)員工的思想。

參考文獻(xiàn)：

[1]國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心中國(guó)企業(yè)人力資源管理發(fā)展報(bào)告課題組.中國(guó)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀——中國(guó)企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告選編[J].冶金管理， 2004（08）.

[2]唐清泉，朱瑞華，甄麗明.我國(guó)高管人員報(bào)酬激勵(lì)制度的有效性——基于滬深上市公司的實(shí)證研究[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理， 2008（02）.