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        人力資源供給預(yù)測(cè)方法比較分析

        2015-07-07 14:36:03潘霞
        中國(guó)經(jīng)貿(mào) 2015年8期
        關(guān)鍵詞:預(yù)測(cè)方法比較分析

        潘霞

        【摘 要】供給預(yù)測(cè)是預(yù)測(cè)在某一未來(lái)時(shí)期,組織內(nèi)部所能供應(yīng)的(或經(jīng)有培訓(xùn)可能補(bǔ)充的)以及外部勞動(dòng)力市場(chǎng)所提供的一定數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員,以滿足企業(yè)為達(dá)成目標(biāo)而產(chǎn)生的人員需求。

        【關(guān)鍵詞】人力資源供給;預(yù)測(cè)方法;比較分析

        人力資源的供給也稱人員擁有量預(yù)測(cè)。只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測(cè),并把它與人員需求量相對(duì)比之后,才能制定各種具體的規(guī)劃。人力資源供給由外部資源供給與內(nèi)部資源供給兩個(gè)方面組成。簡(jiǎn)單地說(shuō),內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)是首當(dāng)其沖要進(jìn)行的工作,以此來(lái)引出外部人力資源的要求。對(duì)于內(nèi)部人力資源,不僅要研究現(xiàn)有人員的情況,還要預(yù)測(cè)在將來(lái)某一時(shí)刻,人員經(jīng)過(guò)內(nèi)部流動(dòng)、升遷、離職后,單位內(nèi)部還有多少人力資源可以利用。

        人力資源供給預(yù)測(cè)是預(yù)測(cè)未來(lái)某一時(shí)期,屬于人力資源規(guī)劃中的核心內(nèi)容,一定結(jié)構(gòu)和數(shù)量的人員是由組織內(nèi)部和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)所提供的,組織內(nèi)部所能供應(yīng)的及外部勞動(dòng)力市場(chǎng)所提供的,用來(lái)滿足企業(yè)人員需求。

        首先要明確內(nèi)部人員的特征、級(jí)別、資歷、素質(zhì)、年齡、技能以及經(jīng)歷,因?yàn)檫@是預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給的重要內(nèi)容。同時(shí),要了解有關(guān)人員的發(fā)展?jié)摿?、職業(yè)目標(biāo)、是否有晉升可能性以及培訓(xùn)項(xiàng)目等方面的信息。最有效的預(yù)測(cè)人員的工具是技能檔案,其包括每個(gè)內(nèi)部人員的能力、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能方面的信息,這些內(nèi)容是有績(jī)效評(píng)估、工作分析、培訓(xùn)記錄以及教育等分析出來(lái)的。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃,而且也可以用來(lái)確定人員的調(diào)動(dòng)、提升和解雇。

        人力資源供給預(yù)測(cè)方法可分為主觀判斷法與定量分析法。常用的主觀判斷法有人員替代法與人員繼承法;常用的定量分析法有馬爾柯夫轉(zhuǎn)移矩陣法。

        一、主觀判斷法

        1.人員替代法

        我們把通過(guò)一張人員替代圖來(lái)預(yù)測(cè)組織內(nèi)的人力資源供給情況稱為人員替代法。在圖中我們可以了解職工的職位名稱、職工姓名、部門(mén)以及每位員工的績(jī)效。

        人員替代法是把每個(gè)職位都視為空缺,而每個(gè)員工又是潛在的供給者。員工的績(jī)效是預(yù)測(cè)的依據(jù),如果有某位員工的績(jī)效太低時(shí),其可能就會(huì)被調(diào)離或辭退;假如有某位員工績(jī)效非常高,其則有可能提升或替代他上級(jí)的工作。前面說(shuō)的這兩種情況都會(huì)產(chǎn)生職位空缺,其工作則由其下屬替代。通過(guò)人員替代圖我們可以清楚地看到組織內(nèi)人力資源的供給與需求情況,這為人力資源規(guī)劃提供了依據(jù)。

        2.人員繼承法

        人員替代法的延伸是人員繼承法,它們兩個(gè)沒(méi)有本質(zhì)區(qū)別。只不過(guò)人員繼承法較人員替代法預(yù)測(cè)的時(shí)間長(zhǎng)一些,更具有靈活性。人員繼承法和現(xiàn)實(shí)生活中王位的繼承有些相似。職位候選人不一定來(lái)自本單位或本部門(mén),其工作績(jī)效不一定最佳,但他卻最具備勝任該工作的能力或潛力。他可由組織來(lái)指定“繼承”某個(gè)特定的職位,并非必須是“直系親屬”。除此之外,兩者還有其他差異。

        二、定量分析法

        定量分析預(yù)測(cè)法主要是利用數(shù)學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)的方法進(jìn)行預(yù)測(cè),常用的、較為簡(jiǎn)單的方法有以下幾種。

        1.工作負(fù)荷法

        即按照歷史數(shù)據(jù),先算出對(duì)某一特定的工作每單位時(shí)間的每人的工作負(fù)荷,在根據(jù)未來(lái)的生產(chǎn)力目標(biāo)計(jì)算出完成的總工作量,然后根據(jù)前一標(biāo)準(zhǔn)折算出所需的人力資源數(shù)。

        2.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法

        這是比較簡(jiǎn)單的方法,以時(shí)間或產(chǎn)量等單個(gè)因素作為自變量,人力數(shù)為因變量,且假設(shè)過(guò)去人力的增減趨勢(shì)保持不變,一切內(nèi)外影響因素不變,來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)人力資源的需求量。

        3.多元回歸預(yù)測(cè)法

        它與上一種方法不同的是,它是一種從事物變化的因果關(guān)系來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法,它不再把時(shí)間或產(chǎn)量單個(gè)因素作為自變量,而將多個(gè)影響因素作為自變量。它運(yùn)用事物之間的各種因果關(guān)系,根據(jù)多個(gè)自變量的變化來(lái)推測(cè)與之有關(guān)的因變量的變化。

        很顯然,回歸法由于不以時(shí)間作為預(yù)測(cè)變量,能夠考慮組織內(nèi)外多個(gè)因素對(duì)人力資源需求的影響,它預(yù)測(cè)的結(jié)果要比趨勢(shì)法準(zhǔn)確,但是這種方法比較復(fù)雜。

        例如,某公共會(huì)計(jì)事務(wù)所有四類(lèi)人員:合伙人(P)、經(jīng)理(M)、高級(jí)會(huì)計(jì)師(S)、會(huì)計(jì)員(J)。在任何一年里,有80%的合伙人仍留在該所,20%的人離開(kāi);有70%的經(jīng)理仍在原職,l0%成為合伙人,20%外流;有5%的高級(jí)會(huì)計(jì)師升為經(jīng)理,80%仍在原職,5%的人降為會(huì)計(jì)員,10%外流;有15%的會(huì)計(jì)員晉升為高級(jí)會(huì)計(jì)師,20%的會(huì)計(jì)員另謀他職。用這些歷史數(shù)據(jù)來(lái)代表每類(lèi)人員轉(zhuǎn)移流動(dòng)的轉(zhuǎn)移率,可以推算出人員變動(dòng)情況。

        4.預(yù)測(cè)方法之比較

        所謂預(yù)測(cè),是指利用預(yù)測(cè)對(duì)象本身歷史和現(xiàn)狀的信息,采用科學(xué)的方法和手段,對(duì)預(yù)測(cè)對(duì)象尚未發(fā)生的未來(lái)發(fā)展演變規(guī)律預(yù)先做出科學(xué)的判斷。信息的不確定性注定了預(yù)測(cè)的困難及其不完美性。

        (1)完備性準(zhǔn)則:預(yù)測(cè)方法是否能把預(yù)測(cè)目標(biāo)有關(guān)的重要因素包括進(jìn)去。

        (2)精確性準(zhǔn)則:輸出的預(yù)測(cè)值是否具有較高的精度。

        (3)實(shí)施性準(zhǔn)則:是否容易運(yùn)用、易于交流。

        (4)通用性準(zhǔn)則:是否受特定條件限制較多,不適于推廣運(yùn)用。

        上述四種人力資源供給預(yù)測(cè)方法在四條準(zhǔn)則的滿足方面各有優(yōu)劣,在實(shí)際應(yīng)用中,企業(yè)可以依據(jù)自身規(guī)模的大小、周?chē)h(huán)境的條件以及規(guī)劃預(yù)測(cè)重點(diǎn)的不同,對(duì)四個(gè)評(píng)價(jià)方面予以不同的權(quán)重,選擇最適用自己的一種預(yù)測(cè)方法,亦可將幾種預(yù)測(cè)方法建立一個(gè)組合系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)。

        參考文獻(xiàn):

        [1]李曉梅.人力資源供給預(yù)測(cè)方法比較研究[J].新資本,2004(06).

        [2]韓景倜,劉旭.基于ERP系統(tǒng)的人力資源供給預(yù)測(cè)[J].科技管理研究,2009(03).

        [3]劉俊昌,梅小敏,趙君.企業(yè)人力資源供需平衡分析[J].社會(huì)科學(xué)家,2006(S2).endprint

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