翁茂華

摘要：隨著我國電力行業(yè)的迅猛發(fā)展，相關經(jīng)營管理者和研究人員逐漸加大了對電力企業(yè)人力資源管理風險的研究力度。本文分析了電力企業(yè)人力資源管理方面的風險，同時提出相應的風險防范措施和對策，為電力企業(yè)有效規(guī)避在人力資源管理問題上潛在的經(jīng)營風險，降低企業(yè)運營脫離企業(yè)

關鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；風險

1.引言

人力資源管理不等于簡單的生產(chǎn)管理、財產(chǎn)管理，由于其自身的特點使人力資源管理過程復雜、涉及內(nèi)容敏感，同時伴有各種不可衡量的風險，尤其是對于在高速發(fā)展和劇烈變革中的我國企業(yè)來說，人力資源管理風險的不斷積聚，當遇到激發(fā)的誘因時，會給企業(yè)難以預判的損失，產(chǎn)生深遠的影響。作為電力企業(yè)的高層管理者，更加關注企業(yè)的運營、生產(chǎn)和技術(shù)中的風險管理，對于占很大比重的人力資源風險管理往往容易忽視。

2.電力企業(yè)人力資源管理過程中存在的風險

2.1 人力資源開發(fā)問題

人員的交流與培訓等是人力資源開發(fā)的有效途徑，電力企業(yè)要堅決貫徹以人為本的管理理念。目前對人力資源的開發(fā)比較單一，并且在人員管理上缺乏科學性與合理性，電力企業(yè)每年都會投入大量的資金用于企業(yè)所屬員工的開發(fā)與培訓，但是在投入資金以前，由于缺乏合理性分析，未進行準確性評估，直接導致資金不能發(fā)揮全部功效，出現(xiàn)部分資金浪費的現(xiàn)象。

2.2 薪酬激勵制度不強，績效管理欠缺

人力資源主觀能動性強，如果不能很好地處理績效與薪酬之間的平衡，就會造成“競爭風險、流失風險、泄密風險、短缺風險”，更嚴重情況下則會形成“風險貶值與風險積壓?！钡诖蠖鄶?shù)電力企業(yè)的人力資源管理中，電力企業(yè)文化、員工的心理狀態(tài)、企業(yè)整體運行過程等都會直接影響到電力企業(yè)的績效管理。如果企業(yè)的績效管理制度如果得不到企業(yè)的普遍認可，就會直接導致企業(yè)員工工作積極性逐漸喪失，忠誠度逐漸淡化、各項工作開展受阻的風險，甚至產(chǎn)生難以想象的嚴重后果。

2.3 人事管理制度滯后

電力企業(yè)員工的選拔任用仍然是主要領導決定制，人才能夠被電力企業(yè)發(fā)掘和任用主要取決于是否被領導認可。員工能否升職加薪不是看真正的工作業(yè)績，而是依托于相關主要領導的主觀評價，這種電力企業(yè)在日積月累中長期形成的領導決定很難做成顧全大局、迅速準確、公正客觀，給人產(chǎn)生任人唯親的印象，進而造成大量優(yōu)秀人才不能得到有效提拔，長期處于閑置狀態(tài)。

2.4 企業(yè)人事更替和人才流失風險

伴隨著我國經(jīng)濟的迅猛發(fā)展和同質(zhì)企業(yè)競爭的日益激烈，人力資源市場的流動性增強，若企業(yè)進行正常的人事更替，就有可能存在“貶值風險”與“流失風險”。如果企業(yè)關鍵崗位人才被競爭對手采用各種手段挖走，就會轉(zhuǎn)化為“競爭風險”，甚至極有可能承受由于人事變動引起的商業(yè)情報的泄露而為企業(yè)帶來的巨大的經(jīng)濟損失。

3.電力企業(yè)人力資源管理過程中存在的風險防范和應對措施

3.1 進行人力資源的配套性管理

當前，電力企業(yè)各個崗位人員配置不平衡的狀況電力企業(yè)人力資源管理中存在的一個主要問題，不能夠很好地體現(xiàn)人力資本的價格差異性，與人力資本價格體系的規(guī)律性相悖。電力企業(yè)應當采取各種積極有效的措施重新規(guī)劃和調(diào)整人力資源配置，降低管理成本，保證管理組織井然有序。

展開對人員工作的分析與評價，深入到電力企業(yè)組織的各項工作中，從工作性質(zhì)、工作具體內(nèi)容、人員任職條件、獲得權(quán)利與應承擔的責任等多個方面進行綜合分析研究并進行系統(tǒng)的描述，形成報告；對工作價值開展合理地評價能夠保證科學安排工作崗位，制定合理的勞動報酬。

3.2 進行人力資源的使用性管理

對原有用人機制進行調(diào)整，建立新的符合市場需求的用人機制。在對人力資源管理堅持嚴、快、細、實的基礎上，要依據(jù)前期制定的崗位說明書對新崗位和空崗位實行競爭上崗；舊崗位與核心崗位則采用輪換機制和能者多勞、優(yōu)勝劣汰的實時用人機制，建立薪點工資制度，研發(fā)使用便捷的績效考評系統(tǒng)每隔一段時間對員工進行量化考評，對于那些考評結(jié)果優(yōu)秀、良好以及合格的人員可以給予崗級晉升或者薪點晉升，建立崗位橫向隨時可以升降、縱向可以上下調(diào)整的動態(tài)管理機制，深入挖掘薪酬強大的激勵作用，增強員工潛在的危機意識，同時，鼓勵員工在自己的本職崗位上將效能發(fā)揮到最大。

3.3 進行人力資源的流動性管理

勞動力流動是人力資源投資的一種具體表現(xiàn)形式，從勞動力本身的角度來看，在有限的工資年齡范圍內(nèi)人們希望將自己的人力資本發(fā)揮到最大化，通過科學、合理選擇最適合自己的經(jīng)濟活動場所，獲得最大的收益。站在社會經(jīng)濟學的角度，隨著科學技術(shù)的不斷進步，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的持續(xù)調(diào)整變化以及其他多種多樣的經(jīng)濟原因，生產(chǎn)資料和生產(chǎn)對象總是處于動態(tài)變化中，只有人力資源持續(xù)流動，才能夠使其與生產(chǎn)資料、生產(chǎn)對象高度結(jié)合與完美匹配，從而生產(chǎn)出有利于社會建設的高質(zhì)量的產(chǎn)品和令顧客滿意的服務。站在企業(yè)管理者的角度，超出預期的人力資源高流動率表明該電力企業(yè)人事結(jié)構(gòu)不穩(wěn)固，員工凝聚力不高，過低的劉動力則表明企業(yè)人事新陳代謝較慢，嚴重制約企業(yè)的創(chuàng)造力和競爭力。

3.4 進行人力資源的提升性管理

電力企業(yè)特有的工作性質(zhì)和內(nèi)部結(jié)構(gòu)要求其員工必須不斷更新知識結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)創(chuàng)新意識。如果企業(yè)能夠很好地開發(fā)所屬員工的創(chuàng)新能力，優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，就會增加產(chǎn)品在同行業(yè)中的競爭力，電力企業(yè)由于是技術(shù)密集型與知識密集型混合發(fā)展企業(yè)，要想提高產(chǎn)品附加含量、收獲產(chǎn)品的特異性，必須使企業(yè)更具知識，員工更具創(chuàng)新能力。重點從建立培養(yǎng)電力企業(yè)三支隊伍人才建設的機制，組建一支精專業(yè)、會管理的經(jīng)營專家隊伍，一支懂技術(shù)、會科技的專業(yè)技術(shù)骨干隊伍，一支強技能、真功夫的高級技工隊伍。提高對在職人員技能培訓效果準確度的評估。

4.結(jié)語

隨著我國電力行業(yè)的迅猛發(fā)展，相關經(jīng)營管理者和研究人員逐漸加大了對電力企業(yè)人力資源管理風險的研究力度，人們能夠系統(tǒng)、全面地分析電力企業(yè)人力資源管理方面的風險，同時能夠提出相應的風險防范措施和對策，保證電力企業(yè)在人力資源管理問題上能夠規(guī)避運營管理潛在的經(jīng)營風險，降低企業(yè)運營脫離企業(yè)實際預期目標的可能性。

參考文獻

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