周施恩

如果沒(méi)有經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)的分離，就不會(huì)出現(xiàn)所謂的職業(yè)經(jīng)理人。但純粹的兩權(quán)分離在中國(guó)的國(guó)有企業(yè)是難以實(shí)現(xiàn)的，有經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱之為“國(guó)有企業(yè)的悲哀”

現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人制度誕生于以“逐利”、“冒險(xiǎn)”、“契約精神”和“嚴(yán)刑峻法”為代表的美國(guó)，要想使之在以東方文化為基礎(chǔ)的中國(guó)落地生根，我們應(yīng)該做好怎樣的理論準(zhǔn)備？

“兩權(quán)分離”的動(dòng)態(tài)調(diào)整

現(xiàn)代公司治理中的“兩權(quán)分離”，是指所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)（控制權(quán)）的分離。它是股份制大公司成立的內(nèi)在要求，也可以說(shuō)是西方職業(yè)經(jīng)理人制度的邏輯起點(diǎn)——如果沒(méi)有經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)的分離，就不會(huì)出現(xiàn)所謂的職業(yè)經(jīng)理人。

我們似乎可以這樣看，西方人對(duì)財(cái)富的追逐和勇于冒險(xiǎn)的精神，促進(jìn)了現(xiàn)代大公司的誕生；而其契約精神和嚴(yán)刑峻法的系統(tǒng)保障，則為兩權(quán)分離提供了制度基礎(chǔ)。這與中國(guó)有著很大區(qū)別。

且不說(shuō)中國(guó)人看“人品”、講“人情”、重“然諾”，法律法規(guī)有待進(jìn)一步完善，單從經(jīng)營(yíng)目標(biāo)上看，我們的國(guó)有企業(yè)就與西方企業(yè)有著很大的不同。美國(guó)人“逐利”、“冒險(xiǎn)”、“短期導(dǎo)向”的文化傾向，以及相對(duì)成熟、透明、機(jī)制完善的市場(chǎng)環(huán)境，促使企業(yè)更加注重收入、利潤(rùn)、增長(zhǎng)率等硬性指標(biāo)，否則股東們就會(huì)選擇“用腳投票”——賣出股份，將公司一腳踢開(kāi)。而我們的國(guó)有企業(yè)，除了要增收節(jié)支之外，還有很多其他的重要目標(biāo)，諸如：促繁榮，穩(wěn)就業(yè)，保障國(guó)計(jì)民生，等等。

在這樣的“內(nèi)隱目標(biāo)”之下，國(guó)有企業(yè)就很難實(shí)現(xiàn)完全的兩權(quán)分離。在個(gè)別時(shí)候，政府的間接調(diào)控乃至直接干預(yù)都是無(wú)法避免的。比如，在失業(yè)率居高不下時(shí)，你就不能隨便裁員，甚至還要強(qiáng)制接受一定比例的軍轉(zhuǎn)干部、殘疾人員、應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生等；在物價(jià)持續(xù)飛漲時(shí)，你就不能囤貨惜售，更不能哄抬物價(jià)，而應(yīng)該平價(jià)供應(yīng)、穩(wěn)定市場(chǎng)。

因此，純粹的兩權(quán)分離在中國(guó)的國(guó)有企業(yè)是難以實(shí)現(xiàn)的。多數(shù)情況下，它都會(huì)處于動(dòng)態(tài)調(diào)整之中——在經(jīng)濟(jì)正常運(yùn)行時(shí)，就放一放；在特殊情況下，就收一收。有經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱之為“國(guó)有企業(yè)的悲哀”，而筆者更愿意將其視為國(guó)內(nèi)特定情境下的必然。道理很簡(jiǎn)單，當(dāng)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況不佳時(shí)，美國(guó)股民可以隨時(shí)把手中的股票賣掉，中國(guó)政府能嗎？如果企業(yè)一虧損，政府就將其推向市場(chǎng)，那我們還是社會(huì)主義國(guó)家嗎？現(xiàn)代管理強(qiáng)調(diào)“責(zé)權(quán)利對(duì)等”，我們既然有責(zé)任承擔(dān)一定的社會(huì)職能，就應(yīng)該在特定條件下?lián)碛幸欢ǖ母深A(yù)經(jīng)營(yíng)的權(quán)力。

“決策機(jī)構(gòu)”的多重角色

在大型股份制公司，每個(gè)股東都參與公司管理是不現(xiàn)實(shí)的，大家只能通過(guò)“股東大會(huì)”行使權(quán)力。如果由成千上萬(wàn)的股東直接招聘職業(yè)經(jīng)理人，一方面未必所有人都具有伯樂(lè)的眼光；另一方面，多數(shù)人也未必有這個(gè)時(shí)間，而且意見(jiàn)也難以統(tǒng)一。因此，由全體股東投票選出董事，再由董事會(huì)依照法律及公司章程的規(guī)定來(lái)代表股東行使決策權(quán)，就相應(yīng)成為一種現(xiàn)實(shí)的必然。在西方國(guó)家，董事會(huì)向股東會(huì)負(fù)責(zé)，是公司的法定代表，也是公司日常經(jīng)營(yíng)的最高決策機(jī)構(gòu)。除法律和公司章程規(guī)定應(yīng)由股東會(huì)行使的權(quán)力之外，其他事項(xiàng)均可由董事會(huì)投票決定。

這一制度安排，在中國(guó)顯然也不夠完整。原因有三：一是國(guó)有股從本質(zhì)上說(shuō)是屬于全國(guó)人民的，但國(guó)企的董事顯然并非由全國(guó)人民（最終的股東）選出，而多是由全體人民的代表機(jī)構(gòu)（如國(guó)資委、財(cái)政部等）選派；二是國(guó)企的董事會(huì)名義上是代表股東利益，而實(shí)際上則是代表著相關(guān)政府部門(mén)的意志，這里面有個(gè)中間環(huán)節(jié)；三是國(guó)企的董事會(huì)既是委托人——委托企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子代為管理企業(yè)，同時(shí)又是代理人——受相關(guān)部門(mén)委托，代為行使股東權(quán)力。

在這樣復(fù)雜的制度安排下，如果僅僅以日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的最高“決策機(jī)構(gòu)”來(lái)要求國(guó)企董事會(huì)，顯然是不夠全面的。國(guó)企應(yīng)該著力扮演好以下三種角色。

1.政策輔助。作為政府部門(mén)的派出機(jī)構(gòu)，國(guó)企董事會(huì)首先應(yīng)該向政府負(fù)責(zé)。其重要工作之一，就是要掃描行業(yè)前沿，把握發(fā)展動(dòng)態(tài)，在如實(shí)匯報(bào)公司經(jīng)營(yíng)狀況的同時(shí)，更要向派出機(jī)構(gòu)積極建言，為其下一步科學(xué)決策起到政策輔助作用。

2.決議執(zhí)行。無(wú)論自己的建言是否被采納，對(duì)于相關(guān)政府部門(mén)形成的決議，董事會(huì)就必須要不折不扣地予以執(zhí)行。

3.決策創(chuàng)新?，F(xiàn)代國(guó)企董事會(huì)，不應(yīng)該成為被動(dòng)執(zhí)行、得過(guò)且過(guò)的代名詞，而應(yīng)該在“制度框架”內(nèi)，依法、依章行使自己的權(quán)力，研究性、創(chuàng)造性地開(kāi)展工作，積極實(shí)現(xiàn)決策創(chuàng)新，圓滿完成既定任務(wù)。

“人性假設(shè)”的剛?cè)嶂?/p>

如果說(shuō)兩權(quán)分離是現(xiàn)代公司治理的“制度起點(diǎn)”，那人性假設(shè)就可以說(shuō)是現(xiàn)代公司治理的“人性起點(diǎn)”，兩者相輔相成，共同構(gòu)成了西方職業(yè)經(jīng)理人制度的“雙鏈基因”。

關(guān)于人性之善惡，不同民族、不同國(guó)家的人有著不同的看法，有說(shuō)黑的，有說(shuō)白的，不一而足。目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是，西方經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)普遍將人視為“理性經(jīng)濟(jì)人”，即在多數(shù)情況下，人們都以理性的方式追求個(gè)人利益的最大化。

依照這種觀點(diǎn)，人們就會(huì)順理成章地做出這樣的推論：既然是“理性經(jīng)濟(jì)人”，那職業(yè)經(jīng)理人就有可能萌生貪污挪用、假公濟(jì)私等道德敗壞的動(dòng)機(jī)。最起碼，也要為自己爭(zhēng)取高額薪酬和高職務(wù)消費(fèi)，同時(shí)還懷揣偷懶?；?、延長(zhǎng)休假等能使自己更為“舒服”的美夢(mèng)。同理，股東也是人，他們也追求個(gè)人利益的最大化，因此希望職業(yè)經(jīng)理人積極敬業(yè)，在帶領(lǐng)公司高速成長(zhǎng)的同時(shí)，也為股東創(chuàng)造更多的財(cái)富。由于兩者目標(biāo)不一致，就催生了經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)中一個(gè)新的分支：怎樣的制度安排，才能使經(jīng)營(yíng)者和所有者建立起相對(duì)一致的“共同信念”？

美國(guó)人所推崇的較低的固定薪酬，較高的績(jī)效薪酬，非常高的長(zhǎng)期激勵(lì)（如股票期權(quán)、股票贈(zèng)予、模擬股權(quán)等），正是基于此人性假設(shè)所設(shè)計(jì)。其背后的邏輯很簡(jiǎn)單：如果職業(yè)經(jīng)理人不努力工作，公司效益差，那你只能拿較低的基本工資和較少的績(jī)效薪酬，至于豐厚的長(zhǎng)期激勵(lì)，想都別想。如果想得到豐厚的報(bào)酬，那你只有一條路可走——想盡辦法為公司多掙錢(qián)、掙大錢(qián)。

美國(guó)經(jīng)濟(jì)公平研究所的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，美國(guó)大公司的CEO， 2006年的平均年收入為1080萬(wàn)美元，是普通勞動(dòng)者年收入的364倍。其收入的大致比例為：基本工資12.9%，年度獎(jiǎng)金24.3%，長(zhǎng)期激勵(lì)62.8%。透過(guò)此薪酬制度，典型“美國(guó)夢(mèng)”的痕跡依稀可見(jiàn)。從跨文化的國(guó)際視角看，“理性經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)是一種“中性偏黑”的觀點(diǎn)，與中國(guó)也有很大不同。endprint

在中國(guó)，主流觀點(diǎn)是將人視為“復(fù)雜的社會(huì)人”。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是金錢(qián)和榮譽(yù)，我之所愛(ài)；權(quán)力和地位，亦我之所愛(ài)。如果能夠兼得固然很好，而如果不能兼得，就兩相權(quán)衡取其重。而且，年輕時(shí)什么都想得到，中年時(shí)只想自己能得到的，年老之后什么都想要（十全老人），也什么都可以不要（保命要緊）。貧苦時(shí)，想掙大錢(qián)，享受人間富貴；殷實(shí)后，有的人還想掙更多的錢(qián)，也有的人則想著為祖國(guó)、為人民做一番轟轟烈烈的事業(yè)，以贏得生前身后名。

從這個(gè)角度看，中國(guó)人的人性觀是“中性偏紅”的，既有與美國(guó)人相同的部分（金錢(qián)、榮譽(yù)等），也有與美國(guó)人不同的部分（修身齊家治國(guó)平天下），剛?cè)嵯酀?jì)，陰陽(yáng)互生。所以對(duì)中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人、特別是國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)，不能照抄美國(guó)的做法，也不能照搬德國(guó)、日本等國(guó)的制度（與美國(guó)有很大不同），而應(yīng)該有我們獨(dú)特的思路和辦法。

“行為方式”的中國(guó)邏輯

西方人習(xí)慣邏輯思維，喜歡可衡量的數(shù)據(jù)，這使得職業(yè)經(jīng)理人和董事會(huì)很容易（相對(duì)于中國(guó)）達(dá)成一致而又定量化的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；而嚴(yán)格的法律環(huán)境與共同的契約精神，又使得大家能夠形成基于文本約定的相互信任。

在這一環(huán)境之下，西方的職業(yè)經(jīng)理人會(huì)把工作和生活分得很開(kāi)。該工作時(shí)，就開(kāi)動(dòng)腦筋、激情工作，而屬于自己的休息或休假時(shí)間，則是“神圣不可侵犯”的。他們既不把家庭私事帶到工作中去，也不會(huì)在自己家里或度假期間談?wù)摴ぷ鳌?/p>

在工作中，西方職業(yè)經(jīng)理人始終考慮的是“如何才能達(dá)成目標(biāo)？”而對(duì)于工作之“外”的事則不予過(guò)多掛懷。諸如，老板會(huì)怎么想？誰(shuí)是老板的親信？要不要和同事交朋友？這些在中國(guó)人看來(lái)至關(guān)重要的問(wèn)題，在他們看來(lái)反而是無(wú)足輕重的。而且，他們主張理性決策，一般不追求“跨越式”發(fā)展；他們嚴(yán)格依照契約規(guī)定行事，對(duì)已談妥的事項(xiàng)絕不輕易改變；他們努力把工作做得非常專業(yè)，而不是靠“早出晚歸”“三十年如一日”等來(lái)贏得老板（董事會(huì)）的信任。

這樣的行為方式，給人的感覺(jué)像“甩手掌柜”，輕松、率性、灑脫，那么令人神往。但在中國(guó)就行不通。無(wú)論是國(guó)企出身的張瑞敏、柳傳志，還是民企出身的任正非、魯冠球，都不會(huì)容忍這樣的人在自己的公司里身居高位。張瑞敏：“管事先管人，管人帶作風(fēng)”“管理者要是坐下，部下就躺下了”；柳傳志：“如果一個(gè)CEO不能從‘情感和血脈上跟過(guò)去一起創(chuàng)業(yè)的聯(lián)想員工共榮辱，那他只是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)經(jīng)理人，但并不是聯(lián)想所需要的理想的領(lǐng)導(dǎo)者”；任正非：“合格的管理者需要具備強(qiáng)烈的進(jìn)取精神與敬業(yè)精神，沒(méi)有干勁的人是沒(méi)有資格進(jìn)入高層的”。你要經(jīng)常問(wèn)自己，“雖然已經(jīng)改進(jìn)很多了，但還能改進(jìn)嗎？還能再改進(jìn)嗎？”；魯冠球：“只要你盡心、盡責(zé)、盡力去做一件事情，當(dāng)別人工作5天，而你365天都不休息，別人在過(guò)年初一，而你還在接著干，那么你一定能成功。”

從上述國(guó)內(nèi)大牌企業(yè)家的言談中，我們似乎可以總結(jié)出這樣的規(guī)律：雖然你只是一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，但你要把企業(yè)當(dāng)成自己的事業(yè)來(lái)干，要像個(gè)企業(yè)家那樣，擼胳膊、挽袖子，一身汗、兩腿泥、三過(guò)家門(mén)而不入，勤勉敬業(yè)、身先士卒，帶領(lǐng)大家往前沖。

國(guó)內(nèi)很多企業(yè)家不喜歡西方職業(yè)經(jīng)理人的做派，有關(guān)政府部門(mén)更不會(huì)喜歡。也許只有一個(gè)人例外，那就是想當(dāng)年有著“王老虎”之稱王石，他從骨子里欣賞西方職業(yè)經(jīng)理人的專業(yè)、率性與灑脫。但他只是“另類”，屬于絕對(duì)的少數(shù)。在中國(guó)，這樣的老板鳳毛麟角。

（作者為首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院人力資源管理系副主任、副教授）endprint