秦潔

摘要：人才培養(yǎng)，是企業(yè)確保持續(xù)安全健康發(fā)展的前提與保障。本文在富春江電廠初步實踐的基礎(chǔ)上，探索如何從機制、載體、方法上突破常規(guī)，建立人才培養(yǎng)的“三平臺、六步法”模式，使后備干部、專業(yè)人才、新入職大學生的培養(yǎng)更為快速有效，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工成長的“互動”與“雙贏”。

關(guān)鍵詞：三平臺；六步法；培養(yǎng)；模式

一、背景與思路

在國家電網(wǎng)公司發(fā)展戰(zhàn)略布局中，新源控股有限公司領(lǐng)銜抽水蓄能發(fā)展的特殊行業(yè)地位與責任，以及當前高速發(fā)展的態(tài)勢，使公司在人才需求和實際供給之間面臨空前壓力。突出表現(xiàn)在三個方面：一是綜合管理人才短缺；二是專家人才不足；三是結(jié)構(gòu)性超缺員矛盾突出。以上三點，在老水電企業(yè)中尤為突出。

與此同時，傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)方式較難滿足以上需求。表現(xiàn)在三個方面：一是針對不同對象，缺少實在、高效的培養(yǎng)平臺和特定的載體、抓手，目標難以落實；二是培訓內(nèi)容與實際需要的知識能力脫節(jié)，針對性不夠強；三是培養(yǎng)方式缺乏螺旋上升的閉環(huán)流程，持續(xù)性與可操作性不夠強。

要解決上述矛盾與困難，需要創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，設(shè)計具體可行的人才培養(yǎng)模式。一是員工成長需要更明確的培養(yǎng)方向和精確的階段目標；二是針對不同對象，需要建構(gòu)能夠充分挖掘、鍛煉其能力的培養(yǎng)平臺；三是要有一套實施流程，保證平臺的運作與效用；四是建構(gòu)良好的環(huán)境與氛圍，涉及機制和文化。

設(shè)計并建立“三平臺、六步法”人才培養(yǎng)模式，可以實現(xiàn)上述目標訴求。

二、“三平臺、六步法”的具體內(nèi)容

“三平臺”是指：“實踐鍛煉平臺”、“專題研究平臺”和“導師帶徒平臺”。

“實踐鍛煉平臺”，以中層后備干部或管理骨干為主要對象，以“實踐項目”為基本抓手，考慮培養(yǎng)對象的培養(yǎng)目標、能力缺口和企業(yè)需要解決的實際問題三方面因素，每年為其“量身定制”一個實踐鍛煉項目，在解決綜合性實際問題的同時，較快提升管理能力。經(jīng)過實踐鍛煉的后備干部應(yīng)具備勝任中層管理崗位的能力。

“專題研究平臺”，以各專業(yè)業(yè)務(wù)骨干為主要對象，以“專題研究”為基本抓手，考慮培養(yǎng)對象的培養(yǎng)目標、能力或科研成果缺口、企業(yè)需要解決的實際問題等因素，每年為其“量身定制”一個研究專題，在解決企業(yè)專業(yè)課題的同時，較快提高專業(yè)能力和素養(yǎng)。經(jīng)過專題研究的對象能夠達到專家人才的基本條件。

“導師帶徒平臺”，以新入職大學生為主要對象，以“導師帶徒”為基本抓手，考慮培養(yǎng)對象的培養(yǎng)目標、崗位要求、知識和能力缺口等因素，每年為其“量身定制”工作能力目標和階段性要求，讓培養(yǎng)對象可以在全廠范圍借助學習資源和導師資源，以較快勝任崗位工作。

“六步法”是“三平臺”運作的基本流程。主要包括定向、定題、授權(quán)、教帶、反饋、考核六個步驟，以確保人才培養(yǎng)模式的可操作性、閉環(huán)管理及螺旋上升，確?！叭脚_”發(fā)揮實際功效。六步法，一般1到2年為一個周期，實行閉環(huán)管理。

第一步：定向。根據(jù)企業(yè)發(fā)展對人才需求的結(jié)構(gòu)和培養(yǎng)對象的實際情況，為每一位培養(yǎng)對象確定一個總的培養(yǎng)方向。

第二步：定題。依照總體培養(yǎng)方向，由廠部分管領(lǐng)導、所在單位部門負責人、個人共同參與，確定具體的實踐鍛煉項目、研究專題或崗位勝任能力培養(yǎng)方案。

第三步：授權(quán)。根據(jù)培養(yǎng)所需，賦予培養(yǎng)對象必要的資源條件或組織協(xié)調(diào)權(quán)限。使培養(yǎng)對象針對自身項目、課題或方案，可跨崗位、部門利用資源，指揮協(xié)調(diào)有關(guān)事項，或參加相關(guān)會議、培訓，調(diào)用有關(guān)資料等。

第四步：教帶。為每一名培養(yǎng)對象明確一位導師，一般后備干部的導師可由本單位部門負責人擔任，專業(yè)人員的導師可由本專業(yè)專家擔任，新入職大學生可由本單位或所在班組富有經(jīng)驗的師傅擔任。由導師負責日常的指導和管理。

第五步：反饋。進行定期反饋和效果管控。如可每半年一次，對培養(yǎng)對象的培養(yǎng)進度及實際效果進行評估，分析存在問題以改進措施。

第六步：考核。一個周期后，總結(jié)項目實施、專題研究、崗位能力目標的達成情況，形成各自的實踐項目、專題研究或崗位能力勝任報告。

三、“三平臺、六步法”的配套機制

“三平臺、六步法”的配套機制主要有定向機制、授權(quán)機制、賽馬機制和激勵機制。

定向機制，包括了定向、定題和定導師三方面。

授權(quán)機制，包括界定人才培養(yǎng)所需要涉及的必要權(quán)限，在特定范圍內(nèi)培養(yǎng)對象利用或組織協(xié)調(diào)資源的具體辦法，以及特殊情況下的授權(quán)終止等。

賽馬機制。包括公示、展示、考評等制度，對培養(yǎng)對象的培養(yǎng)方向、項目或課題、導師、計劃方案、考評方案、有關(guān)成果等進行公示或展示。

激勵機制。考評結(jié)果應(yīng)用于年度績效考核、職務(wù)晉升、專家評定、物質(zhì)獎勵、先進評選等各個方面。

除此以外，通過輿論宣傳，營造良好的文化氛圍，激發(fā)正能力，鼓勵員工成長成才的積極性。

四、“三平臺、六步法”的初步探索和努力方向

富春江電廠自2010年起，每年針對每一位中層后備干部設(shè)立一個實踐鍛煉項目，經(jīng)過三年的運行，初步形成了“六步法”實踐鍛煉模式的雛形。實踐鍛煉項目涉及企業(yè)安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理、人才隊伍建設(shè)與精神文明建設(shè)各方面，取得了顯著的經(jīng)濟效益、管理效益和人才效益。如“改進預報方法，提高預報精度，確保安全度汛”實踐項目，促進了水能利用率的提高，保證了13場洪水的成功調(diào)度，增發(fā)電量2546萬千瓦時，為企業(yè)增加效益近千萬。還有“加強設(shè)備運行分析，提升技術(shù)分析能力”、“班組建設(shè)管理創(chuàng)新”等一批實踐項目，有力地促進了管理提升，其中班組建設(shè)管理創(chuàng)新項目獲得國家電網(wǎng)公司管理創(chuàng)新三等獎和新源公司管理創(chuàng)新一等獎。最為突出的是人才效益方面，通過實踐鍛煉，后備干部的綜合管理能力和解決實際問題能力有了大幅提高，三年多時間有10多位中層后備干部走上了中層管理崗位，做到無縫銜接，都勝任中層管理崗位要求。

“三平臺、六步法”的人才培養(yǎng)模式，符合企業(yè)人才隊伍建設(shè)的總體思路和要求，值得積極探索和實踐，并逐步成熟，不斷完善，以形成為人才培養(yǎng)的一種高效模式。endprint