孫雪芹

中石化中原石油工程有限公司固井公司

淺談做好石油工程企業(yè)績效考核制度的重要性

孫雪芹

中石化中原石油工程有限公司固井公司

經(jīng)營績效管理工作對(duì)于企業(yè)經(jīng)營者價(jià)值觀的建立和形成有著至關(guān)重要的作用，更是保證國有資產(chǎn)保值增值的重要手段和方式。績效管理作為企業(yè)經(jīng)營管理的重點(diǎn)工作，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部工作績效、企業(yè)員工工作業(yè)績以及企業(yè)經(jīng)營情況進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)定和考核，能夠全面的提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)員工工作質(zhì)量，更是企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵手段，正確認(rèn)識(shí)企業(yè)經(jīng)營績效考核工作對(duì)于企業(yè)未來的發(fā)展至關(guān)重要。

績效考核；石油工程企業(yè)；重要性；制度

績效考核是單位經(jīng)營管理、人力資源的重要組成之一，績效考核考評(píng)制度是績效考核的重心內(nèi)容，績效考核工作也是經(jīng)營管理、企業(yè)人力資源工作的基礎(chǔ)和必要工作，正確的把握企業(yè)績效考核工作的原則、程序和方式，并及時(shí)地了解考核標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)掘能力之間的關(guān)系，這些對(duì)于全面提升企業(yè)工作的效率、工作質(zhì)量以及企業(yè)個(gè)人之間的綜合素質(zhì)起到了重要的作用?？冃Э己酥贫雀钦麄€(gè)績效考核的重要內(nèi)容，績效考核是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段，把握績效考核的原則、方式和程度，全面的了解績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和員工能力，提升企業(yè)員工的工作效率和個(gè)人素質(zhì)，對(duì)于企業(yè)工作的開展以及企業(yè)未來的發(fā)展至關(guān)重要。建立符合企業(yè)自身發(fā)展的考核機(jī)制，并將定量考核和年度綜合考核機(jī)制進(jìn)行結(jié)合和滲透，進(jìn)而全面的實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體管理職能，提高企業(yè)管理的效益和經(jīng)濟(jì)效益。

一、績效考核的基本原則

績效考核包括績效計(jì)劃制定、績效考核評(píng)價(jià)、績效輔導(dǎo)溝通、績效結(jié)果應(yīng)用及績效目標(biāo)提升這幾個(gè)過程，在整個(gè)過程中，管理者與職工一起參與實(shí)施，最終達(dá)到提升個(gè)人、企業(yè)的整體效益的目標(biāo)。績效考核需要遵循以下幾個(gè)原則:首先，需要明確戰(zhàn)略目標(biāo)。單位的戰(zhàn)略目標(biāo)是績效考核的基礎(chǔ)，這樣可以保證各部門建立共同的意識(shí)。其次，需要遵循平衡性、客觀性的原則，績效考核既要兼顧各個(gè)單位、部門，也要對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行細(xì)化。最后，需要與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高職工的積極性，為企業(yè)的發(fā)展帶來切實(shí)效益。

二、企業(yè)績效管理的難點(diǎn)

隨著企業(yè)規(guī)范管理意識(shí)和科學(xué)管理水平的日益提高，管理者逐漸認(rèn)識(shí)到績效管理對(duì)于提升執(zhí)行力具有巨大推動(dòng)作用。但現(xiàn)實(shí)中績效管理的效果卻并不盡如人意，它猶如一把雙刃劍，用的好，削鐵如泥，用不好，反而割傷自己。

(一)難以設(shè)定規(guī)范的考核指標(biāo)

以企業(yè)部門的績效管理而言，考核項(xiàng)目雖然包括考核目標(biāo)、考核指標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重等重要內(nèi)容，但實(shí)際應(yīng)用效果往往并不理想，尤其定性指標(biāo)難以準(zhǔn)確考核、評(píng)定。

(二)績效考核缺乏有效的溝通和反饋

反饋和溝通是績效考核的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，企業(yè)員工及其管理人員共同對(duì)考評(píng)的結(jié)果進(jìn)行回顧和討論，這樣一來有利于企業(yè)員工清楚的認(rèn)識(shí)到自身工作中存在的不足，并找出其原因進(jìn)行績效考核的改進(jìn)工作，但就目前企業(yè)績效考核反饋工作來說，部分企業(yè)沒有將績效考核反饋給企業(yè)員工，更不注意企業(yè)績效反饋的技巧，從而造成企業(yè)績效考核激勵(lì)效果不理想。

(三)績效管理體系很難發(fā)揮整體效果

從企業(yè)的績效管理體系運(yùn)行情況來看，出現(xiàn)了比較典型的“四大脫節(jié)”，即部門考核和員工考核脫節(jié)，員工的考核并不是在部門考核基礎(chǔ)上進(jìn)行的，部門績效的好壞未能對(duì)其所屬員工的考核產(chǎn)生直接影響；目標(biāo)考核和素質(zhì)評(píng)價(jià)脫節(jié)，對(duì)員工的考核偏重于結(jié)果性的目標(biāo)考核，忽視了對(duì)員工工作行為的全面客觀評(píng)價(jià)；在考核時(shí)沒有或者很少借助日常的工作計(jì)劃和匯報(bào)記錄，增加了考核誤差；績效考核和績效反饋脫節(jié)，考核結(jié)果未能及時(shí)進(jìn)行通報(bào)。

三、石油企業(yè)績效管理存在的誤區(qū)

（一）石油企業(yè)對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)不到位

在績效管理中，對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)不到位，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，石油企業(yè)的管理人員對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)不到位，由于員工的收入與績效掛鉤收入所占的比例較小，即使石油企業(yè)開展各種各樣的考核，其結(jié)果也沒有很好地與員工的收入聯(lián)系起來，甚至一些石油企業(yè)的績效管理只流于形式；第二，員工對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)不足，大多數(shù)員工認(rèn)為績效考核上不能公平、公正、真實(shí)反映員工的實(shí)際工作情況，導(dǎo)致員工對(duì)績效考核產(chǎn)生抵觸心理。

（二）石油企業(yè)績效管理目標(biāo)不明確

石油企業(yè)開展績效考核的主要目的是提高企業(yè)的績效，但是，在實(shí)際過程中，大多數(shù)石油企業(yè)并沒有明確績效管理的目標(biāo)，甚至一些石油企業(yè)將績效管理作為績效分配的工具，雖然這樣的績效管理模式對(duì)員工有促進(jìn)作用，但是，績效考核具有雙面性，若績效考核不合理，則可能會(huì)加大員工的心理壓力，導(dǎo)致績效考核不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

（三）缺乏有效的績效考核及激勵(lì)機(jī)制。

我國的石油企業(yè)績效考核的體系不夠健全，考核指標(biāo)的設(shè)定與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確立不夠科學(xué)、合理，考核流程不當(dāng)。企業(yè)績效考核指標(biāo)主要圍繞崗位職責(zé)和職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)兩方面設(shè)計(jì)，但很多考核制定者就沒有真正理解績效考核的理念，僅僅是看作對(duì)員工的考評(píng)，甚至是變成了考勤。用那些模糊不清或難以量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)越來越細(xì)的崗位職責(zé)進(jìn)行考核，缺乏對(duì)被考核者的客觀判斷，而且在考核過程中缺乏部門配合，導(dǎo)致考核操作缺乏嚴(yán)肅性與連續(xù)性，難以達(dá)到績效考核的目標(biāo)。

績效考核的不足直接影響了激勵(lì)機(jī)制的正常施行，加之油田企業(yè)人力薪資報(bào)酬、激勵(lì)機(jī)制單一，缺乏活力。用人機(jī)制不活，激勵(lì)手段無力，嚴(yán)重地挫傷了職工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。

四、改進(jìn)石油工程企業(yè)經(jīng)營績效考核的有效措施

（一）提升石油企業(yè)績效考核指標(biāo)的質(zhì)量

首先，對(duì)于績效考核指標(biāo)組合進(jìn)行精心的設(shè)置，達(dá)到相互抵消測(cè)量誤差，在技術(shù)受限的環(huán)境下，想要提升單個(gè)績效指標(biāo)的質(zhì)量不太容易，而采用績效考核指標(biāo)組合的方式，在很大程度上消除測(cè)量誤差，進(jìn)而達(dá)到全面提升績效考核指標(biāo)組合質(zhì)量的目的。其次，完善工作績效的記錄，在績效考核工作中，當(dāng)被考核者發(fā)生某些行為之后，需要填寫詳細(xì)的工作情況記錄，詳細(xì)的記錄被考核者行為發(fā)生的過程和效果，并將此作為績效考核的依據(jù)，這樣能夠極大的避免考核不公平現(xiàn)象的出現(xiàn)，減少心理因素的干擾，進(jìn)一步提升績效考核質(zhì)量。最后，審計(jì)考核目標(biāo)，在進(jìn)行考核目標(biāo)設(shè)計(jì)過程中，不能一味盲目的追求全面，更好突出戰(zhàn)略性目標(biāo)，而如果什么都是考核重點(diǎn)的話，就是造成什么都不是考核重點(diǎn)的，達(dá)不到考核的目的。因此，這就需要企業(yè)在進(jìn)行績效考核目標(biāo)設(shè)定過程中明確考核指標(biāo)，并做到結(jié)合不同階段工作發(fā)展的需要進(jìn)行考核指標(biāo)的調(diào)整，進(jìn)一步體現(xiàn)出戰(zhàn)略重點(diǎn)。

（二）多角度綜合性進(jìn)行績效考核

在石油企業(yè)員工績效考核的制定中，還需要明確的規(guī)定在績效考核的角度上應(yīng)該進(jìn)行多角度綜合性的評(píng)價(jià)。主要應(yīng)該以領(lǐng)導(dǎo)考核為核心，員工自評(píng)和他評(píng)為輔助的考核形式，領(lǐng)導(dǎo)可以從領(lǐng)導(dǎo)的角度對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，員工從自身的角度出發(fā)，能夠?qū)ψ陨淼目冃闆r進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)，而通過在平時(shí)一起工作的同事的評(píng)價(jià)，能夠更加全面的了解員工的績效情況，進(jìn)而可能得到一個(gè)較為科學(xué)較為公平的績效考核結(jié)果。

（三）重視考核過程

石油企業(yè)員工的績效考核應(yīng)該本著科學(xué)合理實(shí)事求是的態(tài)度進(jìn)行制定，并且在績效考核制度中還應(yīng)該明確的提出如何進(jìn)行績效考核，績效考核的形式是如何的，進(jìn)而能夠使考核人員以及員工都能夠了解績效考核的過程，有助于提高員工對(duì)績效考核的重視程度，員工也會(huì)更好的準(zhǔn)備相應(yīng)的績效考核內(nèi)容，以實(shí)現(xiàn)良好的績效考核結(jié)果。

（四）績效考核方法要科學(xué)

在績效考核方法的選擇方面，應(yīng)該在石油企業(yè)員工績效考核管理工作中進(jìn)行明確的規(guī)定，應(yīng)該用哪幾種績效考核方法對(duì)員工進(jìn)行績效評(píng)價(jià)。例如，可以將員工的工作成績作為一項(xiàng)考核內(nèi)容，對(duì)其進(jìn)行充分的考核，進(jìn)而得出考核結(jié)果給予員工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。另外，還可以將員工的工作能力進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果給予員工晉升的機(jī)會(huì)。還可以根據(jù)員工在平時(shí)工作中的工作態(tài)度，責(zé)任心等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并且根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果給予員工一些獎(jiǎng)勵(lì)等等，進(jìn)而通過選擇科學(xué)的績效考核方法，能夠促進(jìn)石油企業(yè)更好的發(fā)展。

(五)合理科學(xué)地運(yùn)用績效考核結(jié)果

績效考核的結(jié)果應(yīng)通過計(jì)算機(jī)信息手段，實(shí)現(xiàn)與人才能力開發(fā)及使用相結(jié)合的目的。建立職工績效管理檔案，積極體現(xiàn)績效考核結(jié)果在績效工資分配、優(yōu)秀人才選拔、評(píng)選評(píng)模、專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定、崗位變動(dòng)、職務(wù)變動(dòng)等方面的重要性。

(六)強(qiáng)化績效考評(píng)機(jī)制的反饋與溝通

績效考核中應(yīng)加強(qiáng)人員信息之間的傳遞與溝通，以使考核主體更能了解被考核職工的工作具體情況，因此才能依據(jù)實(shí)踐性的考核機(jī)制作出客觀的評(píng)價(jià)，從而使考核人事管理人員認(rèn)清組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)之間的差距，才能不斷在原有的測(cè)評(píng)機(jī)制上做出創(chuàng)新改變，只有通過強(qiáng)化考核過程之間的溝通協(xié)作、做出及時(shí)反饋、加強(qiáng)互動(dòng)等考評(píng)協(xié)作交流方式，從而為設(shè)立更加完善的績效考評(píng)機(jī)制做出有力鋪墊，才能促進(jìn)考核實(shí)現(xiàn)的管理作用，不斷的提高職工自覺和積極的工作狀態(tài)。

（七）有效激發(fā)員工參與績效管理的積極性

在績效管理體系下，讓員工積極、主動(dòng)地參與到績效管理中，并設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)，這樣不僅能實(shí)現(xiàn)原則自身的價(jià)值，也可以明確石油企業(yè)的管理者對(duì)員工的期望。針對(duì)當(dāng)前石油企業(yè)績效管理激勵(lì)中存在的問題，當(dāng)前大多數(shù)員工對(duì)績效管理都認(rèn)識(shí)不足，普遍認(rèn)為績效管理主要是企業(yè)對(duì)員工的考核監(jiān)督，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)績效考核產(chǎn)生抵觸心理，這在一定程度上阻礙了績效管理的推進(jìn)。因此，為了有效激發(fā)員工參與績效管理的積極性，石油企業(yè)的管理者不僅僅需要注重績效考核的結(jié)果，也應(yīng)加強(qiáng)和員工的交流，讓員工充分認(rèn)識(shí)到開展績效考核并不是企業(yè)管理的最終目的，而只是作為一種管理手段，只有員工對(duì)績效考核的結(jié)果有了共同認(rèn)識(shí)，員工才能跟著自己的奮斗目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。總的來說，企業(yè)績效管理的過程主要是管理者和員工持續(xù)不斷溝通的過程，在溝通過程中，其可以達(dá)到一種共識(shí)，從而實(shí)現(xiàn)員工與石油企業(yè)的目標(biāo)。

五、績效考核對(duì)石油企業(yè)的重要性和意義

績效考核是企業(yè)經(jīng)營管理的基礎(chǔ)，通過設(shè)計(jì)科學(xué)有效的績效考核體系，發(fā)揮考核在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要作用，可以有效的提高企業(yè)的經(jīng)營效率和管理水平，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展有重大意義，主要表現(xiàn)在以下三方面:

（一）每個(gè)企業(yè)都有自己的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，科學(xué)、合理的績效考核制度作為企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行手段，能夠確保企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。而且企業(yè)在管理過程中必然存在著管理漏洞，通過績效考核了解問題，及時(shí)的找到解決方案，從而提高企業(yè)管理的整體水平。

（二）通過績效考核，企業(yè)能夠全方位的了解經(jīng)營過程中企業(yè)員工的工作，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工工作中存在的不足及工作技能缺陷，并結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的需求制定有針對(duì)性的企業(yè)經(jīng)營者培訓(xùn)計(jì)劃，從而達(dá)到提升企業(yè)經(jīng)營者和企業(yè)員工綜合能力的目的，使員工按照企業(yè)的要求更好的成長，為企業(yè)效益發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

（三）企業(yè)績效考核的最根本意義是與企業(yè)利益相結(jié)合的，通過績效考核來分配員工的績效工資，但企業(yè)績效考核并不只是分配利益的工具，它能夠讓企業(yè)與員工一起進(jìn)步，在績效考核中發(fā)現(xiàn)管理漏洞，達(dá)到企業(yè)與員工互利共贏，員工通過薪酬的合理分配得到很大的激勵(lì)，企業(yè)可以從中找到漏洞，更好的把握未來的發(fā)展方向，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

總結(jié)：

伴隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也在不斷加劇，提升企業(yè)市場(chǎng)競爭力已經(jīng)成為企業(yè)工作的重點(diǎn)，績效管理作為企業(yè)提升管理效率的有效手段，越來越受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，績效管理制度復(fù)雜性，也就造成企業(yè)績效管理需要進(jìn)一步的提升和改進(jìn)，全面了解石油工程企業(yè)經(jīng)營績效考核中存在的不足，完善石油工程企業(yè)績效管理制度。

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