畢娟

摘 要：高校青年教師處于家庭生活的建設(shè)期，對薪酬的依賴性較強(qiáng)，但是他們的收入較低，大多數(shù)青年教師對目前的薪酬?duì)顩r不滿意，薪酬機(jī)制的激勵(lì)作用不明顯。高校制定適合青年教師崗位特點(diǎn)的年薪制，能有效地激發(fā)青年教師的工作積極性。

關(guān)鍵詞：高校 青年教師 年薪制

高校青年教師是指年齡在35歲以下，在高校從事教學(xué)與科研工作的青年知識分子。高等教育的大眾化導(dǎo)致高校不斷擴(kuò)充教師隊(duì)伍，青年教師在教師隊(duì)伍中的比例越來越大，對高等教育的影響力也在不斷加大，他們的成長和發(fā)展直接影響著高校的發(fā)展、教育的質(zhì)量和文化的傳承。而薪酬水平是反應(yīng)人才競爭力的重要指標(biāo)，高校青年教師的薪酬水平對這支隊(duì)伍的穩(wěn)定與發(fā)展至關(guān)重要。

一、目前青年教師的薪酬現(xiàn)狀

1、薪酬水平缺乏外部競爭力

中國高等教育學(xué)會薪酬管理研究分會課題組2011年對32所教育部直屬高校教師進(jìn)行了薪酬調(diào)查，2013年對84所高校教師進(jìn)行了薪酬調(diào)查，調(diào)查顯示：博士畢業(yè)后在高校工作的青年教師，收入在7萬元以下的最多，為64.7%；其次為7萬-10萬元，占24.2%；13萬元以上的區(qū)間，累計(jì)比例不足3%。而不在高校工作的博士畢業(yè)生，收入?yún)^(qū)間在7萬-10萬元的占21.6%；10萬-13萬元的占17.3%；在13萬元以上區(qū)間的最多，累計(jì)比例高達(dá)48.5%。1 青年教師收入偏低，與其他需要高級知識分子的行業(yè)而言，高校青年教師的薪酬水平缺乏吸引力。他們中不少人入職時(shí)選拔的都是優(yōu)秀畢業(yè)生，而收入水平卻處于同期畢業(yè)生中其他行業(yè)人員的中下水平，大多數(shù)青年教師對目前的工資收入不滿意。

2、薪酬機(jī)制激勵(lì)作用不明顯

高校青年教師在成為教師之前已進(jìn)行了大量的前期投入，如碩士、博士階段高額的學(xué)費(fèi)與生活費(fèi)。相對于本科和碩士畢業(yè)生而言，他們付出了相對較多的機(jī)會成本，屬于大齡職場新人。他們開始工作的同時(shí)，也面臨著買房結(jié)婚、撫養(yǎng)子女、照顧父母等方面的生活壓力，提升個(gè)人收入水平的需求相對較為迫切，但收入普遍不高；同時(shí)，收入增長的速度與漲幅也不能滿足他們對個(gè)人應(yīng)得薪酬回報(bào)的預(yù)期。這種現(xiàn)狀會導(dǎo)致他們的工作熱情和主觀能動(dòng)性降低。更有一些老師通過校外兼職來提高自身收入水平。當(dāng)他們通過其他它途徑來提高自己收入的時(shí)候，便很難再全身心從事教育工作，而學(xué)校所期望的教師出優(yōu)秀成果的愿望也難以實(shí)現(xiàn)。

二、在高校青年教師群體中引入年薪制的基本架構(gòu)

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）指出：創(chuàng)新人事管理和薪酬分配方式，引導(dǎo)教師潛心教學(xué)科研，鼓勵(lì)中青年優(yōu)秀教師脫穎而出。對于優(yōu)秀的青年教師而言，制定合宜的年薪制或許會成為讓其脫穎而出并獲得較高報(bào)酬的通道。

1、年薪制的內(nèi)涵

年薪制根據(jù)被支付薪酬的人所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和取得的成果來確定其工資福利待遇，以年度為結(jié)算單位的一種薪酬制度。它在企業(yè)中采用得比較普遍，如企業(yè)高管、掌握企業(yè)核心技術(shù)的高端人才等等會實(shí)行年薪制。與企業(yè)相比較，高校教師的工作環(huán)境相對穩(wěn)定，工作內(nèi)容所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也要比企業(yè)高管小，所以在設(shè)計(jì)高校教師的年薪時(shí)，其風(fēng)險(xiǎn)收入所占的比例就要降低。2

2、引入年薪制的原則

（1）競爭性原則

在市場上具備一定的吸引力的薪酬，才能讓青年教師安心于本職工作，而不是四處兼職而無心學(xué)術(shù)。青年教師安于并樂于本職工作才不會造成人才的流失或人力資源的浪費(fèi)。在高校的經(jīng)濟(jì)承受能力之內(nèi)，給予青年教師的年薪應(yīng)該具備一定的競爭力。高于高校勞動(dòng)力市場平均值的標(biāo)桿年薪和高級福利對于激勵(lì)青年教師努力工作，激發(fā)青年教師的工作積極性和創(chuàng)造性將會發(fā)揮積極的和重要的作用。

（2）公平性原則

公平性原則要求根據(jù)教師創(chuàng)造的勞動(dòng)價(jià)值公平地向他們支付薪酬，讓多數(shù)教師能夠產(chǎn)生“公平感”，這是年薪制設(shè)計(jì)的首要原則。3 勞而有所得，付出就有收獲，且當(dāng)付出與收獲成正比時(shí)，個(gè)體心中才會產(chǎn)生公平感和公正感。所以，高校在引入年薪制時(shí)，要讓實(shí)行年薪制的教師感受到付出與收獲是一致的，是成正比的。

三、高校引入年薪制的制度保障

薪酬制度是與整個(gè)人事管理制度息息相關(guān)的，在引入年薪制的同時(shí)，還要完善相應(yīng)的聘任、培養(yǎng)、考核機(jī)制，才能真正保證一流人才、一流業(yè)績、一流報(bào)酬。

1、創(chuàng)新聘任制度

實(shí)行年薪制要求不以職稱作為薪酬制度的唯一依據(jù)。上海財(cái)經(jīng)大學(xué)、同濟(jì)大學(xué)等高校的部分院系均試點(diǎn)對新聘任的教師實(shí)施常任教職軌制度，改進(jìn)教師崗位的資格路徑。對實(shí)行常任軌制度的教師給予六年左右的試用期，試用期結(jié)束后若通過考核，就能獲得教授或副教授資格。常任軌制度源自于美國的終身教職制度， “全職教師在試用期滿后，經(jīng)過學(xué)術(shù)評議，達(dá)到預(yù)期的學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，即可獲得終身教職?？疾炱谕ǔＪ?年，屆時(shí)必須接受評審，通過評審者同事獲得晉升和終身職位?！? 對于國內(nèi)高校而言，其借鑒意義主要在于終身教職制度發(fā)揮功效的前提：試用期和“非升即走”制度。在試用期內(nèi)實(shí)行年薪化待遇，這樣可以讓教師專心學(xué)術(shù)，而非升即走這種高風(fēng)險(xiǎn)則讓那些想在學(xué)術(shù)界混日子的人望而卻步，它“就像一道篩子，將那些以學(xué)術(shù)為業(yè)的人篩選出來，正是這些人成就了大學(xué)的輝煌?！? 這樣的選拔和聘任機(jī)制可以將優(yōu)秀的有志青年教師選拔出來專心教育事業(yè)。

2、完善培養(yǎng)機(jī)制

高校青年教師具有學(xué)歷層次高，接收能力強(qiáng)，思維活躍，創(chuàng)新能力強(qiáng)等優(yōu)勢，但由于絕大多數(shù)青年教師博士畢業(yè)就留校任教，留校后未經(jīng)過基本的教學(xué)培訓(xùn)和鍛煉就直接走上講臺給學(xué)生講課，他們在教案準(zhǔn)備、教學(xué)方法、教學(xué)表達(dá)等方面經(jīng)驗(yàn)不足，課堂教學(xué)缺乏吸引力，影響教學(xué)質(zhì)量和人才培養(yǎng)質(zhì)量。因此，要加強(qiáng)對新聘青年教師的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。在教學(xué)上，可以讓新聘教師參加教學(xué)交流活動(dòng)，先觀摩教學(xué)能手的教學(xué)過程而后試講再正式上課。在科研方面，學(xué)校可以推動(dòng)青年教師參加老教師的科研團(tuán)隊(duì)，組織項(xiàng)目申請經(jīng)驗(yàn)交流會，通過以老帶新和團(tuán)隊(duì)協(xié)作來提升青年教師的學(xué)術(shù)能力和科研能力。

3、健全考核標(biāo)準(zhǔn)

分配制度和考核相配套，才能充分發(fā)揮其激勵(lì)作用。完善考核評價(jià)機(jī)制，選擇適當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)，把握好“質(zhì)”與“量”的關(guān)系，避免因量化考核而急功近利，確保薪酬分配由多勞多得向優(yōu)勞優(yōu)酬轉(zhuǎn)變。6 同時(shí)還要注意處理好績效評價(jià)中教學(xué)、科研和社會服務(wù)的關(guān)系。這三項(xiàng)任務(wù)中，科研評價(jià)指標(biāo)可以相對量化，但科研成果所帶來的社會效益是無法估量的；教學(xué)和社會服務(wù)更是難以準(zhǔn)備評估的。目前大多數(shù)的評價(jià)凸顯可量化的指數(shù)如科研的數(shù)量、論文的數(shù)量等的顯性績效而忽略了如學(xué)術(shù)成果的社會公益價(jià)值和教學(xué)的育人價(jià)值等隱性績效。高校教師工作績效的復(fù)雜性決定了我們只能用定性與定量相結(jié)合的辦法去進(jìn)行相對的事實(shí)判斷和價(jià)值評價(jià)。7 同時(shí)，要將年度考核、中期考核、終期考核貫穿起來，將教師工作成果的質(zhì)與量結(jié)合起來，才能更好地形成行之有效的聘任-培養(yǎng)-考核-兌現(xiàn)薪酬待遇的長效機(jī)制。

參考文獻(xiàn)

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3. 林健，蔣紀(jì)蓓.設(shè)計(jì)高層次教師年薪制 提升高校創(chuàng)新能力[J].中國高等教育，2013（10）：18.

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