程小果

南陽醫(yī)學高等?？茖W校

單位工資福利激勵機制研究

程小果

南陽醫(yī)學高等專科學校

工資福利激勵作為單位管理員工的重要手段，已經廣泛的應用于企事業(yè)單位管理中。然而在實踐中采用工資福利激勵的單位并沒有取得相應收效，這與單位沒有了解工資福利激勵與人力資源管理之間聯系有重要的關系。本文將對工資福利激勵在人力資源管理中的作用進行分析，據此探討完善單位工資福利激勵機制的策略。

單位；工資福利；激勵；機制

我國很多單位在人力資源管理中存在較多問題，主要有一些單位招聘困難、一些單位人員流動大、一些單位員工怠于本職工作，這些問題不僅會給單位的人力資源管理帶來困難，還會應當單位的運行和發(fā)展。工資福利激勵在人力資源管理中的作用決定它能夠有效地解決這些問題，各單位應當對工資福利激勵進行深入研究，通過有效的激勵機制形成對員工的科學管理。

一、工資福利激勵在人力資源管理的作用

現代企業(yè)單位進行人力資源管理的重要工具之一福利工資激勵，企業(yè)競爭力的提升與此息息相關。員工過去工作的相應對價是工資福利的本質，對于員工未來的收入預期工資福利也有重要的參照作用，進而使得員工在未來工作中的熱情被激發(fā)。工資福利對于員工的意義不僅是生活收入和勞動回報，員工更加注重通過福利工資所代表的自身價值、未來發(fā)展等。由此可見，地位激勵、成就激勵也是薪酬激勵的重要組成部分。所以，員工強烈的工作愿望能夠通過工資福利激勵體系被多角度的激發(fā)。員工通過努力工作能夠促進工作績效和工資福利的提升，自我價值感和被認可的喜悅會隨之而來，員工工作的創(chuàng)造性也隨之被激發(fā)。建立有效地工資福利激勵機制不僅能夠為企業(yè)用好人才、留住人才，還能為企業(yè)增加效益、提升競爭力。

二、建立單位工資福利激勵機制的原則

第一、公平性原則。工資福利報酬的絕對值和相對值共同對員工的公平感產生影響，所以單位對工資福利激勵機制進行制定和完善的過程中應當始終堅持公平性原則。第二，差異性原則。實踐當中崗位之間、員工之間、單位之間存在很大差異，所以單位在工資福利制度中應當拉開工資福利檔次，同時將按勞和按知分配原則作為分配依據。第三，競爭性原則。競爭精神是科學激勵的必要組成部分，實踐中單位員工潛能的發(fā)揮需要競爭氛圍的激勵。所以應當在單位工資福利激勵制度中貫徹競爭原則。第四，公平性原則。單位要吸引人才、留住人才就需要制定理想的薪酬制度。實踐中單位應當根據實際情況制定具有吸引力且自身能夠承受的薪酬。

三、完善單位工資福利激勵機制的策略

（一）建立富有競爭力的工資福利水平

理想的單位工資福利體系應當包括以下三點：首先，制定的薪酬標準應當富有市場競爭力，進而能夠為單位留住和吸引人才。其次，確定組織內部公平，對企業(yè)內部各個崗位的相對價值進行合理確定。最后，將工作績效和工資福利進行有機結合，進而實現對員工工作熱情的激發(fā)。隨著市場化進程的不斷推進，市場經濟規(guī)律對人力資源的配置的作用逐漸加強，工資福利成為影響人才流動的主要因素。因此，單位在人才市場的競爭力很大程度上取決于工資福利。單位應當在對本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)工資福利水平和本地區(qū)同行業(yè)的市場平均工資福利水平進行充分考慮的情況下，制定具有競爭力的工資福利，為企業(yè)的用人提供保障[1]。

（二）保證單位內部工資福利公平分配

通過研究發(fā)展，同工資福利水平相比員工對不同崗位和人員的工資福利差別更加關注。員工工資福利的差別取決于員工工作態(tài)度、工作職務、工作能力，企業(yè)制定的工資福利分配方案既要體現公平，又要使其中的差別被員工接受并實現激勵員工的目的。具體操作中，單位應當將崗位職責的大小、能力的大小通過工資福利分配體現出來。而崗位的價值則要通過對崗位的控制范圍、責任大小、復雜性、知識能力要求進行衡量而確定。讓員工獲得的工資福利與其貢獻成正比是單位工資福利設計的目標，單位應當通過考核員工的績效為崗位之間的降級和晉升提升依據，這樣員工就會更加努力地工作。要避免過去“吃大鍋飯”的情況，員工怎樣工作獲得的收入都一樣，工作動力也就無從談起了。

（三）建立動態(tài)工資福利管理機制

單位應當根據自身情況，設定符合自身發(fā)展需要的工資福利管理機制。對于那些大型的、發(fā)展前景好的單位，為了使員工能夠更好地為單位工作、提升工作積極性，就應當強化工資福利機制的激勵作用。對于那些比較小、冷門的單位，為了留住人才，單位就應當提供較高的薪酬，穩(wěn)定單位的人員結構。如果單位發(fā)展比較成熟，應當在制定較高工資福利的基礎上，對工資福利設置一定差異，這樣員工就會努力工作以獲得更高崗位級別[2]。

（四）合理的崗位工資制度

對不同部門同級別的薪酬進行一刀切是很多單位的做法，而實際當中在員工處理問題能力、員工貢獻、專業(yè)技能方面這些同級別的崗位具有很大差別。所以，單位應當依據不同的部門崗位設置不同的工資福利。實踐當中單位應當以所需能力、所需知識、控制范圍、責任大小、復雜性等內容為依據，量化一個崗位的價值，進而對不同崗位的相對價值進行確定，最終確定工資福利水平。在這個過程中，單位領導要主動地和員工進行溝通，讓相關崗位的工作人員參與進來，使評估結果更具說服力，讓結果能夠被大家認可和接受。

（五）對非貨幣化激勵制度進行完善

對于一些對物質需求不強烈的員工，工資福利激勵機制作用有限，相應的工資福利能以激發(fā)他們的工作熱情。單位應當對這點予以充分的重視，同時對這部分員工進行深入的了解并加強與之的交流，了解他們的所思所想所需，進而采取針對性的激勵措施。有的員工更加期望獲得提升能力的機會，有的員工則更加注重精神的鼓勵，在實踐中單位可以通過選派學習、榮譽表彰等手段激勵這部分員工。這樣就能夠通過和工資福利激勵機制的結構，形成對單位所有員工的有效激勵，讓員工共同為單位的發(fā)展做出貢獻[3]。

結語

通過以上內容可知，工資福利激勵對單位的人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展都具有重要的作用和意義，通過有效的工資福利激勵不及能夠激發(fā)員工的工作熱情還能提升員工的工作能力，單位的健康穩(wěn)定發(fā)展離不開完善的工資福利激勵機制。

[1]李小括.事業(yè)單位薪酬激勵機制研究[J].合作經濟與科技, 2010,(09):42-43.

[2]崔元元.事業(yè)單位員工激勵機制研究[J].內蒙古科技與經濟,2012,(08):154-155.

[3]申瀅.事業(yè)單位薪酬激勵機制研究[J].經濟研究導刊,2014, (12):124-126.