邵莉莉

摘 要：人力資源逐漸構(gòu)架了一家企業(yè)的發(fā)展，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，人才作為人力資源的基礎(chǔ)單位要求也逐漸提升。高素質(zhì)、復(fù)合型的、開(kāi)創(chuàng)型的人才日益成為建筑施工企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，如何在新形勢(shì)下加強(qiáng)人力資源管理將對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著深刻的影響。WFS公司是一家國(guó)有大型綜合性建筑企業(yè)下屬子公司，曾經(jīng)取得過(guò)輝煌的業(yè)績(jī)，但由于各種原因，發(fā)展速度已大不如前。為了適應(yīng)公司的發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所需， WFS公司在分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源情況的基礎(chǔ)上，制定企業(yè)人力資源規(guī)劃，逐步建立一套科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理體系。

關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè)；人力資源管理

一、人力資源管理的總體目標(biāo)

（1）依據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃，預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源需求計(jì)劃，為企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備人才、培養(yǎng)人才，提供強(qiáng)有力的人力資源保障。

（2）通過(guò)加強(qiáng)人力資源招聘工作，招聘和選拔到能夠滿足企業(yè)發(fā)展和需要的人才。

（3）完成職工的各種培訓(xùn)，幫助職工提高個(gè)人專長(zhǎng)和技能，提高職工素質(zhì)，培養(yǎng)職工的主人翁意識(shí)。

（4）完善職工的薪酬結(jié)構(gòu)，將薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制有效結(jié)合，以調(diào)動(dòng)職工的積極性，提高企業(yè)的凝聚力。

（5）完善績(jī)效考核系統(tǒng)，保證績(jī)效評(píng)估體系的完整性和有效性。

（6）維護(hù)良好的勞動(dòng)關(guān)系，提高職工對(duì)企業(yè)的滿意度和認(rèn)知率。

二、結(jié)合WFS公司人力資源的現(xiàn)狀分析

WFS公司現(xiàn)有在崗人員61人，其中：男性45人，占總?cè)藬?shù)的74%，女性16人，占總?cè)藬?shù)的26%；全體在崗職工均為管理人員，無(wú)工人崗位。

（一）年齡結(jié)構(gòu)分析：

分析：從以上年齡結(jié)構(gòu)分布來(lái)看，30歲以下人員占了39%，31-45歲人員占了25%， 45歲以上人員占了36%，年齡結(jié)構(gòu)趨于兩頭偏大中間小的形式。需要考慮人員供給問(wèn)題，招聘專業(yè)對(duì)口人員進(jìn)行培養(yǎng)和交接；30歲以下的人員主要是校園招聘的學(xué)生，在積累了幾年工作經(jīng)驗(yàn)后，需要找到自己的位置，合理規(guī)劃后期職業(yè)生涯，踏實(shí)奮進(jìn)，積極參加行業(yè)內(nèi)相關(guān)持證考試，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行晉升考核。未來(lái)幾年，需要解決新老交替的問(wèn)題。

（二）教育程度分析：

1.在崗職工最高學(xué)歷統(tǒng)計(jì)：

分析：從目前教育程度來(lái)看，中專和大學(xué)畢業(yè)人數(shù)基本持平，仍有較少部分老員工學(xué)歷水平較低，學(xué)歷提升的重點(diǎn)工作將繼續(xù)放在專升本的年輕員工身上，目前有6名員工專升本在讀，可以看到在未來(lái)幾年，大學(xué)畢業(yè)人員將達(dá)到一半以上，學(xué)歷提升工作初見(jiàn)成效。余下未參加學(xué)歷提升的員工普遍年齡偏大，在項(xiàng)目工作中獲得了豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，可以言傳身教的對(duì)青年員工進(jìn)行培養(yǎng)，現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)，獲得實(shí)效。

（三）職稱結(jié)構(gòu)分析：

現(xiàn)有職工職稱情況統(tǒng)計(jì)

分析：管理人員無(wú)職稱的占總?cè)藬?shù)的3%，只有兩人，一名為新招員工，另一名為臨退休老員工，比重較小。由于企業(yè)近年來(lái)招聘的新員工以應(yīng)屆畢業(yè)生為主，35歲以下人員占比49%，導(dǎo)致現(xiàn)階段初級(jí)職稱占比過(guò)重，中高級(jí)職稱人員偏少，下一階段職稱工作的重點(diǎn)是，督促達(dá)到晉升年限、學(xué)歷要求但缺相關(guān)考試成績(jī)的人員盡快完成考試；搞好職稱評(píng)定宣傳工作，引導(dǎo)待評(píng)定人員做好準(zhǔn)備工作，待到晉升年限滿時(shí)，認(rèn)真準(zhǔn)備晉升材料。

三、基于以上問(wèn)題人力資源的規(guī)劃方案

（一）人力資源優(yōu)化及補(bǔ)充計(jì)劃

1、外部引進(jìn)。（1）根據(jù)人員需求計(jì)劃，配合總公司加強(qiáng)招聘工作，采取多種渠道招聘（現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部推薦等）方式。 （2）參與總公司組織的校園招聘工作，親自深入學(xué)校選拔優(yōu)秀、適合企業(yè)的學(xué)生到公司工作。

2、內(nèi)部調(diào)配

（二）員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃

1、培訓(xùn)內(nèi)容。根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要和各部門(mén)、項(xiàng)目崗位需求，開(kāi)展包括新員工入職培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、政策法規(guī)培訓(xùn)、安全生產(chǎn)培訓(xùn)等各種培訓(xùn)。在傳統(tǒng)講授法的基礎(chǔ)上，再采取討論、視聽(tīng)技術(shù)、案例等多種形式方法的培訓(xùn)方式，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

2、加強(qiáng)新員工入職前培訓(xùn)。豐富入職前培訓(xùn)的內(nèi)容，將公司制度、企業(yè)文化、角色轉(zhuǎn)換、安全、責(zé)任意識(shí)等內(nèi)容融入培訓(xùn)中，增強(qiáng)新員工的職業(yè)素養(yǎng)，使其盡快融入企業(yè)。

3、人才的培養(yǎng)。針對(duì)部分管理人員學(xué)歷不高的情況，鼓勵(lì)他們進(jìn)行學(xué)歷提升；鼓勵(lì)專業(yè)管理人員進(jìn)行相關(guān)崗位的繼續(xù)教育和資質(zhì)證書(shū)的取證；幫助職工提高和取得相關(guān)專業(yè)技術(shù)任職資格。

4、幫助職工的職業(yè)生涯發(fā)展。鼓勵(lì)和關(guān)心職工的個(gè)人發(fā)

展，幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展，使職工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。

（三）績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃

1、建立績(jī)效考核溝通和反饋制度。在績(jī)效考核實(shí)施中，考核者要與被考核人員進(jìn)行溝通，以確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確、合理。

2、不斷完善績(jī)效考核管理制度，使績(jī)效考核指標(biāo)更具客觀性、公正性。

3、合理、科學(xué)的薪酬體系關(guān)系到組織中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否。建立適合企業(yè)發(fā)展的薪酬制度，對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。在抓好當(dāng)期、短期薪酬激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，探索建立中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。

4、以崗位評(píng)價(jià)、能力評(píng)估等為基礎(chǔ)，合理拉開(kāi)差距，分配向管理、技能等決定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的要素傾斜，開(kāi)發(fā)全體員工的潛能，激發(fā)大家的工作積極性，從而逐步提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（四）勞動(dòng)關(guān)系管理計(jì)劃

1、為了促進(jìn)和諧的勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)加強(qiáng)相互間的信息溝通，搭建溝通平臺(tái)，切實(shí)維護(hù)企業(yè)和職工雙方的合法利益。

2、 加強(qiáng)勞動(dòng)合同的管理，完善簽訂勞動(dòng)合同的內(nèi)容，避免因勞動(dòng)合同引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議，以降低企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)成本。

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