河北省石津灌區(qū)管理局 王艷麗

一、新時期我國事業(yè)單位人力資源存在的顯著問題

(一)事業(yè)單位人力資源管理觀念落后

在《事業(yè)單位人事管理條例》正式實施之后，我國事業(yè)單位原有的人力資源管理觀念落后的問題越發(fā)明顯。在新形勢下，以往錯誤的思想可能會對事業(yè)單位的發(fā)展造成更大的影響。由此可以看出，很多事業(yè)單位對于人力資源管理的理解是不到位的，并沒有將其與事業(yè)單位未來的發(fā)展結合起來。在《事業(yè)單位人事管理條例》正式實施之后，事業(yè)單位受傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響，如何在新形勢下實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，充分調(diào)動員工的工作積極性將會成為當前事業(yè)單位人力資源管理實施中的熱點問題。

(二)事業(yè)單位人力資源考核機制不完善

事業(yè)單位人力資源考核機制問題本來就是我國事業(yè)單位運行的傳統(tǒng)問題，事業(yè)單位存在的各種問題歸根結底都可以追溯到人力資源考核機制不完善方面來。在《事業(yè)單位人事管理條例》正式實施之后，事業(yè)單位人力資源考核機制將成為《事業(yè)單位人事管理條例》實施的關鍵。如果事業(yè)單位人力資源考核機制存在的問題不能得到很好的解決，《事業(yè)單位人事管理條例》的實施效果將會大打折扣。新形勢下事業(yè)單位人力資源考核的機制應該圍繞《事業(yè)單位人事管理條例》進行完善，將引導員工認真完成相關任務，激勵員工積極進取，從而促進事業(yè)單位的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展作為實施人力資源考核的目標。本文認為人力資源考核的核心目的應該將激勵員工充分發(fā)揮其主觀能動性，使其積極主動地完成工作目標，從而幫助所在單位取得更大的效益。以往的很多事業(yè)單位人力資源考核的目標確立是在臨近考核拼湊出一套考核班子，將人力資源考核作為政治任務而勉強敷衍完成。在這種情況下，失去了人力資源考核的作用。事業(yè)單位人力資源考核的配套機制不完善也影響考核機制作用的效果。很多事業(yè)單位在考核的執(zhí)行力度上有所偏頗，導致事業(yè)單位員工工作效率低下，嚴重的制約了事業(yè)單位人力資源考核的高效進行。

(三)事業(yè)單位人力資源激勵機制不合理

事業(yè)單位人力資源激勵機制是人力資源管理的核心組成成分。特別在《事業(yè)單位人事管理條例》正式實施之后，人力資源激勵機制對于員工工作積極性與主動性的調(diào)動具有關鍵性的影響。目前我國事業(yè)單位人力資源激勵機制不合理主要體現(xiàn)在以下幾個方面：缺乏足夠的事業(yè)單位激勵辦法。與民營企業(yè)相比，事業(yè)單位在股權激勵與超額獎金方面受相關制度的約束，靈活度較低。而且事業(yè)單位在職務與級別方面也受各類條件限制。

事業(yè)單位人力資源激勵機制設計的科學性問題。目前我國的部分事業(yè)單位中依然存在員工薪酬確定的級別不明顯的問題。在這一問題的影響下，很難實施按勞分配的原則。并且使得事業(yè)單位目前的激勵機制實施效果極為有限。這種同工不同酬的現(xiàn)象將會對于《事業(yè)單位人事管理條例》的實施造成負面影響。

二、加強事業(yè)單位人力資源管理的有效策略

基于以上對我國事業(yè)單位人力資源存在的顯著問題分析，要想加強事業(yè)單位人力資源管理，提高管理水平，應當認真做好以下幾個方面的工作。

(一)加強思想重視，創(chuàng)新人力資源管理理念

實踐中，應當從思想重視起來，全面認知事業(yè)單位的人力資源管理工作的重要性。同時，還要淡化權利理念，不斷創(chuàng)新和增強事業(yè)單位的服務意識和價值觀念。因此，事業(yè)單位領導應當其帶頭作用，并在此基礎上引導單位職工樹立以人為本的管理理念，重新審視人力資源的價值，將傳統(tǒng)模式下的人力資源管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理理念，做好執(zhí)行和落實工作。同時，還要淡化傳統(tǒng)的權利理念，提高服務意識和能力。

(二)合理設置崗位，以崗位管理工作切入點

轉(zhuǎn)變?nèi)耸赂母锏闹匾繕耸菍崿F(xiàn)事業(yè)單位人事制度制定的關鍵，從傳統(tǒng)身份管理模式逐漸轉(zhuǎn)變成現(xiàn)在的崗位管理模式。第一，通過聘用制，使行政領導人員與主管部門簽訂聘用合同，賦予其必要的內(nèi)設機構和中層人事管理的自主權；第二，對事業(yè)單位中、高級管理要擬定職位要求，對于管理人員的管理知識、管理技能、管理經(jīng)驗等做出任職資格的明確規(guī)定，根據(jù)不同的職務和任務需要擬定職務說明書；第三，實行專業(yè)技術人員聘用制，事業(yè)單位要以公開、平等、擇優(yōu)的原則為準，自主聘任專業(yè)技術人員和管理人員，建立工作關系的同時要清晰明確單位和被聘人員之間的責任、權利。

(三)提高現(xiàn)代管理水平，實現(xiàn)信息化建設

傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理以“人事管理”為主，以至于在管理的過程中難以確保職工招聘、選拔等系列活動的客觀真實。所以，在事業(yè)單位人力資源管理改革的大背景之下，應強化信息化管理的引入，實現(xiàn)有效的人力資源管理分析。如圖1所示，是人力資源管理系統(tǒng)構建的三要素與基本原則。從中我們可以知道，信息化建設不僅提高了事業(yè)單位人力資源管理水平，而且有助于優(yōu)化“選人用人”的策略。

圖1 人力資源管理系統(tǒng)構建的三要素與基本原則

此外，信息化建設的核心工作就是建立數(shù)據(jù)庫，而數(shù)據(jù)源自于日常管理系統(tǒng)的考核制度。也就是說，數(shù)據(jù)庫的建立形成了良性的雙邊數(shù)據(jù)庫機制。依托雙邊數(shù)據(jù)化平臺，不僅有助于單位設定合理的指導性工作計劃，也有助于提高工作的嚴謹性，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)代化發(fā)展。

同時建立新的管理評價系統(tǒng)。通過對單位職工個人數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)進行有效的數(shù)據(jù)處理。這樣一來，為單位職工的管理評價績效考評機制提供一定的數(shù)據(jù)支撐。對于新聘事業(yè)單位工作人員，在人力資源獲取機制方面，需要進行明確的規(guī)劃能力要求，避免在招聘過程中出超編等問題的出現(xiàn)。新的管理評價體系是對已有評價體系的完善與調(diào)整，其中應該依托多樣化的指標進行科學合理的考評。例如，在考評中，以工作任務完成量、完成效率、質(zhì)量等為主，以團隊合作能力、學習能力等為輔，實現(xiàn)對職工全面而有效的考評。

(四)積極引導和幫助單位職工進行科學的職業(yè)規(guī)劃

事業(yè)單位人力資源管理過程中，應當根據(jù)單位組織發(fā)展戰(zhàn)略、勞動需求，為職工提供職業(yè)規(guī)劃服務。通過建立健全培訓、人力資源開發(fā)等職能的相關支持體系，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的合理配置與開發(fā)。對事業(yè)單位職工加強培訓、開發(fā)，要增強職工們對服務意識和價值認同感，通過有效提高職工的水平、價值認同感，實現(xiàn)事業(yè)單位服務水平的提升。

(五)引入市場競爭機制、完善績效考核機制

事業(yè)單位人力資源管理過程中，應當結合實際情況，積極引入市場競爭機制，并且針對各類人才崗位要求，探索建立滿足事業(yè)單位自身發(fā)展要求的薪酬管理制度。同時，還要不斷加大事業(yè)單位績效考核的規(guī)范化建設，細化績效考核操作方法，確保其可行性；從實際出發(fā)，適當?shù)卦黾涌捎糜跈C動性以及臨時性任務考核的動態(tài)評價指標，從而實現(xiàn)單位、員工的利益最大化。在此過程中，需要先確定考核指標，結合事業(yè)單位的自身特點，細化每個維度、提高制度的實際可操作性以及可量化性。在維度細化過程中，應當強化德能勤績廉學層面的量化，賦予其不同權重，從而形成合理、完善的考核制度。

三、結束語

總之，事業(yè)單位作為社會公益性服務部門，在人力資源管理的過程中，應強化服務型人力資源的構建，以更好地迎合新時期事業(yè)單位改革的需求。當前，事業(yè)單位人力資源管理模式單一、管理方式僵化，導致了人力資源管理與開發(fā)不到位。對此，在大力推進事業(yè)單位人力資源管理改革的進程中，應著力于管理模式的創(chuàng)新，并逐步實現(xiàn)管理方式的優(yōu)化與調(diào)整，適應當前的改革新環(huán)境。

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