韓勝芝

【摘 要】人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)或部門實際確定人力資源規(guī)劃的期限、范圍和性質(zhì)，建立企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)，為預測工作準備精確而詳實的資料。本文主要對人力資源規(guī)劃的基本程序進行分析。

【關鍵詞】企業(yè)；人力資源規(guī)劃；問題探討

一、人力資源規(guī)劃的基本問題

關于企業(yè)人力資源規(guī)劃的定義和內(nèi)涵，國內(nèi)外已有不少論述，可歸納綜述為：人力資源規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對在未來變化中人力資源的供結與需求狀況進行預測，對現(xiàn)有人力資源存量進行分析與規(guī)劃.制定相應的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，使企業(yè)和個人獲得長遠利益的一項企業(yè)管理活動。從人力資源規(guī)劃的定義可以提煉出人力資源規(guī)劃的基本問題：第一，通過考察企業(yè)外部、自身和員工三方面因素確定目前企業(yè)的人力資源管理狀態(tài)。第二，在明確企業(yè)目標的基礎上，衡量目標和管理現(xiàn)狀之間的差距，確定目標需要考慮的條件，以及需要采取什么標準來衡量成功。第三，為了縮小現(xiàn)實與目標之間的差距，需要制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，從事人力資源管理活動。人力資源規(guī)劃通過一定的途徑將它們整合為一個體系，使人力資源管理和開發(fā)工作有目的、有計劃地進行。第四，考察企業(yè)是否已經(jīng)達到了既定的目標，然后回到第一個問題上，并重新制定新一輪計劃。在一般情況下，當初設定的目標即為最終的成果評價標準。

二、人力資源規(guī)劃的必要性

1.有助于獲取和引進企業(yè)的第一資源——人力資源

企業(yè)要生存、發(fā)展，不但要對生產(chǎn)、經(jīng)營進行詳細周密的計劃，更要在人力資源規(guī)劃方向先行一步，有了人，才能有物.才能有生產(chǎn)、經(jīng)營和管理活動。人力資源與企業(yè)所需要的其他資源不同，不是用錢在市場上隨時隨意購買的.符合企業(yè)發(fā)展與戰(zhàn)略要求的人力資源，更需要預先統(tǒng)籌安排，從長計議。

2.有助于減少未來的不確定性

為了克服環(huán)境變化可能給企業(yè)經(jīng)營帶來的消極影響、人力資源規(guī)劃必須考慮招聘、培訓、考核和員工發(fā)展政策。人力資源的中長期計劃、短期計劃的制定與企業(yè)面臨的不確定性的大小密切相關。對此，布萊克和馬西斯提出了不確定性因素與計劃期長度之間的配合關系。

3.有助下減少人力資源流動對企業(yè)的不利影響

企業(yè)人力資源處在不斷流動的狀態(tài)中、員工離職、退休等原因必然造成職位空缺和人力資源的供給缺口，對此，應當預先采取相應的措施填補空缺，在員工流動率比較高的情況下，為了及時填補職位空缺，往往在很短的時間內(nèi)匆忙招聘大量新員工，導致錄用標準的下降，也為今后的離職率的上升埋下隱患。人力資源從補充到適應企業(yè)和崗位的需要，存在一個過程，這一過程的長短，與崗位類型、工作崗位補充程度和員工自身的素質(zhì)有關。因此，企業(yè)必須提前規(guī)劃，做出周密的安排。

4.有助于及時調(diào)整企業(yè)人力資源的結構

企業(yè)現(xiàn)有人力資源的結構可能存在不完善的地方，需要有計劃地進行調(diào)整。如人力資源的年齡結構、性別結構、技能結構、專業(yè)結構等，需要在對人力資源現(xiàn)狀進行盤點、分析之后，做出通盤的考慮和周密的調(diào)整規(guī)劃。

5.有助于適應人力資源的剛性特征

人力資源管理活動是一項復雜的系統(tǒng)工程。人力資源的供給與需求都存在著某種“剛性”，即人力資源的供給和需求趨勢難以被影響和改變的特性，對此也需要預先規(guī)劃和提前出來。人才的稀缺性是導致人力資源的供應呈剛性的主要因素。雖然社會上存在著大量的失業(yè)人員，但高質(zhì)量的人力資源仍會短缺，招募到合適的人力資源是一件非常不容易的事。另外，人力資源的某些自身特質(zhì)，如年齡、性格、稟賦等無法改變的因素，也是造成人力資源供給呈剛性的原因之一。產(chǎn)生人力資源需求剛性的兩個因素是：其一，其一對市場變化的低可變性。其二，企業(yè)在技術和企業(yè)結構方面的低自由度。企業(yè)提供的產(chǎn)品和服務，無論在數(shù)量、質(zhì)量、品種規(guī)格上，都難以對整個消費市場產(chǎn)生決定性的影響。企業(yè)的技術構成和組織結構存在相對的穩(wěn)定性，它們的變動也必然是一個漸進的過程。

三、人力資源規(guī)劃的基本程序

1.調(diào)查分析準備階段

本階段主要是調(diào)查研究以取得人力資源規(guī)劃所需的信息資料，并為后續(xù)階段作實務方法和工具的準備。收集分析有關信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎，對人力資源規(guī)劃工作影響很大。

2.預測階段

本階段是人力資源規(guī)劃中較具技術性的關鍵部分。主要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外條件選擇預測技術，然后對人力供求的結構和數(shù)量進行預測。

在所搜集的人力資源信息的基礎上，預測采用主觀經(jīng)驗判斷和各種統(tǒng)計方法及預測模型，并與所實施或假定的人事政策相關，它對組織的管理風格與傳統(tǒng)往往會發(fā)生重大影響。預測工作可靠計算機技術的幫助，以便比較分析不同的人事政策的影響結果。預測的目的是得出計劃期各類人力資源的余缺情況，即得到“凈需求”的數(shù)據(jù)。

3.制定規(guī)劃階段

本階段制定人力資源開發(fā)與管理的總規(guī)劃，根據(jù)總規(guī)劃制定各項具體的業(yè)務計劃以及相應的人事政策，以便各部門貫徹執(zhí)行。各項業(yè)務計劃相互關聯(lián)，在規(guī)劃時要全面考慮，不能分散地作個別單一的計劃。這一階段是人力資源規(guī)劃中比較具體細致的工作階段。

4.規(guī)劃實施、評估與反饋階段

本階段是人力資源規(guī)劃的最后一個階段。組織將人力資源的總規(guī)劃與各項業(yè)務計劃付諸實施，并根據(jù)實施的結果進行人力資源規(guī)劃的評估，并及時將評估的結果反饋，修正人力資源規(guī)劃。

四、結論

人力資源規(guī)劃是一個長久持續(xù)的動態(tài)工作過程，它具有滾動的性質(zhì)。由于組織內(nèi)外諸多不確定因素的存在，造成組織戰(zhàn)略目標的不斷變化，也使得人力資源規(guī)劃不斷變更，因此人力資源規(guī)劃應當滾動地實施，不斷修正短期計劃方案。

參考文獻：

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